Ｃｈａｐｔｅｒ９優秀なアルバイトを社員にする方法
中小・ベンチャー企業は、社員はアルバイトから採れ
仕事を選んでいる若者と人材を選びたい会社の関係は、非常に難しい問題です。アルバイト募集と正社員募集にここまでギャップが出てくるのはなぜなのでしょう。おそらく、募集のハードルの設定が大きいのではないかと私は思っています。
募集のハードルというのは二つの視点があります。「募集する側」と「応募する側」の双方からの視点です。受け入れ側の企業では、社員募集にはそれなりの高さのハードルを設定します。
アルバイトの採用に比べて、書類選考の段階から正社員の募集は厳しく選考しているはずです。言い換えると、かなりレベルの高い人材を期待して探しているのだと思います。
こちらの期待が高いのであれば、結果は自ずと厳しい評価となるのは当然です。ただ、重要なのはもう一つの視点、応募者側からの視点です。先日、正社員の募集で、こんなことを言う人がいました。
「なぜ、私なんかを面接してくれたのですか」。
おそらく、たくさんの会社から書類選考の段階で落とされていたのでしょう。自信も喪失しているのだと思います。
履歴書や職務経歴書から見えてくるものもありますが、現在の能力ではなく潜在能力を重要視する私は、学歴も職歴も気にしないので、まずはお会いしたいからですとお答えしました。
このとき感じたのが、応募者側も正社員採用には、かなりの高いハードルを感じているということです。特に職歴がアルバイト経験しかない人などは大きなハードルを感じているようです。
そのため、応募する前から諦めている若者も多いはずです。
気合をいれてチャレンジしろと活を入れたくなる気持ちは置いておいて、このハードルが社員採用よりもアルバイト採用に人が集まる傾向に、大きな拍車をかけているようです。
この方法は、アルバイトと正社員を同時に採るような新規店舗のオープンなどに使えます。我々のような企業にとって、社員募集の媒体は値段も高いため、採用単価が上がってしまいます。
にもかかわらず、実際に集まる人数も質も、満足できることは少ないことが多いです。そこで社員募集ではなく、アルバイト募集をかけて集まってきた人の中から良い人材を社員として採用するのです。
昔と違って、アルバイト募集に集まってきた人が社員採用に興味がないということはありません。本当は社員になりたいという人も非常に多いのです。
実際、社員登用がある方がアルバイト募集も人気があります。まずはアルバイトからと思っている若者も多いのです。
それであれば、こちらのハードルをあえて下げることでたくさんの人を集めて、その中から良い人材を採用するほうが、募集単価もより効果的な採用ができるのです。
採用基準を下げる必要はありませんが、募集基準を下げることでみなさんの会社を見てくれる人を増やすことができます。ぜひ一度、試してみてください。
それでもミスマッチは起きる
前項ではアルバイトを正社員登用することのメリットをご紹介してきましたが、反対に難しい側面が存在していることも事実です。
「アルバイトスタッフとして仕事をしてきてくれたのだから、正社員として採用すれば同じように活躍してくれるだろう」「正社員の採用には手間暇と費用がかかるので、アルバイトスタッフから社員を採用しよう」という安易な考えだけで正社員登用を進めてしまうと、思わぬミスマッチを起こしてしまうことがあります。
「水は低きに流れ、人は易きに流れる」という言葉がありますが、採用の面でもつい易きに流れた考えをしてしまうことがあります。
例えば、「彼は機転が利いて責任感を持った仕事振りだから、社員になってもらっても同じような仕事振りだろう」という理由で社員登用をしたものの、本人はアルバイトのときとは違う周囲の期待や責任の重さに負けて精神的に潰れてしまうということもあります。
逆にアルバイトスタッフから社員になるスタッフの方も、「他にやりたいことがないし、就職活動もしたくないから」といった消極的な考えで社員になり、こちらが期待したような活躍をしてもらえないことも往々にしてありうるでしょう。
「就職活動とは結婚活動だ」なんてよく言われますが、長く付き合ってきてお互いによく知った相手のつもりでも、結婚してみたら意外と上手くいかなかった……といった失敗談に、どこか似ているかもしれません。
こうしたミスマッチは決して防ぐ手段がなく、採用は結局最後は運に任せるしかないのかと聞かれれば、私はそうではないと考えています。
私たちは何度かの苦い経験の中から、ミスマッチを防ぐための手段をいくつか考案しました。もちろんコストや時間はかかりますが、会社にとっても本人にとっても不幸な事態になってしまうことを避けるため、必要な投資だと考えています。
①適性検査ツールによるマッチング
まず第一に当社が導入しているのが、適性検査ツールによる各スタッフの価値観分析です。選択式の質問に答えてもらって、答えの傾向からその人の性格や価値観を分析して評価の指標とするものです。大手企業では何かしらのツールを使用しているとは思いますが、中小企業ではまだまだ普及率は低いようです。
当社でも役職ごとに様々なツールを使い分けて人材の分析を行っていますが、社員採用を行う際に必ず取っているのが株式会社ヒューマンキャピタル研究所の提供しているHCiASという適性検査です。
大変有名なものなので、皆さんの会社でも導入されていることは多いのではないでしょうか。
このツールの大きな魅力は、事前にテストを行う必要がなく、その場でテストを行い、最短10分ほどで出る結果を見ながら面接を行えるところです。
評価対象を目標追求力、対人力、主体性という３つの能力に分けて評価を行い、またこれとは別にストレス耐性のチェックも行ってくれます。
「その人を採用すべきかどうか」という判定も行ってくれますが、体感として約50％ほどは「再検討の余地あり」という結果が出てきて、この判定の方たちは面接をしっかりと行って人間性を判断しています。
面接については前述したように、履歴書に書かれていない裏の情報をしっかり聞き出し、テスト結果と自分の判断に整合性を求めることが大切です。
逆を言えば、多少結果が悪くても自分自身の納得感が持てるまでしっかりとした会話をすることです。裏打ちされたデータと自分の感覚の両方の精度を上げなくては、ミスマッチが起きてしまうのです。
また、HCiASは確かに有効で信頼できるツールですが、あくまで能力の高さを測って基準に満たない候補を除外するためのものです。
そのスタッフが会社の足りない要素を満たしてくれる人間なのか、どんなポジションに配属すれば力を発揮してくれるのかといった要素を見るには、また別の検査が必要になってきます。
当社がもう一つ利用しているのは、株式会社ＥＧＩＪ（エマジェネティックスインターナショナルジャパン）が提供しているエマジェネティックスというプロファイリングツールです。
人の思考の傾向を「分析型思考」「構造型思考」「コンセプト型思考」「社交型思考」の４つに分類し、どの思考特性の傾向に偏っているかを評価するという特徴を持っています。
たとえば私の場合は「社交型」の傾向が顕著に高い思考スタイルで、こうしたタイプはマネジメント職に向いています。
代表の馬場社長は「コンセプト型」が高い思考スタイルで、コンセプトを打ち出せる能力がリーダー職には必須だという事実が見えてきました。
また、私が率いているチームには「分析型」の傾向が強い人間が多くて、勢いで進んでしまいがちな私のことをチームが支えてくれているかたちです。
私自身、実感として分析型の人間と一緒だと仕事をしやすいと感じていて、このタイプの社員を優先的に集めてチームを作るようにしています。
それともう一つ、経営に近い人間はほぼ全員「構造型」が低いという傾向も見えてきました。この傾向が高い人間は、指示やルールを忠実に守って仕事をしてくれる、会社には必要不可欠な人間ですが、経営には向いていないというのも事実です。
おそらく日本人にはこのタイプがもっとも多く、構造型思考のアルバイトスタッフたちを私たちがうまく導いていくのが仕事のコツなのではないかと思います。
まずは社内の人間たちに検査を実施してみて、自分の会社にどんな人間で構成されているか分析してみることで、自然と欲しい人材の傾向も見えてくることでしょう。
②有期雇用期間を設ける
もう１つ当社が制度として行っていることが、アルバイトをいきなり正社員として採用するのではなく、一定の有期雇用期間を設けることで最後のマッチング確認を行うことです。
どれだけ慎重に協議をして分析を行っても、雇用が上手くいくかについては未知数な部分が多々あります。
多くのアルバイトスタッフを正社員採用してきた蓄積を持つ当社でも、このリスクを完全に解消できているわけではありません。
しかし「半年間の有期雇用期間」を設けることで正規雇用のデモンストレーションを行い、このリスクをかなり低減させることができます。
社員としての責任やプレッシャーに耐えることができるのか、本人や会社にとってミスマッチに感じる部分がないか。
有期雇用の６ヶ月間で最終確認を行うことで洗い出しを行います。
仮に正社員として思うように働けないことがわかったとしても、有期期間の終了とともにアルバイトスタッフに戻ってもらうという調節も可能です。
いきなり正社員登用するというイチかバチかのギャンブルになってしまうのは、会社にとってもアルバイトスタッフにとっても損な状況を生み出してしまいかねません。
また、最後にもう１つ。有期雇用期間を設けることは、会社にとってリスクを防ぐだけでなく、大きなメリットをもたらします。それは厚生労働省が実施している「キャリアアップ助成金」と呼ばれる助成金制度です。
支給対象となる事業主に通算して６ヶ月以上雇用されていることや、採用後６ヶ月以上の雇用関係が存在するなど、細かい条件はありますが、中小企業では１人につき最大72万円の助成金を会社は得ることが可能です。
また、採用者にも無事に正社員になった場合に10万円のボーナスを支給などすれば、本人のモチベーションになることはもちろん、求人広告に「10万円の採用ボーナス支給」などの記載が出来るのです。
少々生々しい話になってはしまいますが、アルバイトの正規雇用は国からも奨励されている時代の流れと考えれば、むしろ積極的な登用へのモチベーションにもなるでしょう。
夢やビジョンを語る
優秀なアルバイトスタッフ、特に学生スタッフを社員として採用するためには、会社に夢やビジョンが必要です。
特に昨今では、経営者やリーダーが現場に赴き、アルバイトスタッフに直接、夢やビジョンを語りかけることで、優秀な人材を社員登用するケースが増えています。
社員になってもらうには、給与や職場環境などの就業条件はもちろん入社の理由になりますが、近年では、「その会社には夢やビジョンがあるか？」「会社の成長を通じて自分が成長できるか？」ということを、入社を決める理由として考える若者が増えています。
当社もそうですし、私の知る多くの会社では、社長の夢やビジョンが現場のリーダーまで浸透し、そのリーダーたちがアルバイトスタッフに夢やビジョンを語っています。
これを繰り返すことで、「この会社に入ってもいいかなぁ」と優秀なアルバイトスタッフに会社に興味を持ってもらえます。
当社では、大手や有名企業からの内定を断り、当社に入社をしてくれる学生スタッフが多くいます。
学生側にしても、就職活動の短い期間や少ない接点で自社の夢やビジョンを語られるよりも、アルバイトの長い期間を通して夢やビジョンを語ってもらい、そしてそれを仕事の現場を通して体験できれば、入社へ心が動くことでしょう。
最近、大企業がインターンシップ制度を設けているのも、同様の意図でのことです。夢やビジョンは、語りかけるだけではなく、きちんと明文化をしましょう。
もしあなたの会社が掲げている理念やビジョンが、ありきたりで平凡なものであったとすれば、就職を考えるスタッフにとっても平凡な会社としてしか映りませんし、同じ目的を掲げている大手企業に負けてしまいます。
中小・ベンチャー企業には、独特な哲学や理念を持っている経営者がとても多いと思います。そして何より、大手企業には無い大きな夢やビジョンが中小・ベンチャー企業にはあるはずです。
そうした独自性を夢やビジョンをとして積極的に打ち出すことは、今いる社員に対してだけではなく、優秀なスタッフを社員として登用するために必要な準備なのです。
将来の仕事につながる人脈になる
アルバイトスタッフを正社員に登用すると、様々なメリットがあることをお伝えしてきましたが、こうしたメリットはあくまで会社にとってのメリットにすぎません。会社には会社の、スタッフにはスタッフの都合が存在しています。
実はせっかく「正社員にならないか」と誘ったスタッフから、逆に「他に勤めたい会社がある」と振られてしまうこともしばしばで、その度に寂しい思いを味わいました。
しかし、「せっかく誘ってやったのに断るとはなんだ」と批判することだけは絶対にしてはいけません。彼らは自分なりに夢や目標を持っていて、目の前の「易き道」に流されない意思も持った立派な社会人です。
アルバイトスタッフだからといって軽んじたり、見下したりしても決して良いことはありません。例えばみなさんは、アルバイトを人脈と考えたことはありますか？経営者の方々は、アルバイトスタッフ一人一人と深くコミュニケーションをとる機会は少ないかもしれません。
しかし、アルバイトとあなどるなかれ、彼らの将来は、みなさんの将来同様に無限に広がっています。せっかく繋がった縁として大切にしていると、思わぬところで仕事に繋がることは多いものです。
私が今の会社に入って14年経ちましたが、入社当時アルバイトスタッフとして働いていた若者も、今や30代半ばの立派なビジネスパーソンです。
彼らが卒業するときに言った「いつか一緒に仕事しような！」という言葉が、実現する機会が最近増えてきました。
彼らの成長を感じるうれしい瞬間でもあります。社員にならないかと誘って断られてしまったときも、ぜひ同じように温かく送り出してあげて欲しいと思います。
現在、渋谷にある当社は、ある不動産会社の紹介で非常に好条件で入ることが出来ました。この不動産会社の社長は、私の会社のアルバイト出身者です。
15年以上昔の話になりますが、イベント現場で活躍してくれていた姿を今でも思い出します。
彼の会社には、好条件の現在のオフィスを見つけてもらったり、店舗運営もする当社の新規物件を探してもらったりしました。新規クライアントとして、大手企業を紹介してもらったこともあります。
15年以上昔のアルバイトスタッフが、今では私たちにとってはなくてはならないパートナーになっているのです。また、私自身がフリーターだった時代の繋がりは、大切なクライアントとなり、今の私を支えてくれています。
金額にすると億単位のビジネスになっています。アルバイト、社員、経営者などの立場に関係なく、縁を大切にしてください。
打算的でも、無意識でもいいから、今の仲間との縁を大切にすることを、常にアルバイトスタッフには言い続けています。みなさんもアルバイトスタッフとの人脈を大切にしてみてください。思わぬところでビジネスチャンスに繋がるかもしれません。
おわりに
２０１７年の大卒就職内定率が過去最高であったというニュースは、記憶に新しい方も多いと思います。この本が出版された２０１２年はまだまだ就職氷河期と言われており、ここ７年間で雇用環境は劇的に変貌しました。
そのような時期であったため、当時の私は、「アルバイトだけでまわるチームをつくろう」という少し刺激的なタイトルに興味を持った経営者や社員の方々に、アルバイトスタッフに対する考え方を見直してもらいたい、ひいてはアルバイトスタッフの労働環境が少しでも良くなればという強い想いがありました。
しかしながら、雇用環境の大きな変化によって、人手不足に苦しむ経営者や社員の方々が私のまわりにも多くなり、そんな苦労をしている方々に少しでも私のノウハウがお役に立てればという想いに大きく変わっていました。
ただ、この環境の変化の中でも二つの変わらなかったものがあることに気づきました。ひとつは働く側と雇用側の関係性を良くしたいという想い。
社員であれ、アルバイトであれ、今の仕事にやりがいを感じて楽しく仕事が出来れば、雇用側と働く側の双方にとって幸せなことだと思います。
そして、もうひとつがやるべきことは同じだということ。改訂版ということで、久しぶりに拙著を読み返して思ったのが、今とやっていることは変わってないという気づきでした。
どんな環境であれ、組織の人数が変わろうとも、働いてくれる人たちのために会社ができることを愚直に進めることが組織を成長させるためには欠かせないことだったと今更ながらに感じております。
私は自分の会社のアルバイトスタッフたちが大好きです。笑われてしまうかもしれませんが、本気で好きなのです。片思いのことも多いのですが、教育を行う人にはわかってもらえる感覚だと思います。
自分の想いや会社の想いを理解してくれて、愚直に努力するアルバイトスタッフの姿を見て嫌いになれるはずがありません。
教えることで、どんどん人が好きになっていくのです。私は、この教える楽しさを知らない人が世の中にまだまだ少ない気がするのです。
他人に関する関心が減り、利己主義的になっている現在の世の中に疑問を感じます。特に次の世代を担う若者には、我々のような先輩が教える意味が大きいと思います。
私は当時、日本元気塾というビジネスパーソンを対象とした教育プログラムに通っていました。
六本木ヒルズにあるアカデミーヒルズ（森ビル株式会社が運営する社会人向け教育機関）が行なっているビジネスセミナーで、一橋大学イノベーションセンター元教授の米倉誠一郎氏、フランフランを運営する株式会社バルスの高島郁夫社長、エンツォフェラーリをデザインした奥山清之氏という方々にビジネスのみならず、生き方を教えていただきました。
このプログラムは、日本元気塾という名前の通り、日本を元気にするという目的で設立されました。
有料プログラムであるものの、ビジネスで成功している彼らにしてみれば、使命感からボランティアで教えてくれているようなものだということは、容易に理解できます。
彼らは本気で日本を元気にしたいのです。だからこそ、誰よりも忙しい時間を割いてでも、人に教えることを続けているのです。
それは成功者である彼らだからできることなのでしょうか？私は絶対に違うと思います。まだまだ成長段階にある私たちにもできることはたくさんあるのです。
アルバイトであっても私の会社にいる限りは、働いて稼ぐお金以上に、私たちの持っているノウハウや考えを教えることで、それが彼らの将来に繋がる力となってくれればと考えています。
時間の切り売りと言われてしまうアルバイトであっても、多くの学びに繋がることはたくさんあるからです。
それが結局、自分の会社を成長させることなのです。アルバイトスタッフの若者たちにも言いたいことがあります。アルバイトも社員も関係ありません。学生もフリーターも関係ありません。
お金をもらっている限りは、本気で働いてほしい。自分のことを所詮アルバイトだと嘆いている人に言いたい。そんな人は立場が変わっても、自分は所詮サラリーマン、自分は所詮中小企業と嘆く未来が待っているだけです。
あなたが変わらなければ、何も変わらないのです。他人と過去は変えられませんが、自分と未来は変えられるのです。先人たちにもアルバイトから人生を切り拓いた人はたくさんいます。
吉野家の安部修仁社長やブックオフの橋本真由美会長は、アルバイトから上場企業のトップになったのは有名な話です。他にも日本には同じようなキャリアを築いた社長は数えきれないほど沢山います。
共通するのは、彼らは必死の努力で這い上がったという事実だけです。もちろん社長になることだけがキャリアだなんて言うつもりはありません。
どんな仕事であれ、どんな環境であれ、目の前の自分の仕事に努力を続け、楽しむことが出来ている人は、必ず結果が変わってくるということだけは忘れないで欲しいと思います。
本書を作るにあたり私を支えてくれたみなさま、そして私の現在までを支えてくれたみなさまに感謝をして、これから恩返しをしていければと思います。
まだまだ、成長しなくてはいけない自分ですが、そばにいてくれる方への感謝を決して忘れはしません。そして最後に、本書を手にとってくれたみなさまに感謝をして、筆を置かせていただきます。
本当にありがとうございました。
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