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基本給①基本給は、等級制度。「賃金テーブル」をつくって計算 武蔵野の給料は「４つ」の要素から成り立っているわが社の「給料」は、次の４つから成り立っています。 基本給（過去の実績／等級によって決まる） グループ手当（管理職手当／属するグループ...

賞与①賞与の額は、「半期ごとの成果」によって決まる 「配分点数」×「賞与単価」＝賞与額 基本給は過去の実績で、手当は職責（課長、部長など）で決めるが、賞与は、「半期（上期、下期）ごとの成果」で決めます。 賞与の基準は等級ではなく、「グループ」...

定期的な人事異動は、「赤字」という病気を防ぐ特効薬 人事異動をしない会社の「５つ」の弊害 わが社は、定期的に人事異動を行います。５年以上、同じ部署で働くことはありません。 営業系の若手社員は、ひとつの職場での在籍期間を３年、事務系は５年とし...

毎月１回、上司と部下の個人面談を義務化する 個人面談は、質よりも量を重視する 社員一人ひとりが、「自分の人事評価」について納得するために、わが社は「評価面談」を実施しています。 面接を行って、「どこが良かった」「どこが悪かった」「こうすれば...

最初から「正しい人事評価制度」をつくろうとしない 「正しいルール」があることよりも、「ルールがあること」が正しい 人事評価制度をつくるとき、多くの社長が「どの社員からも不満が出ない『正しいルール（評価基準）』をつくろう」と考えます。 ですが...

INTRODUCTIONなぜ、あの人と会話すると心がザワつくのか まずはいい知らせからお伝えしよう。フィードバックは必ずしも難しいものとは限らない。息子の担任が、思いがけず息子の社交性を褒めてくれた。顧客のひとりが、注文の処理が早くなる方法を教えてく...

チャプター1から3では、真実に対して起こる心のザワつきとはどういうものかを説明するとともに、「理解する」ということの難しさについて見ていく。 自分がフィードバックを与える側のときは、その内容を正しいと感じるのに、受けとる側に回ったときは、ど...

PART3アイデンティティ フィードバックは、場合によっては脅威となる。 それは、自分にとって最も難しい相手との関係を問わざるをえなくなるときだ。 その相手とは、自分自身である。 自分はいい人間か？尊敬に値するのか？自分とうまくつきあっていけるの...

CHAPTER9断り上手は受けとり上手 元海兵隊員のマーティンは、除隊後すぐに石油会社に就職し、海底油田を採掘する技術を磨くことに努めた。 いまでは、石油を掘らせたら自分の右に出る者はいないと自負している。 長いシフトを終えたマーティンは、自室に戻...

第一章ネガティブフィードバックとは何か？ 本書では、ネガティブフィードバックをこう定義します。『望ましくない状態の改善に向け、ネガティブな情報を相手に伝え、望ましい状態へ促すコミュニケーション』【ネガティブな情報】には、例えば下記のような...