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第二章なぜ必要なのか？ •「ネガティブな情報」を伝えられて、嬉しい人は滅多にいません。 •「ネガティブな情報」を伝えるのが、嬉しい人も滅多にいません。 ※稀に「嬉しくて仕方ない」という上司がいても、それを受け取る部下が納得して行動変容していな...

第三章なぜ出来ないのか？ 前章では「なぜネガティブフィードバックが必要なのか？」を考察しました。 本章では「必要なのはわかるが、なぜ出来ないのか？」を考察します。 組織・相手・周囲・自分が望ましい状態に近づくために、耳に痛くても伝えることが...

第四章どう行うのか？ 前章で、「出来ない理由」「やらない目的」「やらないとどうなるのか？」を検討しました。 •そのうえで、最終的に「フィードバックする」と“自分の意思で”選択します。 「組織のために向き合おう」「部下のために伝えてあげたい」「...

第五章どう行うのか？（５つのマインドセット） 「言う方も、言われる方もやりたくない」ネガティブフィードバック。 そのハードルを乗り越えて効果的に実行するためには、実施する側のスキルセット以上にマインドセットが重要です。 お互いにストレスフル...

第六章どう行うのか？（５つのスキルセット） ネガティブフィードバックは、最初のボタンを掛け違えると暗礁に乗り上げます。また、相手の心理状態に応じたアプローチや、行動変容に繋げるためのクロージングも必要です。それぞれの場面で有効になるスキル...

序章成長も成果もフィードバックしだい マッキンゼー入社１年目から求められるスキル 仕事のいついかなるときにもフィードバック ファームで起こった鮮烈な思い出がいくつかあります。 それは入社１年目、初プロジェクト、初ミーティング後に起こりました...

第１章良いフィードバックのための基本 とにかく「成長」にフォーカス、「評価」ではない 成長マインドセットでフィードバックに挑むフィードバックと聞くと、年末の評価面談を思い出す人も多いでしょう。あまり良い気分で臨む人はいませんよね。 それはそ...

第２章インパクトを高める「フィードバックループ」 フィードバックにも「型」がある 通常の注意やアドバイスを超えて通常のフィードバックは、皆さんも次のように慣れ親しんでいるものだと思います。 主に、①「間違った行いがあり」→②「それを注意する、...

第３章質と量を増やす「チームラーニング」 チームラーニングとは何か？ ある日、私がオフィスに行くと、その人はホワイトボードに「チームラーニング」と書きました。 それもカレンダー上では２時間ほどブロックされています。 プロジェクトの大事なとき...

第４章フォーマルなフィードバックのやり方 会社の正式な仕組みとしての必要性と意義 面談が雑談で終わってしまう! 過去に私がヒアリングした、こんなシチュエーションを想像してみてください。 ・以前いた部署は、マイクロマネジメントだったので、細かい...