Chapter1 まずは人事の仕事の本質を知る

Chapter1 まずは人事の仕事の本質を知る

【仕事・人・賃金】の3 つをうまく回すのが「人事」

「人事」の仕事は会社組織には欠かせない

船会社で働くすべての人に影響を与える

毎年、1ドになると企業や組織では人市の話題でもちきりになります。

「00さんが、課長に昇進した」、「00 さんが栄転した」、「どうも00 さ

んは左造のようだ」といった、さまざまな梢報が飛びかうのはこの時期で

す。また、自分の給料明細と、友人の給料明細を見せ合いながら、昇給額

について話し合ったりすることがあるかもしれません。大企業では新卒の

フレッシュな社員がたくさん入社してきて、会社の券囲気がいつもと違う、

と感じられることもあるはずです。

これらは、すべて「人事」に関する仕事の結果として、表面化してくる

ものです。そもそも、この「人11」の仕市とは一体どんなものなのか？

まずは、このイチバンの基本から理解しておきましょう。

e 継続的に、より大きな利益を出し続けるために

企業は、社会の役に立つ油品やサービスを提供することで利益を出しま

す。この「利益」を1:1:’,すために、研究開発や製造、販売などの現場での仕

i片が存在します。また、伯報やお金、あるいは人材を密理し、社員の人た

ちがより慟きやすくなるようお手伝いする問接的な仕事もあります。

このように、企業の内部にはさまざまな仕事が｛ヂ任し、それらの仕事を

担当する人たちがいます。つまり、会社には仕事があり、人がいるのです。

仕4jがあり、人がいれば、無料で仕事をしてもらうわけにはいきません

から、「位金をどう払うか」についても考えなければなりません。

突き詰めると、この【仕事・人・賃金】の3 つについて、会社が継続的

に、より多くの利益を挙げられるように「回す」仕事が「人事」です。

そして、それを仕組みにしたものが「人事制度」ということになります。

 

3 つのバランスが崩れると力を発揮できない

仕事の難易度、人の能力、賃金額などを調整する

紀仕事に対して人の能力が釣り合っていないと・・・

会社の中で【仕事・人・賃金】のパランスがとれている状況こそが、「人

事（管理）がうまくいっている状態」です。これは、逆にこれら3 要素の

パランスがとれていない状況を想像してみれば、よく理解できます。

たとえば、ふつうの能力の人ではまずこなせない、非常に高難度な仕市

があったとしましょう。その難しい仕事に、あまり能力の高くない人を担

当者にして仕市をさせたら、どうなるでしょう？

当然、もともと能力的に無理がありますからよい成果は出ません。

成果が出ないので、会社としては邸い口金を出すこともできません。

働く本人にとっても、難しい仕市ですから低い貨金では栢極的にやろう

としないでしょうし、仮に高い貨金だとしても、能力的に無理がある仕市

なので木人にとってつらく、周囲にも迷惑をかけてしまいます。結局、ど

こかの時点で耐えられなくなって辞めてしまう可能竹が高いでしょう。

鉛人に対して仕事の難易度が釣り合っていないと…

逆に、誰にでもできるような節単な仕’Jtを、極めて高い能力を持つ人に

やらせる場合も同じです。

能力が極めて高い人は、低い買金ではそもそも働きません。そのため、

会社は高い貨金を支払わねばなりません。

そんな人に、誰にでもできるような仕事をさせていては、会社が得られ

る利益はコストの割に小さく、非効率も甚だしいことになってしまいます。

一方の（幼く人の(llll からしても、「自分の実力は、こんなものではないの

に…」と腐ってしまい、結局は辞めることになるはずです。

【仕市・人・貨金】のパランスをとることが、組織においては大切なのです。

低いレベルでバランスを とり現状維持を狽う方法 小売業、飲食業、サービス業などの店舗で多い形 【fI:1t・人・位金］をバランスさせることが人東の仕事＝人市管理である と理解してもらえたと思いますが、その際のバランスのさせ方は大きくふ たつに分かれます。 鉛働く人自身がこうしたパランスを希望する場合も ひとつは、低いレペルでバランスさせる方法です。比較的単純で誰にで もできるようなイJ’.9ドを、特に高い能力を持っていない人に担当してもらい、 そこそこの貨金を支払う、という方法です。 バートさんやアルバイト、フリーターなど、仕1はより家ボや自分の時間 を優先し、空いた時間に負荷や貢任の小さい{J:’ドをするi動き方を布望する 人もいます。本人がその働き方を希塑しているのであれば、バランスがと れているわけですから、問俎はありません。 特に小売業、飲食業、サーピス業などでは、このようなバランスのとり 方をしている企業や職場は多く存在します。 船一定の品質を維持するには有用 低いレベルでのバランスであっても、バランスがとれておらず業務が 同っていない状態よりは沼ましいと言えます。その性格上、現状を改善す るより、現状を維持することが主眼となるケースが多いのですが、これも ひとつの方法であり、それを理解したうえで実施するのであれば戦略とし て閻違いではありません。 特に、全礼的な方針を決める本社機能を担う職場とは別に、店舗などの 消伐者に近いところで、一定品四のサービス・商品の提供を行う意図で打 入するのであれば、こうしたバランスのさせ方も十分有効でしょう。

成長を願うなら、高い

レベルでバランスをとる

少して

企業の成長を願うならこちらの方法にすべき

いレベルでバランスさせる方法です口これこそ

が、本来あるぺき浦向き薔団極的な人事管理のありんでしょ

仕市のレペルを贔めれば、会社の業紐向上と成長璽発屈JI

客もより澁足し、生産性もさらに屈まります

そのためには、人のレベルを屁める必要があります。慟く

る環坂を用意し、柏極的に支援していくことで、能力の向上を図っていく

わけです

教育に熱心な企業では； 99 少ない

を上げるために教育をしても、辞められたら無駄になって

しまうので効率が慇い、と考える経営者や人市担当者も多くし一フ0

しかし、働く人の能）］が低いままでは、そもそも仕市のレベルも上げら

ません。無理に上げても、前述したパランスの崩れを礼C:

が回らなくなります。これでは、会社の業績を伸ばすことはできません。

成長の迎程で、働く人がある程庶の割合で辞めてしまうのは避けられ

せんから｀そこは必汲経役と割り切ってください。ただし｀働く人の能力

向上に熱心な社風であれば、それが非金銭的な報酬となって、働く人のi.-9

抑制する効果を期待できます。

＝一_3要素の善循環を回せ！

そうして働く人がよい仕ぶをし、他社でも通用する人材に成長したのカ

、-..u戌もそれに相応しいレベルに沿jめなければ人は離れていきます口人

が宮まり、仕事が高まり｀賃金が高まるという善循環が国り出すのです

が「出世したくない」といっ

会社は室士音I

―でこれから紹介する等級制度は心働く人が少しパ←

つ成長していさそれによって役職なども上げていくこ

とを前捉にしています。しかし最近では「自分はピラ

員のままでいい。出世はしたくない」という人が増え

ている、という話を聞くことがあります。まに長い不

況と管理社会で育ってきた若い人たちは、いわゆる「

系」で｀仕事に対する八ングリーさが足りないと不

ぽす経営者の方も少なくありません。

しかし人間は本釆誰もが「成長したい」という強

い願いを心の内に抱いているものです。し）まは意欲がな

いように見える社貝もし入社したときには希望に満ちた｀

qるい元気な自をしていたはすです。

そうした人材がいまでは無気力になってしまってい

る現実があるとしたら、その原因となっている社内のafl

況がどこかにあるはすです。「管理職になっても責任が

増えるだけで待遇はほとんど変わらなし＼。だからなり

たくない」｀「そもそも、こんな会社で筐理職になんてな

りたいと思わない」といった声を聞くこともあります。

ごうした社員の本音は経営者の耳にはなかなか入ら

ないものです。しかしそれが形を変えで「出世した＜

江い」という意見となるのでコ0

しつした組織では高い生産性は期待できません凸経芦

の仕方を抜本的に変える訊人田制

気で実施しなければならなしlでしょっe