お金のルールが明確だとパートは辞めない
愛はお金
「現地見学会」（武蔵野の社内を見学・体感できる参加型セミナー）にはじめて来られた方は、「武蔵野のスタッフ（パート）は全員、元気に、明るく、大きな声で、丁寧な挨拶をする」とほめてくださいます。
挨拶をするときは、仕事の手をいったん止め、立たなければなりません。月末の忙しい時期に、何度も、何度もお客様がお見えになると、普通のパートなら、「この忙しいときに、またお客様？」と怒りたくもなる。
けれど、武蔵野のパートは、怒らない。なぜだと思いますか？「お客様に挨拶をすると、それだけでお金がもらえる」からです。お客様ひとりにつき「１００円」です。
50人のお客様がお見えになれば、５０００円もらえます（お金は各事業部に入り、懇親会などの費用に使われます）。はじめは、「１００円のため」でもかまいません。
たとえ動機は不純でも、「お客様がいらしたら、挨拶をする」という「形」を何度も繰り返すうちに、次第に「心」が追いついてきます。お客様に現場の説明をするのも、パートです。説明を担当したパートは「１００回帳」にハンコひとつが押されます（順番制）。
わが社のパートにとって、「愛はお金」です。お客様がお金に見えるから、元気な声で挨拶ができる。お客様が来るたび、ガッポガッポ、チャリンチャリンとお金が入ってくるので（笑）、みんな、喜んでお出迎えをするのです。
「金鶴食品製菓株式会社」（埼玉県／金鶴友昇社長）は、カシューナッツ、アーモンド、ピスタチオ、ドライフルーツなどの製造、販売をする会社です。
50代、60代のパートが多く、勤続年数47年のベテランパートもいます。現在85歳で、毎日８時間、元気に働いているそうです。
「私が生まれる前からの従業員です。『社長、あんたのオムツ、誰が替えたと思っているのよ？』と言われると、何も言い返せません（笑）。私どもの会社では、パートさんを『パートナー』と呼んでいます。
当社は、ナッツやドライフルーツの製造をする会社で、パートナーさんには、袋詰めや、ドライフルーツの選別（形や色が悪いものを選別する）の仕事をお願いしています」（金鶴社長）
「金鶴食品製菓」では、パートの定着率を上げるために「紹介制度」を取り入れています。紹介制度も「お金で釣る」ひとつのしくみです。
「パートナーのＡさんが、Ｂさんを紹介してくれた場合、その時点でＡさんに５０００円支払っています。そして、２ヵ月後にＢさんが辞めていなければ、Ａさんにさらに５０００円支払い、６ヵ月後もまだＢさんがいてくれたら、Ａさんに１万円支払います。
つまり、Ｂさんが６ヵ月働いてくれたら、Ａさんには合計で２万円入ることになります。過去の統計を取ってみると、『３ヵ月いてくれたパートナーさんは辞めない』ことがわかっています。
Ｂさんが辞めそうになっても、紹介したＡさんが『辞めないで、辞めないで』と説得してくれるので、早期離職がずいぶん減りました」（金鶴社長）
給与はお客様が払い、賞与は社長が払う
私は20代のとき、給与や賞与は、「社長」が支払ってくれるものだと信じていたが、それは大きな間違いだとわかりました。給与は、社長が支払っているのではありません。「お客様」です。会社は、業績が赤字でも、給与を支払います。その原資はどこからきているのかというと、「売上」です。
お客様が自社の製品やサービスを買ってくださるから、会社の売上が上がって給与を支払うことができます。では、賞与は誰が払っているのでしょうか。お客様でしょうか？違います。賞与は、「社長」が支払っています。わが社では、「毎月の給与」と「賞与」を次のように規定しています。
・給与／労働対価（基本給に各種手当を加えたもの）
・賞与／利益の一部配分（業績によっては支給しないことがある）
お客様が賞与を支払ってくださるのなら、経営状況のいかんにかかわらず、社員に賞与を支給できる。ですが実際は、賞与が支給されるとはかぎりません。
なぜなら、賞与は、労働の対価ではなく、利益の再分配だからです。赤字が続けば利益が出ないので、賞与を出す余裕がありません。
利益が少ないときは、賞与ではなく「小与」になります。賞与が出るのは、会社が黒字だから（利益が出ているから）です。
では、会社を黒字にするのは、誰ですか？社長です。社員に賞与を払えるかどうかは、社長の腕次第です。多くの社員は、賞与がもらえるのは、「自分が頑張った結果だ」と考えます。もちろんそういう側面はある。
しかしそれ以前に、社長が「黒字にする」と決定し、そのための方針やしくみをつくり、社員に実行させるから、利益が出て、はじめて賞与の支給が可能になります。
給与がもらえるのは、お客様のおかげです。ですから、お客様への感謝の心を忘れてはいけない。賞与がもらえるのは、社長のおかげです。ですから、社長にお礼を伝える。私が社長になってしばらくの間は、賞与を出してもお礼を言ってくる社員は皆無でした。
それどころか、「額が少ない」と文句を言う社員が多くいた。ですが、今では、賞与支給日になると、社員からも、パートからも、感謝の言葉がたくさん寄せられます。
社員が「賞与が少ない」と文句を言うなら、それは、「賞与は社長が支払うもの。労働対価ではない」ことを明確にしていない社長自身の責任です。
時給は、「少額ずつ、定期的に上げる」ほうがパートは辞めない
女性は、男性以上に「損すること」「減ること」を嫌います。女性の感性は「足し算」であり、「引き算」は許せません。ですから、時給や賞与の金額を上げるときには、「小刻みに、定期的に上げる」のが基本です。
「業績が良かったから」「頑張って働いてくれたから」といって、一度に大幅に上げると、「下げる」ときに紛糾します。私の経験上、男性は、「時給を上げすぎたので、申し訳ないが50円下げさせてほしい」と理路整然と説明をすれば、納得してくれます。
ですが、女性は、なかなか納得してくれません。引き算を好まないからです。「今年はパートの時給を50円上げる」という計画を立てたとき、多くの社長は、一度に50円上げます（次のグラフ）。ですが、私は違います。最初に「25円」だけ上げて、半年後にさらに「25円」上げる（次のグラフ）。
すると女性は「足し算」で考え、「得をした」と感じます。「１０００円の時給を一度に50円上げる」のと、「25円ずつ２回に分けて上げる」のでは、後者のほうがパートの定着率が上がります。
実際は、「25円×半年間の労働時間分」だけ損をする計算ですが、「25円ずつ２回に分けて上げる」ほうが「安定的に増える」と実感を味わえるため、女性は喜びます。
「高い給料を払うが、その後、時給は上げません」と言うと、不満になります。ですが、「最初は低くても、半年ごとに時給を上げます」と言うと、不満が出ません。
賞与額も「足し算」で決める
わが社は、パートの賞与額も、「減点方式」（引き算）ではなく「加点方式」（足し算）で決めています。
経営計画書の「パート・アルバイト・契約社員に関する方針」には、賞与額の計算式を明記して、「何をすれば、何ポイント加点するか」がわかるようになっています。
武蔵野では、「１年以上在籍のパート・アルバイト」に対して、規定の額で賞与を支給します。上司の絶対評価、環境整備（毎朝の清掃・整理・整頓活動）、勉強会や社内行事の参加状況などに応じて、ポイントを加算。
１ポイントは、賞与の上限金額の10％です（上限金額が５万円のときは１ポイント５０００円）。
これまで上限５万円（半期で２万５０００円）でしたが、残業削減によって利益が出たため、現在は２倍以上の上限12万円（半期で６万円）です。
12ポイントを獲得した場合と０ポイントだった場合を比較すると、支給賞与には年間で12万円の格差がつくわけです。
合計ポイントは、次の５つによって決まります。
①毎月５分以内のプロセス評価（全４ポイント）
②環境整備（全２ポイント）
③方針共有点（全５ポイント）
④エナジャイザー受診（上期／１ポイント）
⑤課題図書の感想文を提出（下期／１ポイント）
①毎月５分以内のプロセス評価（全４ポイント）プロセス評価は、仕事の基本行動・態度に関する評価です。次の６項目について毎月上司が評価をし、半期ごとにポイントを決めます。
・仕事の責任を自覚し、常にお客様第一主義で仕事を行ったか・会社や上司の方針を十分に理解していたか
・仕事遂行上の工夫改善や能率向上に努めたか・上司や同僚との仕事上の報告・連絡・相談は的確であったか・幅広くレベルの高い仕事ができるよう能力の向上に努めたか・実行計画（個人）を常に意識して仕事を行っているか上司の評価が「Ａ」のときは４ポイント、「Ｂ」は３ポイント、「Ｃ」は１ポイントと、評価によって差をつけています。
ですが実際には、差がつくことはほとんどありません。
なぜなら、評価をする上司は、「パートに嫌われたくない」「辞められたら困る」という理由で、全員に「Ａ評価（４ポイント）」をつけるからです。
わが社の社員は相対評価なので、全員がＡ評価になることはありません。ですがパートは絶対評価にしているので、全員がＡ評価でも問題ありません。
②環境整備（全２ポイント）武蔵野は、毎朝30分、全従業員が掃除をします。
窓を拭く、トイレ掃除をする、床のワックスをかけ直すなど、「今日はここだけ」と狭い場所を決めて、とことん磨き込んでいます。
「毎朝30分の掃除」をはじめとする清掃活動のことを、武蔵野では、「環境整備」と呼んでいます。「ひとりの例外も、１日の休みもなく、全従業員で、環境整備をする」のが決まりです。
環境整備は、単なる掃除とは違います。
・掃除……掃いたり、拭いたりして、ゴミやホコリ、汚れなどを取り去る
・環境整備……仕事がやりやすくなるように社内を「整」える。
必要なものはすぐに取り出せるようにして、仕事に「備」える（準備する）「掃除」の目的は、「ゴミや汚れを取る」ことですが、「環境整備」の目的は、「仕事をやりやすくする」ことです。
「環境整備」の「整（整える）」には、２つの意味があります。
「整理」と「整頓」です。
・「整理」＝捨てること……必要なものと不必要なものを分け、徹底して捨てる。
やらないことを決める定期的に「捨てる日」を設ける。「いつか使う」ものは、目をつむって捨てる
・「整頓」＝揃えること……物の置き場を決め、向きを揃え、いつでも、誰でも使える状態を保つ
色、記号、数字を使って定置管理するわが社は、４週に一度、全営業所・全支店の「環境整備点検」を実施します。
環境整備点検では、チェックリストにもとづいて点数をつけ、「環境整備点検時の点数」が賞与に直結します（社員だけでなく、パート・アルバイトも賞与に連動）。
【自部門の半期合計の平均点と付与ポイント】
・１１６点以上…………２ポイント
・１１１点～１１５点…１ポイント
・１１０点以下…………０ポイント
・１００点以下だと75％以下とする（通常額の75％以下に減額）環境整備点検は「１２０点満点」で、３回の合計得点が「３５０点」以上なら、部門全員に「ひとり２０００円相当」の食事券をプレゼントします。
３４５点は、「敗者復活制度」が適用されます。
「５点足りないので、日頃できないことをします」と申請して実行したら、敗者復活ポイントの５点がもらえるしくみです。
「クリーンサービス事業部第２支店」の馬場一江が、武蔵野を辞めた元従業員に「新しい会社の環境はどう？」と聞いたことがあるそうです。
すると、元従業員は、こう答えたと言います。
「再就職した新しい会社は、汚い。武蔵野は環境整備をしているからキレイなのが当たり前だったけれど、今の会社は、机も、トイレも、汚くてびっくりした。だから勝手にトイレの環境整備をはじめたんだよね」
③方針共有点（全５ポイント）早朝勉強会、社内アセスメント、バスウォッチングなど、「価値観を共有」するための勉強会や行事に参加した回数をポイントにします。
こうして「価値観を共有」するための勉強会や行事を数多く実施するのは、方針を共有し、従業員の価値観を揃えなければ、わが社のような中小企業に勝機はないからです。
武蔵野の今日があるのは、組織が小さかった段階で、価値観を共有する作業を何度も繰り返し行ってきたからです。方針共有点について、詳しくは後述します。
④エナジャイザー受診（上期／１ポイント）わが社では、公益財団法人「日本生産性本部」が提供している「エナジャイザー（ｅｎｅｒｇｉｚｅｒ）」というツールを使って適性テストを行っています。
エナジャイザーを使うと、「情報処理能力」「性格」「モチベーション」の３つを数値化できます。この数値を見れば、「Ａさんは、一見するとおとなしそうだが、実際は野心が高いので、むずかしい仕事を任せよう」「Ｂさんは、職場の人間関係に不満を抱いているようなので、人事異動をしたほうがいい」といったことがわかるので、パート一人ひとりの能力や適性に合わせた組織づくりができます。
個人の内面に踏み込む検査なので、基本的には結果を公表していません（懇親会などで本人に聞かれると教えます）。
⑤課題図書の感想文を提出（下期／１ポイント）従業員は要領がいいので、最初の数ページだけ読んで、感想文を書きます（課題図書は、拙著の中から選んでいます）。
そこで現在は、「本の中に登場する固有名詞（人物名）」を書かせます。私の本には、従業員の他にも、経営サポートパートナー会員が実名でたくさん登場しています。感想文に登場人物の名前を書くには、最初から最後まで本を読まなければなりません。
わが社では、入社時に「個人情報をオープンにする」と承諾書にサインをもらいます。私が書く本に社員が実名で登場するのも、本人に承諾済みだからです。
以前、パートの募集に応募してきた女性に、「会社のホームページに写真を掲載することもあるので、個人情報開示承諾書へサインをしてください」とお願いをしたら、「それは勘弁してほしい」と断られました。理由は、「男性と２人で駆け落ちをしてきた」から。
ホームページに顔が出ると、身元が特定されます。「せっかく田舎から出てきたのに、身元がわかるようなことはしたくない」と言うので、残念ながら不採用にしました。個人情報開示承諾書は、「わけありの人」を採用しないしくみでもあります。
「価値観の共有」が何より重要
賞与額が決まる12ポイントのうち５ポイントを「方針共有点」に充てています。価値観を共有する社内行事に参加するほど、組織としての力が強くなると考えます。方針共有点に影響する社内行事は下記の通りです。
・バスウォッチング……１ポイント※バスウォッチングの参加が「半日」のときは、０・５ポイント
・早期勉強会……１ポイント※早朝勉強会が「ビデオ」のときは、０・５ポイント
・社内アセスメント参加……１ポイント
・サンクスカード毎月５枚以上……１ポイント
・政策勉強会参加……１ポイント・バスウォッチング
従業員が営業所を見学する「社内バスウォッチング」を開催しています。大型バスを貸し切って、全営業所を視察する勉強会です（年９回開催）。１班40名程度に分かれ、幹部社員の引率のもと、全営業所を見学して回ります。
参加者にとっては、自社を知る機会でもあり、また、各営業所の改善項目を横展開するしくみでもあります（子どもの送迎などもあるパートは、途中乗車、途中下車を認めています）。
社員は50個以上、パート・アルバイトは20個以上の「気づき」をメモに取って、今後実行する項目をひとつだけ選びます。その内容を、当日中に私へ報告します。
中には、「20個も書けない」と、泣き言を言うパートもいますが、「１個足りないと１枚の努力文。提出が遅れると提出するまで毎日、努力文」です。
すると、「努力文を書きたくない」と、必死に書き出します。苦労して書き出した項目と、前年に書いた項目とを見比べてみると、書いている内容が違ってきていることに気づきます。その違いが、自分の成長です。
・早朝勉強会
早朝勉強会（毎朝７時30分～８時30分の１時間）の出席状況を賞与評価に連動させています。最初の45分は、経営計画書、あるいは、自著『増補改訂版仕事ができる人の心得』（ＣＣＣメディアハウス）をテキストにして、私が解説します。
私の出張時などはビデオ学習です。残りの15分で、出席者が自分の気づきを発表します。
・社内アセスメント参加部門ごとに半年間を振り返って、実行してきた施策の中で継続するものと、改善するものを計画に落とし込みます。
全社員とアルバイトやパートの一部が参加して、「自分たちの手」によって計画を作成するボトムアップのしくみです。
パートが、土曜日にもかかわらず、最低賃金で参加するのは、「自分たちの意見が、会社の政策になるから」です。
・サンクスカード人を育てるには、「ほめる」ことがいちばんです。感謝されると誰でも嬉しいし、元気になるし、頑張ろうという気持ちになります。そこで考えたのが、「サンクスカード」です。
「サンクスカード」とは、「○○さん、忙しいのに、手伝ってくれてありがとう」、「○○さん、いろいろ教えてくれてありがとうございます」という「小さな感謝」を伝えるしくみです。
とはいえ、「サンクスカードを贈ろう」と提案したところで、なかなか書こうとしません。そこで、サンクスカードの枚数を賞与評価と連動させています。
パート・アルバイトは月に５枚以上のサンクスカードを書くと、１ポイントもらえます。サンクスカードが社内に回りはじめると、「他人の少しでもいいところ」を探す気になります。人をほめるときはプラス思考が働くので、会社の雰囲気が明るくなりました。
「株式会社ナビック」の那須直人社長は、「サンクスカードは、パートの承認欲求を満たすしくみ」と考えていて、評価と連動させています。「パートさんと食事をしたり、お酒を飲んだ翌日に、サンクスカードを渡すと、とても喜んでくれます。パートさんは、私が思っていた以上に、『社長に気にかけてもらうと嬉しい』と思うようです。当社のパートさんの中には、『仕事をするなら、扶養控除枠内で』と考える人もいます。
彼女たちの働く動機は、必ずしも『お金』ではありませんから、気持ちの部分で『この会社で仕事を続けたい』『役に立ちたい』と思ってもらうことが大切です。サンクスカードを使えば、『あなたがいないと困る』『頼りにしている』という感謝を伝えることができます。
『ありがとう』と言えたり、言われたりするとパートさんの満足度も上がって、ひいてはお客様満足度も上がる気がします」（那須社長）・政策勉強会毎年２回、上期５月と下期11月に、全従業員（パート、アルバイト、社員）のみならず、ビジネスパートナーも含めて開催される勉強会です。
上期では、その期に使用する経営計画書を配布して、重点方針を読み上げます。下期では、上半期を振り返りながら、施策の修正や成果報告を行います。
政策勉強会は２部構成になっていて、勉強会の前半では、成績優秀者表彰など各種表彰を行い、（パートも表彰の対象）、後半は会社の目指すべき方向性や方針について、私が具体的に説明します。
政策勉強会に参加すると、パートには手当（２７００円）が支給されます。
パートが高いモチベーションで働けるしくみ
「お楽しみ会」での非日常体験がモチベーションになる
「営業サポート」のパート・横道和江は、パートから常務取締役になった滝石洋子をロールモデルにしています。「頭が良くて、バイタリティがあって、統率力があって、目の付けどころが鋭くて、お酒が好きで、たくさん食べるからです（笑）。
私は今、入社して６年ですが、２年目くらいに、京王プラザホテルの最上階にあるバーに連れて行っていただいたことがあります。
滝石さんがすごくおいしいワインを選んでくださって、私はもう嬉しくって、『あぁ、いい会社だなあ』と思ったことがありました（笑）。
営業サポートに、『お楽しみ会』の催しがあって、普段はなかなか体験できない場所で、普段はなかなか口にできないお酒を飲んで、おいしい食事を楽しんでいます（会社が半額負担）。
屋形船を貸し切ったり、うかい亭（高級鉄板料理）に行ったり、バスをチャーターして鎌倉に行ったり……。今は少食の女性が多くなって、何でも『小』という感じですけど、何しろ滝石さんが、よく食べる（笑）。
私よりひと回りも上の女性が、誰よりも仕事をして、誰よりも食べて、誰よりも元気なんですね。そんな滝石さんを見ていると、私まで嬉しくなるし、目標になります」（横道）
忘年会の会費は「高いほう」が喜ばれる
以前、男性社員が忘年会の幹事をしたときのことです。
私は「会費を５０００円から７０００円に上げたほうがいい」と提案したのですが、彼は「高くしたら誰も来ない」と考え、会費を３０００円に下げた。忘年会の会場は、なじみの居酒屋です。ところがパートは、10名しか参加しませんでした。
そこで、新年会の幹事をパートにやらせて、「５０００円の会費」にした。場所は、お寿司屋さんです。すると、ほとんどパートが参加しました。
新宿の一流ホテルで忘年会をやったこともあります。会費は１万２０００円です。男性幹部は、全員「高すぎる」と反対したが、パートは全員出席しました。
翌日、パートに感想を聞いたところ、「とても豪華で楽しかった」と喜んでいました。「会費が高いと参加できない」という考えは、仕事に生活がかかっている男性の感覚であって、パートは、「贅沢にお金を使ってもいいとき」と「そうでないとき」をわきまえているものです。
「会費３０００円の居酒屋」は日常の出来事です。けれど、「会費１万２０００円の一流ホテル」は、着飾って行けるハレの場です。だから、楽しい。こうした非日常的な場を用意することも、パートのやる気につながります。
「表彰制度」はパートの励みになる
「ダスキン国分寺支店」のパート・福田すず江は、「表彰制度は励みになる」と言います。「武蔵野では、パートでも一生懸命に頑張っていると、表彰してもらえます。私も、『縁の下の力持ち賞』を１回、『成績優秀賞』を３回いただきました。
政策勉強会の当日、受付でいきなり『赤い花』を渡されて、びっくりしたことがありました。仕事をしていると、うまくいかないこともあります。
気持ちが落ち込んで『辞めちゃおうかな』と思うときも、正直ありました。でも、表彰されて、みんなに認めていただけると、『せっかくもらったんだから、もう少し頑張ってみようかな』と思うんです。小山さんにうまくハメられている気もしますけど（笑）、励みになりますね』（福田）
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