◆個人成績だけでない評価基準を取り入れる成果主義が正しいのか、間違っているのか。そんな議論が世間で行われますが、答えははっきりしています。成果主義は正しいです。成果を評価しなくて、いったい何を評価するんですか。ここで一番大事なのは「何を評価するか」の中身です。一般に、成果主義というと「業績だけ」を評価しまいがちです。すると、社員はみんな「自分の業績が上がること」だけをやり始めます。その他のことは一切やらなくなるので、勉強会に参加するなら、その時間、営業先を回って一円でも稼いだほうがいい。全員がそう考えるようになります。このように「成果のものさし」の一つが、成果主義最大の問題です。もちろん武蔵野はバリバリの成果主義です。しかし、その中身を紐解けば、いろんな要素を加えた、ものさしがあります。「勉強会への参加」も、「早く帰る」も成果の一つです。世間では「働き方改革」と言って残業を減らす取り組みをしている会社も多いが、それを成果として評価しなければ、うまくいくわけがありません。だから、武蔵野は「早く帰る」と評価が上がり、残業していると評価が下がるしくみを導入しています。ここも成果主義です。あるいは、「上司の言うことをきく」のも成果の項目の一つ。上司の言うことをきかない部下に上司はプロセスの評価を下げることができます。これがもし、個人の業績だけを評価基準にしたら、成績優秀者ほど上司の言うことなどきかなくなります。自分勝手に業績だけ上げれば、評価されるから。しかし、それでは組織が崩壊します。だから、上司の言うことをきかない人の評価を下げ、ボーナスが下がるルールになっている。すると、今度は「上司の言うことをきいて、業績が下がったらどうするんだ？」と疑問を持つ人が出てくる。たしかに、上司の実力によっては、そんなこともある。その場合、まず上司の評価がガクンと下がります。上司は部門の業績責任を担っているので当然です。業績不振が続くと更迭されます。半期に数人が更迭され、数人が復帰を果たします。つまり、上司は「自分の言うことをきかせて、業績が下がれば自分の身が危ない」しくみになっている。だから、業績の下がるような指示を出したら、すぐに訂正、変更する。こうした制度がきちんと整っていることを前提とした上で、「部門は運命共同体」とな
っている。◆さまざまな「ものさし」が成果主義を正しく機能させる個人業績はもちろん「勉強会への参加」「早く帰ること」「上司の言うことをきく」など、さまざまな「ものさし」によって徹底した成果主義を採っています。これが正しい成果主義です。世の中で問題になっている成果主義は、成果主義そのものが悪いのではなく、「その中身」に問題がある。「評価項目」や「評価の仕方」をはじめとして、「評価の結果」だけでなく「個々のボーナスがいくらか」なども、すべてオープンになっています。すべてが明解なルールとして決まっていて、明示されていることも重要です。さらに、上司が部下を評価する際には「五分で決めろ」と私は言っています。もろもろのしくみがきっちりルール化されている以上、その先は、なんとなく、ササッと決めればいいです。それ以上ウダウダ考えてもロクなことはありませんし、評価の質なんて上がりません。だから、評価に充てる時間は五分。長くても一〇分以内で終わらせる。これが武蔵野流の「真の成果主義」です。
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