【解説】───部下の「頑張っている姿」を褒めてはいけない

　筋肉質な組織を作るには、適切な評価を行って健全な競争環境を用意することが必要です。 　精一杯努力して成果を出し、それが組織のなかで正しく評価される。これこそが、個々の社員が最大限の生産性を発揮するためのカギだからです。 　ところで、その適切な評価をするには、まずはそれぞれの社員が何をすればいいのか、明確な目標を示すことが必要です。「死ぬ気で頑張れ」とか「お前ならもっとやれる！」といった抽象的な指示では、部下たちはどの方向に努力をすればいいのかわかりません。できるだけ数字ベースで、達成できたかどうかが誰にでも明確にわかる目標を提示することが、上司に求められる第一の役割です。 　その上で、一定の期間での成果を評価していくのですが、このとき評価のなかにプロセスの要素を入れるのはやめましょう。つまり、「彼は今回は結果を出せなかったが、彼なりにものすごく頑張っていたから、評価に少し下駄を履かせてやろう」といった、よくある手心を加えてはならないということです。 　なぜプロセス評価がダメなのか？ 　それは、プロセスの評価をすると、どうしても評価が不公平になるからです。 　結果だけではなくプロセスも評価する組織では、社員が成果の獲得ではなく、自分の評価者に「頑張っている姿」を見せることにばかり意識を向けるようになってしまいます。そうした組織で社員が身につけられるスキルは、「高い成果を上げる」ためのスキルではなく、「上司に頑張りをアピールする」ためのスキルであり、本質的な成長はできていません。 　こうした状況では、適切な評価もできておらず、社員も上司へのアピールさえしておけば成果を上げる必要がなくなり、成果を上げている人間からすると馬鹿らしくなるので、成果を上げることに対する競争も起きないのです。 　そうではなく、余計な人間関係や感情的な要素を排除して、評価を結果のみで行い、結果を出せば出しただけ評価される環境を作りましょう。 　それを強く社員全員に意識させるためには、佐伯の例のように、結果を出せていない役職者をあえて降格処分にすることも、ときには必要です。 　そうして健全な競争環境が整うと、社員が言い訳をせずに本気になって、成果の獲得に向かい始め、組織全体としても高い競争力を発揮するようになるのです。