wadachibook

中長期視点では、採用に多様性を持たせる 　同質性の高い組織は、環境変化に弱い。これは断言できます。 　実例を挙げれば、特定のテーマに関しては日本一強いコンサルタント集団がいたとしても、そのテーマの需要が激減したら、あっという間に仕事がなく...

　会社の規模が大きくなり始めたら、「どのようなスキルセットを持ったメンバーで会社を構成するか」計画を立てることをおすすめします。 　その計画に沿って、今いるメンバーとは異なるスキルセットを持った人を意識的に採用していきましょう。マインドセ...

　組織において悩ましいのは、「エース社員をどこに配置するか」です。 会社を成長させるには、現在、稼ぎ頭となっているプロダクトやサービスに加えて、新たなプロダクトやサービスを育てていく必要があります。 　中長期的なことを考えれば、新たなプロ...

　社員が増えると必ず問題となるのが「働きアリの法則」です。 　働きアリの法則とは、集団において、よく働いてハイパフォーマンスを挙げる上位 ２割と、そこそこ働いてそこそこのパフォーマンスを挙げる中位 ６割と、あまり働かずパフォーマンスも低調な...

　これは組織に限った話ではありませんが、マイナスに目を向けるよりプラスに目を向けたほうが良いことは多々あります。 　組織論では、仕事に対する意欲に影響を及ぼす要因として、「衛生要因」と「動機づけ要因」の二つがあると言われます。「衛生要因」...

　ここまで創業初期から黎明期にかけての人の採用のポイントについて話してきましたが、これだけ理解しておけば人の問題は起きない……と安心してしまうと、足元をすくわれることになるので要注意です。 　会社が成長するにつれて知名度も上がってきますから...

社員の退職にどう気持ちの折り合いをつけるか？ 　創業初期の社員の離職については先述した通りですが、会社が順調に成長しても社員の離職はどうしても避けられません。 　退職する理由にはいろいろありますが、「辞めます」と言われて、ワーイと喜ぶ社長...

　一方で、仕事が合わないのか、どうも活躍できておらず、「うちだとちょっと厳しいかな……」と感じるメンバーが出てくることもあるでしょう。 　これは悩ましいところです。「新陳代謝も必要だから仕方ない」と〝見切る〟という人もいれば、「活躍してもら...

では、退職者がゼロになれば良いかというと、そうとも言えません。 　適度な新陳代謝はやっぱり必要です。少なくとも、私は数多くの会社を見てきてそう思っています。 　上の役職・役割が詰まっているような組織は、一般社員からすれば「自分が活躍したり...

　このような状況では社長の胆力がかなり問われます。なぜなら、功労者が不満を抱いて会社を去れば、仕事が回らなくなり、一時的に業績が落ちる可能性が高いからです。 　大企業ならともかく、資金のないスタートアップにとっては、非常に怖いことでしょう...