大企業の多くは、減点主義を人事評価の基準にしている。どのようなミスがあったかに
よってチェックをしているので、このやり方は結局、活力を削ぐことになる。
中小企業が、何でも大企業の真似をしようと、そのまま導入して減点主義を実施しては、
数少ない人材がさらに枯渇してしまうことになる。中小企業では、あくまで加点主義を人事
評価のシステムとして採用すべきである。
大企業では、優秀な人材が集まっているので、加点主義で評価していけばそれなりにすべ
て評価は上がり気味となってくる。したがっていかにミスをチェックして、減点を採り上げ、
マイナス評価を表すかという考え方で、ミスを厳しくチェックしていかねば公乎性を欠くこ
とになる。
中小企業の場合には、人材の層も大企業と比べれば薄い。そうした中で、大企業のマネを
して減点主義でマイナス評価を重視していては、長期的な業績向上や人材の定着は覚束ない。
しかるに中小。中堅企業のトップ陣からいかに我が社の○○部長、○○課長の能力がダメ
であるかを、私に独自される。たしかに正しく的を得た評価かもしれないが、私はその回先
にはあまり乗らず褒めることにしている。いや、他の同業規模から比べてみれば、格段に優れていると申し上げている。
特に中小企業の場合は、日標に向かって精一杯努力したそのプロセスも評価の対象とし、
単なる結果―数字だけで評価してしまうのは良くない。加点主義の理想は、この面にもある
ので、いかに良い面があったかをチェックして評価へ持っていく、加点主義こそ中小企業の
人材活性化のポイントである。
業務の遂行能力としては、 一般に企画力、判断力、知識力などを中心に出勤状況、勤勉度、
積極度、責任感、協調度、正確度、迅速度などの評定をランク付けする。
人事考課制度を完全にやればできると考えているが、過去多くの企業の考課制度をみてき
たが、経験からこれで問題を解決することは不可能であり、理想的な、絶対的な人事考課制
度はないと確信している。
客観的なフォームとしての体裁として、例えば、労働組合など第二者に示すべき証拠とし
てやっているだけで、実際の運営に際しては、評価者の主観に終わることが多いのである。
常に仕事を人生の目的として挑戦していくもの、正直者が決してバカをみないトップ陣の
評価姿勢が必要である。加点主義の社風の確立が大切である。
加点主義を貫くことは、たしかに正しいかもしれない。読者の中には「そんな事を言って
も…」とおっしゃる方がいると思う。
「会社の与信ルールを無視して、 一千万円の不渡り手形事件を起こした営業社員を、全営
業マンの前で叱責するな！ とおっしゃるのですか！」と質問されたことがある。
全営業マンの前では、上司がこの不祥事に対して、原因、営業マンの行動、全社における
影響、対策を分析して、反省材料にすることは必要だ。
しかし、失敗した営業マンヘの譴責行動は別の場所でやればよいと私は思っている。やっ
た本人が一番悔いているはずだからだ。
営業部長や社長が、「鬼の○○」と社内で言われている厳しい会社があるが、このような会
社では、営業社員は会議になればみな無口で下を向き、社長一人が終始しゃべり放しで営業
社員は委縮してしまって、何の意見も出てこない。
Ａ社のＡ社長は、社員を怒鳴ったことがないことで有名だ。
ある時、不渡り手形事件を起こした社員が、廊下でバッタリと社長と出会ってしまった。
「まずい！」と思ったのだが、逃げるわけにもいかず、ひきつった顔ですくっと立っている
と、Ａ社長はニッコリとした顔で、「この間、なかなかよい事をしてくれたらしいな」とその
社員の肩を優しくポンー・と叩いた、とのこと。
そのことを上司の課長に、「社長に褒めてもらえてホッとしました」と報告すると、課長い
わく「バカー 社長はいつもニッコリ笑って人を切ると言われているんだ。皮肉なんだよ！
わからんのか！」
その社員のその期のボーナスは、ゼロだった。
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