はじめに次のチェック項目にひとつでも当てはまる人はぜひこの本を読んでください！①正直、どんな人を採ったらいいのかわからない②年間の採用計画などはなく、場当たり的な採用をしている③紹介会社頼みの採用になっている④面接は盛り上がるが合否がつけられない⑤離職率が高い⑥ほしい人材からの応募がない⑦採用費がかさんで気が重い⑧採用担当になったけどなにから始めたらいいのかわからない⑨とにかく即戦力人材がほしい⑩内定は出すが、最後の承諾に至らない⑪紹介料を提示して社員紹介を促しても紹介がすすまない⑫応募は集まるけど決め手に欠ける⑬人事担当だけど実は会社が好きじゃないはじめまして。鴛海敬子と申します。このたびは、私の初めての著書をお手にとっていただき、ありがとうございます！まず初めに、私の自己紹介をさせてください。私は大学卒業後、人材派遣会社で営業とコーディネーターの仕事を経て、人事職に転向。大手アミューズメント会社にて人事担当者として新卒採用の仕事に従事していました。その後、ＩＴベンチャー企業でシステムエンジニア（以下、エンジニア）の採用を「ひとり人事」として担当、そこで約１年半で68名のエンジニアを採用することができました。そのときのエンジニア一人当たりの採用単価は、３万９７２５円！エンジニアの採用といえば紹介会社を活用することが多いと思いますが、紹介会社経由だと一人当たり紹介料は90万～１５０万円が発生します。エンジニアの採用単価の平均が１００万円前後と言われているなかで、いかに私の採用単価が破格か、おわかりいただけたのではないでしょうか？その結果、ついたあだ名が「採用モンスター」です。人事担当者として常に頭を抱えるのは、いかによい人材を採用費を抑えた形で採用するかではないでしょうか？お金の話が続いてしまって恐縮なのですが、私は、お金をかければかけるほど、採用はうまくいかない、と思っています。一般的に考えれば、予算を多くとり、お金をかければ
かけるだけ、いい人材が採用できると考えると思いますが、実は真逆なんです。本書では、そう言いきれてしまう理由とお金をかけずにいい人材を採用する奥義を採用モンスターの名に懸けてたっぷりご紹介いたします！また、人事担当をされている方のなかには、ご自身の業務が、営業や企画、マーケティングといったフロント業務と比べて、日の当たらないお仕事だと思われている方もいらっしゃるかもしれません。しかし、それはまったくの誤解です！声を大にして言いたい！人事は会社の「ど真ん中の仕事」です！会社経営には、「ヒトモノカネ情報」が必要だと言われていますが、なかでも業績が伸びている企業は、「ヒトノコト」がうまくいっています。ヒトノコト、つまり、「人事」です。会社とは、ヒトが集まっているただの器にすぎません。だからこそ、ヒトが機能していないといい会社にならず、結果として業績を伸ばすことができません。「採用活動なんて、求人媒体に広告を出しておくだけでいいんでしょ？」と思われている方もいらっしゃるかもしれません。いえいえ、違うんです。自社らしい採用活動をつくっていくために私たち人事担当者ができることって実はたくさんあるんです。採用活動を自社らしく創意工夫することによって、求職者を集めることはもちろんのこと、求職者以外の方に対しても、会社の認知度を高めるアプローチをすることができます。採用活動を通して会社のよさを社外に伝えていくことによって、自社のブランディングを強化することができ、事業の促進につながるといったことも実現できるのです。それくらい採用とは、会社を経営するためには切っても切れない重要なセクションなのです。だからこそ自社らしい採用をしっかりつくっていくことがとても重要なのです。紹介会社に丸投げをするような採用や、広告を出すだけの採用、アウトソーサーにフル委託するような採用活動は、お金がかかるだけでなく、理想的なマッチングからどんどん遠ざかってしまいます。そしてこのコロナ禍。終息の見通しが立たない新型コロナウィルス感染症ですが、そんな状況でも伸びている企業の採用活動は止まることはありません。確かに、業種によっては、人員削減をしたり、採用をストップするところもありますが、拡大を狙っている企業ほど、この状況をチャンスと捉え優秀な人材の採用にフルコミットしています。だからこそ今の時代に求められているのは本質的な自社の採用力アップです。そこに気づいていない企業はお金をかけてもかけてもいい人材が採れなくなってきています。ＳＮＳが急速に発達したことにより、優秀な人材は転職市場に出る前に、友人からの紹介や口コミ、直接応募などで転職が成立しつつあります。ツールやアウトソーサーに頼らずに、しっかり自社でいい人材を採用できる体制をつくることが今の時代を生き抜くために企業が求められるポイントです。採用力は企業の生命力そのもの！採用モンスターと一緒に、御社の採用力をアップして、将来の予測が困難なＶＵＣＡ時代を一緒に乗り越えていきましょう！
はじめに第１章人事は特殊技能が求められる技術職●人事は会社の「ど真ん中の仕事」！だからこそプロ意識をもってやるべき！●スキルマッチよりカルチャーマッチ●その人材、本当に必要？●そもそもなんですが、御社に採用は必要？●じゃあ、辞めるしかない？●理想が高い婚活女子になっていないか？●社長はじめ、圧倒的に自社らしい社員を表に出していく●会社のビジョンをひと言で言えますか？●片手間人事は今すぐやめてください●組織づくりも商品開発も同じ考え方で第２章採用は効率化すればするほどマッチングから遠ざかる●手間をかければかけるほどいい採用ができる●採用は全社を挙げて！社員を巻き込む方法●まずは自社でやれるだけのことをやる●求人媒体（応募型）●求人媒体（スカウト型）●人材紹介会社●自社採用サイト●タレントプール採用（データベースリクルーティング）●リファラル採用●ＳＮＳ採用●どのツールを活用するか、戦術を決める●組織をどうしていきたいかを踏まえて採用設計する●万人ウケを狙わない●「なんとなく採用」「こんなもんか採用」から脱却する●ペルソナ設計は「今活躍している社員インタビュー」からはじまる●面接官の目線合わせをしていく●必要な人材を〝見抜く〟質問をつくる●面接がただのアンケートになってしまってないか
●魅力付けトークのつくり方第３章いまどきのイケてる人材はソーシャルの海にいる●「ひとり人事」が採用コスト４万円弱で１年半で68人採用した話──採用？会社説明会やれば集まるじゃん？の非常識──誰よりもメイプルのことを知っている人になる──スカウトメールの嵐！まずは個別アプローチからスタート──ラブストーリーは突然に～突然のラブレターへのお返事──スカウトメールマスターおっしー──２０１８年１月〝離職率１００％を目指す〟プレスリリース発表──エンジニアイベント〝メイプルバー〟の開催──２０１８年５月、熱意だけは誰にも負けない広報担当者の入社──Wantedlyフィード初バズり！さらに認知度アップ！──Twitter運用の開始！顔面加工広報＆採用モンスター──２０１８年10月メイプルもくもく会の開催──２０１９年４月エンジニア向けセミナー開催Twitter採用のすべてＳＴＥＰ１ターゲティング・方針決めTwitter採用のすべてＳＴＥＰ２ブランディングTwitter採用のすべてＳＴＥＰ３ツイートの内容Twitter採用のすべてＳＴＥＰ４フォロワーを増やすTwitter採用のすべてＳＴＥＰ５運用Twitter採用のすべてＳＴＥＰ６モチベーションを保つためにTwitter採用のすべてＳＴＥＰ７第三者の口コミによる広報活動の活発化YouTubeの効果ＳＴＥＰ１YouTuberデビュー！YouTubeの効果ＳＴＥＰ２社風、社員の雰囲気が伝わるYouTubeの効果ＳＴＥＰ３人事担当者と会うハードルが下がるYouTubeの効果ＳＴＥＰ４リファラル採用の促進●盲点！ＳＮＳ活動規約は早めにつくっておくべきだった●ＳＮＳ活用はとにかく楽しい！社員も楽しんでくれる●これからは採用広報の時代！●奥の手！Tinderでナンパ採用●令和の採用戦略にはコミュニティづくりもかかせない●ＳＮＳは人間臭さをあえて出す●よいことも悪いこともありのままを出す社内リファラルの促進ＳＴＥＰ１全社員がリクルーター！社内リファラルの促進ＳＴＥＰ２紹介料や社内の制度について社内リファラルの促進ＳＴＥＰ３紹介者は友人でないといけないという思い込
み社内リファラルの促進ＳＴＥＰ４どうやって声をかける？社内リファラルの促進ＳＴＥＰ５自社の魅力を整理しよう●リファラルは経営陣も積極的に！第４章入社を左右する！「面接官の印象」●入社理由の４位が「面接官の印象」って知ってた!?●面接における基本スタンス●面接では未来のことではなく過去のことを聞く●「評価バイアス」に気をつけて！●面接を行う際のポイント●適性検査はあなどれない●社内の状態を知ることも大事●不採用通知は必要ない！●内定者のフォローもＳＮＳで●内定通知は手書きのお手紙で●番外編～本音を引き出す１on１●採用のお手伝いのはずが既存社員全員と１on１●社員の悩みを増やしてしまう面談に気をつけて！●事例～長期的な採用の見通しが立った！（Fabeee株式会社）●事例～半年でインターンの応募が49・３倍に！（株式会社猿）●ウィズコロナでも、採用は止まらないおわりにおまけ～おすすめのＨＲツール／サービスの紹介
人事は会社の「ど真ん中の仕事」！だからこそプロ意識をもってやるべき！この本をお読みの方のなかで、専任で人事をやられている方はどのくらいいらっしゃるでしょうか？部署の人員が足りなくて自ら採用をしなくてはならなくなった課長さん、経営のかたわら採用活動をしなくてはいけない社長さん、採用なんて誰でもできるだろうといきなり採用活動を命じられた新人の方……。おつかれさまです！（深々）日本語が話せて普通にコミュニケーションが取れればできる、誰でもできると思われがちなのが採用の仕事。なのに、いざとなるとどう応募者を集めたらいいのかわからないし、自社に合う人材かどうか、どう見極めたらいいかわからない。面接は楽しく話せたけども、この人でいいのだろうか……と恐る恐る内定出し。結局ミスマッチが起こり、早期離職につながる。会社も新人さんもお互いに不幸な結果に……。そんな似通った物語がごろごろ転がっているのも、採用です。もはや沼。困りに困った挙句、最終的に大きな金額をかけ、広告を出し、紹介会社に丸投げになってしまう、採用あるある。紹介会社といった第三者を絡ませれば、一瞬は、プロに頼んで安心できるのですが、実は本質的なマッチングから遠ざかってしまうことが常なのです。人事の仕事は片手間ではできません。効率化もできません。きっとこの本を読めば、簡単に超優秀な人材がどんどん採れるようになる、そう思って手にとられた方がいらしたら……ごめんなさい。私がお伝えする採用手法はこの令和の時代において、とっても泥臭いやり方です。でもそれくらいの気構えで取り組む甲斐があるのが人事の仕事だと思っています。採用を通じて、会社のトップから既存の社員がひとつになり、企業力が強化され、採用活動を通じて、世間の会社の認知度が上がり、会社のブランディングになる……。それが私が提案する自社らしい採用です。「はじめに」でもお話ししましたが、人事は会社の「ど真ん中の仕事」です。だからこそ人事に携わる方には、ぜひとも自分のポジションに誇りをもっていただきたい。そして重要な役割についたという責任をもって、泥臭く誠実に頑張ってもらいたいのです。人事をやってみたい人の属性によくありがちなのが、「人が好きだから」ということ。……実は人が好きなだけで務まるほど人事の仕事は楽ではありません。選考フローでとて
も面接が盛り上がっていい人だなと思った方でも、ご縁がなかった場合、お断りの連絡をすることもありますし、時には退職勧奨に携わることもあります。耳が痛いようなことを社員に言わなければならないこともありますし、嫌われ役を買って出なければならないこともあります。応募者や社員の人生を背負うのが人事の役割であり、会社の〝人〟にまつわる部分の全責任を負うのが人事の仕事です。人事が機能しないだけで、会社が倒産！なんてこともあり得る重要な役割です。採用、教育、人員配置、会社のバランスを見て社長と同じ視座で経営を担うことも可能なポジションでもあります。人に対する熱い思いをもちながらも冷静に判断をする視点をもつことが大切です。私は、前職のＩＴベンチャー時代、応募してくれた全員の方とお会いしました。非効率と思われるかもしれませんが、書類選考をして会わないということはしませんでした。そのためこちらが求めるスキルや経験の部分で条件を満たすことができず、採用に至らなかった方々ももちろんいましたが、一期一会を大事にし、不採用だから連絡を一切とらないということはせずに、いつかまたスキルが身についたときに受けてもらうことも想定して、どんなことを身につけたらいいかアドバイスをしたり、主催していたエンジニアの交流会に誘ったりしてすべての応募者に対して継続的にコンタクトを取っていました。すると、そのときはご縁がなくても、スキルアップをして再度応募してきてくれたり、その方が友人を紹介してくれたり、どんどんご縁がつながり、結果的に口コミやリファラルで採用が促進されていったのです。一見効率が悪く遠回りのように見えるやり方かもしれませんが、長期的にコンタクトを取ってつながっていた求職者は、ただ求人広告を出して、はじめまして、で出会う人とは違い、お互いに関係が熟成しており、会社のカルチャーについてもよく理解してもらっている状態になっています。そして、いざ、採用となったときには、既存の社員のような関係ができあがっているのでミスマッチが防げます。一度でも応募してきてくれた人のご縁を無駄にせずお互いがｗｉｎｗｉｎな好循環の採用をすることで、よくある求人媒体からの採用ではないドラマチックな採用を実現することができました。そうやって築けた人とのつながりは私の人生の財産です。この体験をぜひ多くの人事担当者に経験してもらいたい。採用はドラマチックなものです。突然採用担当に任命されてしまったあなたへ。ただいい人材を採ることをゴールにするのではなく、人事の仕事を通して、自分自身の人生も豊かにしてもらえたらと思います。それが、私がこの本を書く理由です。スキルマッチよりカルチャーマッチ「とにかく優秀な人がほしい」「即戦力になる人がほしい」。それが企業の本音だと思います。ベンチャーで創業して間もないフェーズほど、なるべく教育コストをかけずにすぐ
に自走ができ、事業を伸ばすことができる人材がほしいものです。もちろんスキルは重要です。ただそれよりも重要なのが自社のカルチャーに合っている人材かどうかです。スキルマッチよりカルチャーマッチ。多くの採用の現場に携わってきて、これは絶対に譲れないと確信しています。人員不足で手が回らない状況にあるときほど、スキルに目が眩んで採用を進めてしまいがちですが、カルチャーマッチしない人は絶対に採用してはいけません。スキルは高いけれどカルチャーマッチしていない人材を採用し、結果的に組織崩壊に至った事例は山ほどあります。一方で、採用当時はスキルが弱くても、カルチャーマッチしている人材は、会社が好きで意欲が高いため、成長スピードが早く、結果的に会社に大きく貢献してくれたという話もたくさんあります。スキルを後から伸ばすことはできても、マインドは後から変わることはありません。この会社が好き、この人のために頑張れる。人が頑張る動機とはそんなシンプルなものであり、そしてとても強いものなのです。だから、よく採用で言われる「母集団形成」という言葉が私は好きではありません。いかに多くの母集団を形成するかがゴールになってしまっている採用を多く見かけますが、母集団を広くとるのではなく、マッチする人を１人、２人集める。これが本来の採用のあるべき姿です。母集団形成というと、なにか有象無象に応募者を増やすイメージがあります。多くの企業は大きな母集団形成をしたがりますが、極論、１人合う人がいて、その１人が入社になったらＯＫなわけです。そこを狙っていくのが「採用力」ではないでしょうか。カルチャーマッチする相思相愛度の高い求職者をちゃんと集める。スキルマッチよりもカルチャーマッチ。目先の貢献か、末永い貢献か……。あなたはどちらを選びますか？その人材、本当に必要？新卒採用、中途採用、インターン……。さまざまな採用の形がありますが、こんなことを考えている方はいませんか？「マネジメントのキャリアがあって、既存の社員を育ててほしい」。どうでしょうか？みなさんがほしがる人材というのは決まっていて、なかでも人気があるのが、地頭がよくて全然手がかからなくて即戦力であわよくば経営も任せられて……というもの。私がそうした人材がほしいと相談を受けたら、「本当に必要ですか？」と聞き返します。たとえば、営業部をまとめてくれる人がほしいというとき、必ずしも新規採用で外部から人を入れる必要はあるのでしょうか？まず考えるべきは、今いるメンバーで管理職になり得る人はいないか、ということです。新規採用で外から来た優秀な人がいきなりトップに立った場合、そのポジションを狙っ
ていた人が社内に多くいたならば、必ず不満が上がります。昇進を目指していた人ほどモチベーションは一気に下がってしまうでしょう。そうすると、将来会社を引っ張っていく可能性のある優秀な人が外部流出してしまうことだってあり得ます。また、今いる営業マンが売れないから、次の採用にかけています、と言ったこともよく聞きます。優秀なできる営業マンを採用しておけば、あとは売上イージーっしょ！ワンチャンあるっしょ！みたいなやつです。危険ですね。今いる営業マンがどうしたら売れるようになるか、どうしたら学習サイクルを回し成長につなげることができるのか、そこに知恵を絞るべきです。今いる人でうまくいかないから採用しよう、まだ見ぬ優秀な誰かに神頼みして、ただほしい人材をほしがるのではなく、本当にその人材が今必要か、組織のバランスを鑑みて採用計画や教育計画を立てることが採用にとってとても大事です。採用は教育育成、会社の経営計画、会社の未来をどうつくっていくか、すべてに紐づきます。これらは前述したスキルが高い人を選ぶか、カルチャーマッチする人を選ぶか、という話にもつながります。優秀な人は、総じて社内でも発言力が生まれます。そして、その発言がカルチャーにマッチしないものだと、腐ったミカンのように、きちんと稼働する自転車の社員も引っ張られて腐ってしまったりします（次の図参照）。それがカルチャーブレイクにつながるのです。
スタートアップなどはとくにスキルが高い人をほしがりがちですが、今は優秀な人は業務委託でも力を借りることができます。必ずしも社員である必要はないのです。リソースがほしい、イコール正社員採用ではなくなってきている時代だからこそ、業務委託で優秀な人にお願いするという選択肢も改めて考えていくことも必要です。そうしたことを踏まえて採用活動をしていかないと見誤ることが多くあります。優秀な人材はお給料も高いケースがあるので、紹介会社を通じて採用してしまうと高額な採用費がかかってしまいます。そのうえカルチャーブレイクが起きてしまって、それまでいたいい人材が辞めてしまったらそれこそ悲惨です。そもそもなんですが、御社に採用は必要？今御社が採用したい人材像があるとして、その人材像が本当に必要かどうかをまずは考えてほしいですが、そもそも採用自体が必要かも考えていただきたいです。採用の相談を受けたとき、私が必ず聞くことがあります。「社内の状態はどうですか？」と。回答としてよくあるのが、「離職が多いから採用をしたい」というもの。そんな状態で採用をしている場合ではありません！会社に関心のない人が増えたり、会社のことが自分ごとでなくなっている社員が増えたり、会社に期待していない社員が多かったりしませんか？その状態で新規採用してしまうと、採用された人もすぐ辞めてしまいます。それは、出血しているのに輸血したいです、と言ってることと同じです。まずは止血が先です。「はじめに」の冒頭に記した、チェックリストのなかの「⑬人事担当だけど実は会社が好きじゃない」。正直に言って、こんな状態の人も少なからず見受けられるのではないでしょうか？会社のよいところが見えない、好きになれない状態であれば、採用を担当してもうまくいきません。会社の魅力を誰よりも熱量を込めて語れる、自分はこの会社が好き！と心から言える状態になってからこそ採用はうまくいきます。採用は会社の営業マンみたいなものです。候補者に魅力を伝え、会社を好きになってもらい、マッチングするんです。好きでもない会社のことを好きな振りをして人におすすめするなんて、あなた自身が壊れてしまいます。じゃあ、どうしたら会社のことを好きになれるか……。好きになって魅力を語れるようになるのか。まず始めるべきことは、社員が心から満足して働ける会社に変えることです。
私はコンサルに入る際に、その会社のなかで会社のことが最も好きで、一番成果を出していて、イキイキ働いている人をフロントに立ってもらうことをお願いします。なぜなら、カルチャーマッチした人がカルチャーマッチする人を採用できるので、理想的なマッチングが生まれるからです。その人に採用人事の経験がほとんどなくても、私たちのような社外のプロ人事がスキルやテクニックは伝授することはできるので、メンターとしてつくことにより、カルチャーマッチしたスキルの高い人事担当者を社内につくることができます。採用担当はスキルのある経験者を直接採用するよりも、自社のカルチャーマッチした人材を育成する方法をおすすめします。なぜならば、スキルがある方が必ずしもカルチャーマッチするとは限らないからです。カルチャーマッチしない人がフロントに立ってしまうと、マッチしない人材の採用につながり、それこそ組織崩壊を起こしかねない状況になってしまいます。じゃあ、辞めるしかない？自分は会社が好きじゃないから採用担当なんてできない、採用担当を辞めたほうがいいのか？そんなふうに思われる方もいるかもしれません。いえ、それは違います。なぜ、あなたは会社を好きになれないのでしょうか。もしかしたら、それは、ちゃんと向き合わなくてはいけない組織の問題があるのかもしれません。「悪口を言う社員が多い」とか、「高圧的な上司が多い、なにを言っても聞いてくれない」とか、「成長できる環境がない」とか、理由はさまざまでしょう。人事担当者として会社は自分ごとです。課題があるということは、そこは取り組むべきチャンスであり、人事としてスキルアップの機会であるということです。今その組織の課題を解決できていないのに人事担当は務まりません。たとえば会社のことが好きではない理由のひとつとして悪口を言う文化があるのであれば、それをなくすために、今自分ができることはなんなのか。人の粗探しをする風土を変えたいのであれば、１日１回、朝礼の際に社員同士がよいところを褒め合うような〝褒め活〟をするオペレーションをつくり、風土改善に取り組むこともできます。社内の育成が課題で成長実感がもてない組織であるところが好きになれない理由なのであれば、社内勉強会の実施などを提案することも効果的です。上司と部下との関係性がよくない状態なのであれば、効果的な１on１（一対一の面談）の仕組みを導入することもよい影響を与えます。人事の取り組みによって社内の状態がよくなれば、イキイキ働く社員が増えます。そういった取り組みがまた採用活動で魅力付けのトークとなり、気づいたら自分自身も会社のことが好きになっていた、熱量を込めて会社を語れる人事になっていた、なんてこともあります。採用活動においては社内と社外は同軸で見る必要があります。
今この会社が好きでないのであれば、自分が人事として自分の会社を好きな会社にしてしまえばいいのです。後半におって詳しくご紹介しますが、私が最強だと考えている採用は社員によるリファラル採用です。リファラル（referral）とは「推薦・紹介する」という意味で、社員に会社にマッチングしそうな友人知人を紹介してもらい採用を行うことです。社員が自分の会社を好きじゃないと、友人知人を紹介してくれません。だからこそ人事担当者として社内の状態をよくする施策を打ち、イキイキ働く社員を増やすことで、社員満足度が上がり、〝人にすすめたくなる会社〟をつくることでリファラル採用を促進させることができます。社内の状態の改善に取り組むことが採用を加速させることにつながります。
理想が高い婚活女子になっていないか？採用でよく陥りがちなのが、理想の高い婚活女子になっている、ということです。婚活男子でもいいのですが、たとえば、「石原さとみみたいな顔で、料理もできて、男を立ててくれて、ノリもよくて……」みたいな。そんなことをうっかり口にでもしたら、「石原さとみが君と結婚して幸せになると思う？」と冷静に聞き返されてしまうのではないでしょうか？スキルが高い人をほしがるのであれば、そういった人材が楽しめる仕事や環境を用意する必要があります。そういった環境を用意することができないのであれば、採用してはいけません。運よくスキルが高い方、たとえば能力値として１２０ある人を採用できたとしましょう。でもそのスキルが高い人が面白いと感じるような仕事や環境を社内で用意することができなかったとしたら、物足りなさを感じ、楽しめなくなり、能力を20しか発揮できなかったとしたら、はじめから能力が20の人を採用した方がよかったのではないでしょうか？優秀な人は優秀な人と働きたいものですから、すぐに辞めてしまいます。お給料もそれなりに高い金額になる場合もあります。逆のパターンでいうと、カルチャーマッチするがスキルが高くない人、能力値は20だとしても、会社のことがめちゃくちゃ大好きで、すごくイキイキ働いてくれて、周囲にもいい影響を与えてくれ、20だった能力が、30、40、１００と高まってくれたら……。どちらのほうがいいでしょうか？答えは簡単です。後者の人材が多く集まる会社が強い組織となります。京都に「佰食屋」というお店があります。国産牛のステーキ丼を１日１００食限定で提供し、１００食を売り切ったら閉店、というユニークなお店です。このお店では、誰もが望む、地頭がよくて即戦力で……といった人材は求めていないそうです。求めることは、毎日１００食売り切るというルーティンにいかに取り組めるか、目の前のお客さまにいかに満足してもらえるか、ということ。メニューは決められているので、季節ごとにメニューを開発するなど創造的な仕事は求められていないのです。だからこそ、新しいことにどんどんチャレンジしていきたいタイプの人は向いてない職場であり、むしろ、早く帰ってプライベートを充実させたい！という人の方が向いている、と社長自ら発言しています。「採用の時点でミスマッチにならないよう、役割を明確にしているから、『新しいことをやってみたい』とか、『営業バリバリ頑張ります』みたいな人は来ませんし、来られても
うちでは活躍できる場がないので、採用しません。
どちらかというと人前で話すのが苦手だったり、面接が苦手で採用されにくかったりするような人がうちに来るんです。でもそういう人は、言われたことを真面目にしてくれるし、毎日同じ仕事をするのが得意な人が多いんですね。そのなかから店長になるのは、『リーダーシップのある人』というより、お店の仲間から慕われるような人。発注やお金の管理など、お店の運営能力に長けた人です」（https://ixcareercompass.jp/article/894/より）このように、企業ごとに求める人材像は違って当然です。画一的に、前向きでコミュニケーション能力が高くて……というはずはないのです。採用は、優秀な人をかき集めることが正解ではありません。〝合う人〟をきちんと採っていくことです。自社に本当に合う人材の要件定義をしっかり言語化していくことがとても重要です。社長はじめ、圧倒的に自社らしい社員を表に出していく自社にピッタリ合う人材と出会うために、じゃあなにをしたらいいのか。まずは、TwitterをはじめとしたＳＮＳで、社長、人事も社員も含め、社員一人一人の個人を際立たせていくことが有効です。そうすると、〇〇さんがいる会社だから入りたい、ということが、起きるようになります。とくにエンジニアは優秀なエンジニアと働きたいという気持ちが強い方が多いので、優秀なエンジニアをメディアやＳＮＳで採用広報として露出させていくことは、求職者にとっても一緒に働くイメージがもて、よいマッチングが生まれます。さらに採用広報においてとくに重要なのが、社長自らの発信です。会社はただ人がいる器でしかありません。その会社がなにを目指していて、どういうことを大事にしているのか、どの方向を目指しているのか、それがわかれば、その器に自分も入りたいか入りたくないかが判断ができます。船でたとえるならば、みんなに行き先を伝えずに、この船に乗りたい人ーーー！と言っても、怖くて乗れないですよね。行き先が決まっている船で、自分も行きたい場所に向かう船だとわかれば、気持ちよく乗ってみたいと思うものです。こうしたビジョンや想いを伝えられるのが、ＳＮＳです。昔からある求人媒体は、表現にも制約がありますし、ありきたりなオフィスのキレイな写真を載せて、福利厚生、休日何日、のように条件面がクローズアップされますが、ＳＮＳは〝この船は青色です、乗り心地がよくて、安定してるから沈みません、乗組員はこんな人がいます〟みたいな会社の個性やカラーを伝えることができるイメージです。「僕はこういう想いでこの船に乗っているから、こういう人と一緒に乗りたい」という想
いや、「この船は今はこういうところにいるけど、将来的に目指しているのはここで、こういう気持ちで乗ってくれる人がほしい」、そう伝えられるのがＳＮＳなのです。それがビジョン型採用、共感型採用と言われるものです。そして、そうした採用は総じてエンゲージメントが高い採用にもつながります。北欧デザインの雑貨などのＥＣサイトで有名な「北欧、暮らしの道具店」を運営している株式会社クラシコムという企業があります。兄妹で始めたお店でしたが、メルマガを毎日のように発行したり、顧客とのコミュニケーションに重きを置いて、年々成長を続けている企業です。効果的な情報発信を行い顧客との接点をうまくつくることにより、北欧デザインが好きなお客さんとのエンゲージメントが高く、年に１回、一括で中途採用をしているそうなのですが、毎年１０００人以上の応募があるそうです！応募のほとんどは顧客の方々で、今働いている社員さんの多くは元お客さまなのだとか。自社の魅力をしっかりアピールし、採用につなげている成功事例のひとつです。会社のビジョンをひと言で言えますか？私が内定を出せなかった応募者とそれ以降もつながりをつくり、再度応募をいただけたり、友人を紹介していただけたりといった好循環となった採用ができたのは、私という存在に共感してもらえたことが実は大きな要因となっています。頼りになるおねえさんポジションという感じでしょうか。私自身がＳＮＳで自分がどんな人であるか発信し続けたことにより、それに共感してくださった方を採用することができました。会社も同じです。自社がどんなことを大切にしていてどんな存在なのか、発信しなければ、賛同者を集めることはできません。圧倒的に好きになってもらうことはできません。企業にはそれぞれ、社是、社訓、経営理念などがあるかと思います。聞かれてパッと答えられますか？答えられない人、結構いらっしゃるんじゃないでしょうか？また、答えられても、掲げる理念に賛同できないと感じる人もいるかもしれません。そもそも形骸化していて、現場に沿った理念ではない場合も多々あります。だからこそ採用を始める前に真剣に取り組む必要があるのが、あなたの会社が掲げるビジョンはなんですか？ということです。もし、しっくりこないなと感じたら、これを機に一新してもいいでしょう。採用担当としてまずやっていただきたいことは、社長へのインタビューです。創業社長であれば、どういう想いで起業したのか、会社を通してどう社会に貢献したいのか、根掘り葉掘り聞きだす必要があります。採用は、社長が本気で関わってこそ成果が出せます。もし社長が忙しくてあなたに採用を丸投げしているとしたら、社長の想いを聞かせてください、と食らいついて、とことん話を聞いてください。あなたが社長の代弁者として会社
のビジョンや理念を語れるようになることがミスマッチのない採用をするうえでとても重要です。人事は社長と同じくらい会社を自分ごととして捉え、社長と同じ熱量で自社への想いや魅力を語れるようになることが大切です。だからこそ、社長の想いをじっくり聞いてほしいんです。片手間人事は今すぐやめてください本章の冒頭で、専業人事の方はどのくらいいらっしゃるか、うかがいました。本業を抱えながら採用活動をしている方はとても多いと思います。でも！できれば！片手間人事は今すぐやめていただきたい。うちは中小零細でそもそも人が少ないんだからそんなことできないよ……。それが本音かとは思いますが、一定期間、採用の優先度を上げ注力することで、よい人材が集まり、止めた本業をあとから取り返すことは実はいくらでもできます。とはいえ、専任人事がおらず社内にノウハウがないため、注力する方法もよくわからない！という方には、外部人事として採用コンサルティングをしているのが、実は、わが社採用モンスターではあるのですが（こそっと宣伝）、採用を兼務にしてしまうと、本業の忙しさで後回しになってしまうケースが多く、場当たり的ななんとなくの採用になってしまい、結果的によい採用ができず、よい組織になりません。どんなにいいサービスやプロダクトがあっても、そこにいる人材がよくなければ、やはり事業は伸びません。そこを理解されている経営者は忙しいながらも採用の優先度を上げしっかり時間を割かれます。社長自らスカウトメールを打たれる方もいるほどです。経営者にもいろんなタイプの方がいらっしゃいますが、スタートアップのフェーズだとなおさらお金を稼がなければと、事業にばかり目を向けてしまいがちです。しかし、一方でちゃんと人を見ることも同時にやっていかないと事業は成り立ちません。事業と人を見るバランスが経営者にとってとても大切です。採用は、今後、組織をどうしていきたいかという決意表明でもあります。〝今後、こうした組織を目指すために、こういう人を採用していく！〟ということを社内外に発表していることと同じなのです。だからこそ、人任せにせず事業と同じくらい採用を見るべきであって、決して片手間では済まされないことなのです。組織づくりも商品開発も同じ考え方で「面接は楽しく話せばいいんでしょう」
「気が合う人を採用すればよくない？」「人事は人当たりがよくって愛想のいい人がやればいい」悲しいかな採用において、こんなふうに言われてしまうことが多いのも人事の仕事です。こうした認識だからこそ、兼務でもいけると思われてしまうのですが、見るポイントをちゃんと押さえている必要がありますし、カルチャーの伝達も必須。〝人〟が関わることでトライアンドエラーをしてしまうと、悲しい離職はもちろん、社内の状態が悪くなるなど、そこに関わる人たちが不幸になってしまいます。エラーは最小限に抑えて組織をつくりたいものです。そして、片手間で採用を行ってしまうと、その後、必ず、しなくてよかった余計な敗戦処理が待っています。マッチしない人材がトラブルメーカーになってしまい、社内の状態が悪くなり、ずっと勤めてほしかった人が辞めてしまう……。最初から時間をかけてきっちり取り組んでおけば、そうした後ろ向きな仕事をつくらなくても済みます。みなさんは、いいプロダクトをつくりたいとなったら、どうしますか？優秀なエンジニアに頼んでお金をかけると思います。人事も同じことです。いい組織をつくりたいと思ったなら、プロの手を借りることも選択肢としてありですし、会社全体で優先順位を上げ、時間をかけてじっくり取り組もうとなると思います。組織づくりも商品開発も、実は考え方は同じなのです。
手間をかければかけるほどいい採用ができる詳しくは後述しますが、今は安価に活用できる採用のサービスやツールがたくさんあります。ツールに頼ることを否定はしませんが、私は効率化しないことのよさが絶対にあると思っています。効率化しないで人がやるからこそ熱量が伝わり、結果的にいい採用ができるのです。効率化にばかり目が向いてしまうとオペレーション人事になってしまい、求職者を右から左に流すことになってしまえば、人事への面白味もなくなり、仕事ではなく作業になってしまいます。〝ヒトノコト〟を扱う仕事が人事です。一期一会を大切にし、今回は残念ながら採用できなくとも潜在的に会社のファンになってくれることもありますし、いいご縁になるかもしれないという気持ちで行えば、必ずどこかで返ってくるものです。これは効率化するべきところではありません。手をかけ、泥臭くやることで成果が出る。採用以外でもすべてにおいて言えることではないでしょうか。採用は全社を挙げて！社員を巻き込む方法採用は、社長だけでなくどれだけ多くの社員を巻き込めるかも重要です。まずは社員のエンゲージメントを高めることから始めます。おすすめは社内ＳＮＳです。slack、Chatwork、Talknoteなどが活用できます。人数の多い企業であれば、直接顔を合わせない社員も多いため、こうしたチャットツールを活用して社内のコミュニケーションを活発化させます。部活動を行うグループをつくったり、雑談スレッドをつくり日常で起きたことなどをシェアしたり、今日飲みに行ける人を募ったり。前職ではラーメン部やサウナ部など大人の部活動が盛り上がりました。コミュニケーションを活発化させることによって、会社に目がいく社員が増えて、徐々に自社を友人知人に紹介したくなれば勝ちです。「うちの会社、サウナ部があってね、社外の人も参加できるから今度参加してみなよ」そんなひと言で誘った社員の友達が入社！なんてことも実現できます。採用を会社全体で巻き込むためには、まずは会社のことを好きになってもらう活動を人事が主体になってつくっていくことがポイントです。
まずは自社でやれるだけのことをやる採用と言えば、求人媒体に広告を出して、紹介会社にお願いして……それがスタンダードだと思われているかもしれません。でも今、時代は令和。ＳＮＳの発展の恩恵を受けているのは、採用も例外ではありません。「はじめに」でも触れましたが、ＳＮＳの広がりにより、気になる会社の経営者に直接ダイレクトメッセージを送ることもできますし、優秀で行動力のある人ほど、市場に出る前に、紹介や口コミで次の職場が決まっていっている流れがあります。挙党一致で全社を挙げて採用活動をする態勢が整ったら（整ってなくても見切り発車で問題ありません。必ずみんな協力してくれるようになります）、そういう優秀な人材と接触する場をつくっていきます。それはＳＮＳが舞台となります。ここで、採用には、どんな方法があるのか、おもだったものの特徴やメリットデメリットを次の表にまとめたのでご覧ください。
以下、それぞれの方法について解説していきます。求人媒体（応募型）専門スキルがなくても採用ができる〝未経験枠採用〟の募集であれば、応募型の求人媒体だと母集団形成がしやすいため相性がいいです。コスパよく採用ができる可能性が高いです。求人票を自社らしく魅力的につくる必要はありますが、サービスの特性によっては代行業者が写真撮影からライティングまで行ってくれるケースもあるので、工数をかけずに採用を進めることができます。ただ有資格者やハイスキルの方の採用となると、ほしい人材ではない属性からの応募を獲得しやすい傾向があるため、書類選考や面談の工数ばかりかかり、結局採用に至らないケースもあります。求人媒体（スカウト型）有資格者やハイスキルの採用を求めるのであれば、スカウト型のダイレクトリクルーティングが相性がいいです。こちらがほしいスキルの人材に直接アプローチができるため、返信が来て面談になった際には採用できる確度が高く入社後もマッチングしやすいです。ただ、多くの企業がダイレクトリクルーティングを行っているため、定型文のスカウトメールだと求職者の目に留まりづらく返信が来ないケースがあるので、文面のカスタマイズが必須となります。そのため採用担当者のスキルが必要なのと工数がかかるところがデメリットです。人材紹介会社こちらも有資格者やハイスキルの方、ＣｘＯなどのハイクラス人材の採用を進める場合には、その分野に特化した紹介会社を利用することで工数をかけずに採用をすることができます。ただ、理論年収の25～35％が紹介料としてかかることが主流なため、採用単価が高額になってしまうところがデメリットです。
自社採用サイト自社採用サイトで採用が進むことが、長期的に見ると採用費を抑えて採用ができるので理想的ですが、会社の知名度がないとそもそもサイトに来てもらえないので、母集団形成ができません。タレントプール採用（データベースリクルーティング）時間はかかりますが、タレントプールをつくることは今後労働人口が減っていく日本においてはとくに重要になっていきます。転職潜在層の状態で優秀な人材との関係性を築いていくことにより、転職顕在層になった際にいち早くアプローチすることができます。リファラル採用近年のトレンドとしては、優秀な人ほど自身のリファラルで採用が決定している傾向があります。優秀な人ほど転職市場に現れる前に、リファラルで採用が決定していると言っても過言ではないほどです。優秀な人材を確保するためには社員全員が採用担当者としての自覚を持ち、リファラル採用を活性化させることが必要です。社内への啓蒙活動や、制度設計などの工数はかかりますが、採用費を抑えて優秀な人材を採用する手法としてはとてもおすすめです。ＳＮＳ採用ＳＮＳは、これからの採用市場でどんどん影響力を増していくでしょう。社長の人となり、社員や会社の雰囲気をダイレクトに伝えることができますし、応募者側としても無料で素早く情報を得ることができるツールです。いまどき、転職を考えて応募先の会社のことをググらない人はいません。ウェブ上に自社の情報を置いておくことはとても重要です。
手間はかかりますが、ＳＮＳを通じて自社のファンをつくり、コミュニティ化できれば、タレントプール採用へとつながっていきます。
どのツールを活用するか、戦術を決めるここまでご紹介したように、多様なサービスを取り入れられる時代。御社ではどの戦術をとるか、目途は立ちましたか？まだ決めかねていても、これからお伝えする採用設計に合わせて、御社に最適なものをチョイスしていきましょう。では、ここからは、具体的な採用の設計に入っていきます。採用は、次のようなフローで行います。①採用戦略の策定②ペルソナ設計③求人手法の選定
組織をどうしていきたいかを踏まえて採用設計する第１章で本当に採用が必要か、というお話をさせていただきました。現場の責任者に対して、本当に何人ほしいのかといったことも含めて、ヒアリングをします。○○さんが辞めるからほしい、事業が伸びそうなので増員したい、今までに採ったことのないポジションだ、といった背景です。そして、採用の状況、現状どのくらい採用できているかというところも現場レベルとすり合わせしていきます。また、新しく採る人に任せたい業務を整理していくと、意外と、今いる社員でまかなえたり、人を採る必要はないよね、といったことが見えたりもします。副業やリモートワークが広がるなかで、社員以外のリソースの確保も柔軟になってきています。とくに優秀なエンジニアだとフリーランスとして独立していることも多く、直接採用ではなく業務委託で依頼することで、コストパフォーマンスよくリソースの確保ができることもあります。そもそもその業務が週５日のフルタイムで必要なのか、ということも考える必要があります。業務委託を２名契約して、そのマネジメントをする社員を１名配置する、といったこともできるかもしれません。また、教育コストも加味する必要があります。いくら経験者の即戦力であったとしても、ある程度教えることは必要になります。とくに未経験者を採用する場合は、教育に時間が割かれ現場に負担がかかり疲弊させますので、現場の状況を把握して採用をしないといけません。未経験者を３名も採ってしまえば、現場の手は止まってしまいます。３名中、何名かは経験者にするとか、教育のオペレーションを動画にし工数を削減するとか、採用は、採用だけじゃなく、オンボーディングのところまで考えていかなくてはいけません。万人ウケを狙わないカルチャーマッチする採用、本当のマッチングを目指すにあたって、重要なのが、万人ウケを狙わないことです。最終的に会社が選ばれるとき、候補の何社かに入るのでは意味がありません。最後の１社に選ばれないといけないのです。そのためには、うちはこれを
やります、でもこれはやりません、と、アンチができるくらい尖らせる必要があります。最後の10社のなかには選ばれるけど、まあ悪くないな、というレベルでは、最後の１社には選ばれないのです。私の前職では、「離職率１００％」を採用コンセプトとして掲げていました。通常の感覚でいうと定着率１００％の間違いなのでは？とギョッとしてしまうかもしれませんが、そこが狙いです。一般的な企業としては、少しでも長く働いてもらいたいと考え、離職率が１００％なんて困る！と思いますが、私たちは、会社を個々人が成長する場として考えてほしい、働きながらどんどんスキルアップしていき、自己実現してもらいたい。会社を踏み台にし、成長したら卒業することも応援していきたいという思いを込めて、あえてこのコンセプトに決め、目立つバナーを作成しました。
このキャッチコピーを見た求職者は、終身雇用で長く働きたい人は応募してこないでしょう。だからこそ、応募してきた人はこのコンセプトの賛同者でもあり、自社にマッチングする人材になります。この思い切ったコンセプトのおかげで、入社の決定率が上がり、他社と比較されにくいポジションをとることができました。かつ、入社してからもギャップがないため社員がイキイキと働くことができていますし、エンゲージメントの高い求職者だからこそ一般的な応募者よりも採用が決まったことをとても喜んでくれるので、その喜びをＳＮＳで発信してくれます。「入社したかった会社から内定！」「離職率１００％の会社で、卒業できるまで頑張ります！」などなど、求職者からのポジティブな口コミが会社のブランディングにつながることもありました。こうした個人によるリアルな口コミや発信は信頼性が高いので、採用においてもとてもいい影響をもたらしてくれました。「なんとなく採用」「こんなもんか採用」から脱却する「なぜこの人を採用したのですか？」と聞かれて、正直、なんとなく……とか、こんなもんかなと思って……などと答えてしまいそうになりませんか？会社が今後こうなっていくために、この人のこの力やこのポテンシャルが必要だから採用しました、そうスッキリ答えたいものです。採用理由が「なんとなく」だなんて、採用された側からしたら悲しすぎます。だって、期待されてないということですよね？そう答えるためには、「なんとなく」とか、「こんなもんか」といった〝受け身の採用〟ではなく、〝攻めの採用〟をすること。そして〝攻めの採用〟の第一歩は、採用要件を細かく言語化することです。
〝なんとなく〟相性がよかったから、は採用理由としてありがちです。極論ですが、採用担当も人間なので、気が合う人を採用してしまいがちなものです。ただ人事担当者としては自分と合う合わないで判断するのではなく、組織のバランスを考え、極論自分とは気が合わなくとも能力として今の会社に必要で、会社に合う人材であれば採用すべきなのです。そういったことを踏まえて、今会社に必要な人材はどんな人材か、積極的に採用したい要件と採用してはいけない要件を〝言語化〟することがまずは大切です。ある中小企業で実際に起きたことです。募集している業種に対して未経験者で、あまり積極的に発言をしない大人しい20代前半の女の子が応募をしてきたそうです。面接をした先輩社員は２人。１人は、素直に色々なことを吸収しそうでいい、と判断しました。ところがもう１人はあまりにも意見がないのは大丈夫なのかとＮＧを出したそうです。意見が割れたわけですね。結果的に彼女は採用され、大人しいながらも真面目な働きぶりで、未経験の仕事も順調に覚えていき、同期のなかでもいち早く１人で仕事を任されるようになりました。意見が割れたことで不採用にしていた可能性もあることを考えると、ヒヤヒヤする話です。この問題点は、面接官が自分の好みだけで合否判断をしてしまっているところにあります。こうした採用する側の採用基準のズレでいい人材を取り逃がしたり、逆に問題を起こす人材を採ってしまうこともあるのです。このような事態を防ぐためにも、採用したい人材、採用してはいけない人材の〝言語化〟は必要不可欠です。あなたの会社の採用でこの条件が当てはまった人は絶対に採用しない！と言い切れる要件をどれくらい言葉で表すことができますか？こちらの「ポジティブワード／ネガティブワード」の一覧を参考に考えてみてください。ペルソナ設計は「今活躍している社員インタビュー」からはじまるペルソナ設計ってよく聞きますね。マーケティング用語ですが、採用でも超重要。ペルソナ設計をしましょうとなったときにどんな人と働きたいか、どんな人を採用したいか、自社の状態はさておいて自分たちの希望だけで想像を膨らませがちですが、それでは地に足がついていないゆるふわ婚活女子と同じです。まずやるべきことは、「今活躍している社員」にインタビューをすることです。これはとても理にかなったお話です。活躍しているということは、会社が求めるスキルや能力を十分にもっているということですし、イキイキ働いているなら、カルチャーマッチしている、ということです。
たとえば、その社員が、高卒でめちゃめちゃ野心があって絶対成功したる！みたいなマインドだとします。そうしたら、何歳くらいで、地方から出てきていて、将来起業したいと言っている人材、そんなペルソナが浮かびますね。この場合、応募者が高学歴である必要はなくなります。こんなことがありました。私のクライアント様で接骨院の会社の社長さんのお話なのですが、「将来自分で院をもちたいといった野心のある人がほしい、尖ったタイプが自社に合っているから、そういった人材を採用していきたい」とのことだったので、早速ペルソナ設計をするにあたり活躍している社員４、５人にインタビューを行いました。なぜこの会社に入ったのか、どんなキャリアを描いているのかなど細かく聞いたところ、「接客がいいから」「お客さまにありがとうと言われたくて」「社員教育に力を入れているから」「技術だけじゃなくてお客さまとのコミュニケーションも学べるから」「老舗なので長く安定して働けるから」といった答えが返ってきました。残念ながら、起業したいから！将来自分で院を持ちたいから！という理由で入社した人は１人もいませんでした。自社に合う人、マッチングする人、という意味では、実際に活躍している社員がペルソナになります。それでも社長が、将来起業したいというような人材を採りたければ、社内の風土を変えていかないと難しいでしょう。院長ではなくて接客のプロを将来目指したいと言っている社員たちが、自分のお店をもつのもありかなと思えるような制度や教育、ロールモデルを用意するといったことです。社内の状態を変えずに、起業したいと言うような人を採用してしまったら、カルチャーマッチしないので離職する可能性が高くなり、お互い不幸になってしまいます。今回のケースのように社長の意向と今働いている社員の状態が合わなくなってしまっている原因は、過去の採用にあります。将来起業したい、のれん分けしたいような人材を採用したいのにもかかわらず、安定して長く働けることや収入などを前に出し募集してしまったことにあります。だからこそ採用したいターゲットに合わせてコンセプトをつくっていくことがミスマッチを防ぎ、よい採用を行うためにとても重要なのです。面接官の目線合わせをしていくほしい人材の要件定義も必要ですが、「こういう人はどんなにいい人でも自社に合わない」という絶対採用しちゃいけない要件の言語化も必要です。言語化をすることで、合否判断に迷いがなくなります。また。〝面接官の目線合わせ〟としても役に立ちます。面接官同士で評価に食い違いがあり、本当は会社に合う人材なのに不採用にしてしまったということも回避できます。逆にまちがって採用してしまうケースも防ぐことができます。
１次面接官、２次面接官、最終面接官と段階があることがほとんどだと思いますが、面接官同士の目線が合っていないと、１次面接官はいいと思ってあげたのに、２次面接官とは合わないとか、１次面接官が不採用にした人が２次面接官からしたらほしい人材だった、などと、せっかくの応募者が無駄になってしまうケースは結構あります。こうしたことが続くと、無駄な面接の時間が増えてしまい、面接官同士の不和が生まれてしまいます。１次で通ってるけど、２次でたくさん落ちるといった歩留まりの悪さもこれで改善できます。１次面接官が２次面接官の採用基準を把握していないということになりますね。言語化を通じて、面接官同士が同じ目線になることで、歩留まりがよくなり、応募者も不幸にならない選考をつくることができます。次の表は面接官同士の目線合わせに役立ちます。
必要な人材を〝見抜く〟質問をつくる面接中の質問をまったく決めずに面接に挑む方がいますが、効果的な質問内容を３つ程度作成することをおすすめします。面接官が複数いる場合は目線合わせになりますし、効果的な質問をすることでその方の価値観を見抜きやすくなります。どのように質問項目をつくっていくかというと、まず採用したい人の要件を大項目に分類していきます。学習意欲があるとか、主体性がある、論理的である、実績がある、といったことをいくつか分類していきます。そして、今までの面接官が面接でどんな質問をしていたのか、ヒアリングを行います。ヒアリングを行った内容を１枚のシートにまとめます。いつも面接で質問している内容を書いてもらい、それらの質問によってなにを確認したいのか、どのような回答だったら採用で、どのような回答だったら不採用なのか。スキルが高くても不採用にする場合はどんなときかなど、合否をつける際の判断基準を３つくらい挙げてもらいます。こうしたアンケートをこれまで採用に関わった人全員に行います。すると、質問の内容や意図に共通項が浮かび上がってきます。そこから面接で必ず聞く項目として３、４個に絞っていきます。さらにその共通項をどのような言葉で質問にしていくのかをみんなで壁打ちをしながらつくっていきます。ちょっと面倒くさいと思う作業かもしれませんが、面接官が多い会社では、この作業を行い、効果的な質問を面接に取り入れることによって、面接官の目線がそろったとよく言われます。また、採用について迷いがなくなった、ロジカルに合否が出せるようになった、と言われます。あるＩＴベンチャーでは次のような質問をつくりました。・経験値：業務に必要な経験をもっている質問「前職の仕事内容を教えてください」・学習意欲：業務に必要な技術トレンドをとらえ、実行できている質問「今学んでいることはありますか？勉強の方法や目的を教えてください」・主体性：受け身の姿勢ではなく自ら動く姿勢をもっている質問「最も苦労したエピソードを教えてください」・論理性、技術力：質問に対し、意図を理解し的確な回答が返ってくるか、また
は地頭のよさを感じる質問「～.jpのＵＲＬをブラウザから叩いてページが表示されるまでに起きていることをインフラの観点で説明してください」・自責思考：他責にならず、自責的に課題をとらえることができる質問「転職しようと思った理由を時系列で教えてください」・成長意欲：キャリアイメージをもち上昇志向がある質問「どんなキャリアビジョンを描いていますか？それに向けて努力していることはありますか？」面接がただのアンケートになってしまってないかよくありがちなのが、「うちの会社は面接をしっかりやっています、質問は30個用意してしっかりヒアリングしています」といったものです。こういった企業に限って、面接の１時間がただの一問一答のアンケートになってしまうケースがあります。将来の夢はありますか？あります。じゃあ、うちの会社のことは好きですか？はい。じゃ、次、みたいに、面接がただの一問一答のアンケートになってしまっていて結局深掘り質問に至らず、本質的な会話ができない状態になってしまうのです。30個の質問を１時間で聞くとなるとそうなってしまいますよね（笑）。それでは正確な合否はつけられず、よい採用とは言えません。そうならないためにも少ない質問で効果的な深掘ができる質問を３つ程度に絞って、どう答えたら採用基準にのるのかというところまで決めておきます。また、面接シートを通じて、よかった点や懸念点を２次面接官に正確に申し送りができれば、２次面接で確認することができます。よくあるのが、１次面接で聞いたことを２次面接でも聞いてしまうといったことです。応募者からすると、ちゃんと情報伝達できていないんだ、となってしまい、応募意欲が減ってしまいます。逆に、申し送りをしっかり行い「１次面接のときにこんな話をしてくれたんだね。今日、会うのがとても楽しみにしていました」といった話ができれば、応募者はとても嬉しいものです。
面接シートを効果的に運用することによって、どうしても採用したいと思う応募者であれば、情報を吸い上げて、なにを話すか設計し、戦略的に採用ストーリーをつくることができます。魅力付けトークのつくり方受けてみたい会社の10社には選ばれるかもしれないけど、最後の１社に選ばれないのであれば、魅力付けが足りない可能性が大きいです。これは４章でお話しする面接官のトレーニングに関わってきますが、選ぶのではなく選ばれる採用をしていこうということです。選ばれるためには会社の魅力を面接のなかでちゃんと伝えていかなければならないので、魅力付けトークを整理していきます。事業や仕事内容など、４つのフレームで決めます。ペルソナに合わせて採用キャッチフレーズを考え、キャッチフレーズをもとに媒体選定をしたり、どうアプローチしていくか戦略を練っていきます。面接のストーリー設計をすることが大事です。
神田にあるＳＥＳ（システム・エンジニアリング・サービス）の会社、株式会社APcommunicationsではよりよい採用をしていくためにも、面接内容の見直しを図りました。ひとつ見えた課題としては、面接官が複数いることもあり、求職者に向けて個々が語る魅力に違いがあった、というところでした。本来もつ武器がなんなのかわかりにくくなっていたため、統制をとらないと入社後のギャップにつながる懸念がありました。そこで自社の魅力を①事業、②仕事、③風土、④待遇の４つのカテゴリに分けて整理しました。①事業の魅力・エンジニアを大切にする会社（エンジニアの活躍や成長を先行）・お客様の指示に従うだけのＳＥＳではなく、解決策の提案をしたり実際に裁量を持って取り組んだりできる案件がある・11年連続増収増益・社員の成長＝会社の成長とし、継続的なジョブローテーションの実績も50・７％となっている②仕事の魅力・市場価値が高まる仕事ができる・最先端の技術に関われる案件もある・エバンジェリストなど優秀な相談相手が多く切磋琢磨できる・上流工程の案件が75％以上を占めており、下流工程から上流工程への積極的なローテーションを行っている・お客様の事業価値の向上を第一目標としており、技術だけでなくビジネスの視点でもお客様に提案を行うため、技術者としてだけではなくビジネスパーソンとしても成長できる③風土の魅力・風通しがよい（情報の透明化にこだわっている）・チャレンジできる（やりたい人＆できる人には権限移譲される）・協調性／チームワーク重視・ボトムアップ④待遇の魅力・教育制度の充実（職務経歴書に記載できるレベルの実践的な研修など）・残業時間が少ない（平均残業時間20時間）・年収アップを含め、制度を改革中・エンジニアとしてのキャリアパスが豊富
これらのことから次のような魅力付けトークをつくりました。【事業の魅力付けトーク】■お客様の指示に従うだけのＳＥＳではなく、解決策の提案をしたり実際に裁量をもって取り組んだりできる案件がある→常駐しているチームと本社のプロフェッショナルチームとが連携することで、常駐チームだけでは解決できなかったお客様の課題に対して、新たな提案やその案の実現ができる。【仕事の魅力付けトーク】■最先端の技術に関われる→会社の注力キーワードとして「ネットワーク自動化」を掲げている。レガシーな既存案件にネットワークの自動化やサーバーの自動化を提案するなどしており、案件を通して学べる環境が整っている。■市場価値が高まる仕事ができる→クラウドの案件や自動化などトレンド技術が習得できる案件が豊富。【風土の魅力付けトーク】■エンジニアを大切にする会社→業界ではめずらしく、いわゆる営業マンがいない会社で、エンジニアの気持ちをなにより重んじる社風。相談先も、直属の上司はもちろん、キャリア相談室やエンジニアリングメンター準備室があり、国家資格をもつキャリアカウンセラーや一流のエンジニアが相談にのってくれる。【待遇の魅力付けトーク】■年収アップ含め、制度を改革中→２０２３年までに平均年収30％アップを掲げ、社を挙げて取り組んでおり、人事評価制度も一新。昇給機会を年４回にし、社外人事による社員評価を導入予定。公平性のある評価制度がある。このように魅力を整理することによって、訴求ポイントを明確化することができました。このことにより、求職者に魅力が伝わりやすくなり、他社よりも選ばれる採用が実現できるようになりました。
「ひとり人事」が採用コスト４万円弱で１年半で68人採用した話人事として転職した２社目のアミューズメント企業では、年間の採用予算が１億円近くあり、予算も潤沢にあるなかで新卒採用に携わっていました。ところが、３社目にあたるＩＴベンチャーに転職して社長から言われたひと言が、「予算ゼロだよ」だったのです！ここからはちょっと長くなりますが、私がたったひとりで、一人当たりの採用コスト３万９７２５円で、１年半で68人採用したストーリーを回想風にシェアしたいと思います。採用ってこれくらい泥臭くやらないといけないんだ！というところを肌で感じていただければ嬉しいです。そのあと、実際に行ったことを具体的に述べたいと思います。採用？会社説明会やれば集まるじゃん？の非常識前職では２０００人規模のアミューズメント系の企業で、新卒一括採用をメイン業務として担当していた私。採用の王道パターンは、「媒体に出す→説明会に呼び込む→面接をする→採用する」が主流だと思っていました。媒体にお金をかければ人が集まる、集めた人を説明会に呼び込みしっかりグリップすれば採用なんて余裕でできるでしょ！と甘く考えていました。そんな私がメイプルシステムズというＩＴベンチャーで人事責任者としてエンジニア採用を担当することになりました。入社してすぐに社長に「私、会社説明会すごい得意で好きなんで、そこから応募者流入させて採用でしっかり結果だします！」と意気込んで伝えたところ、「おっしーが思っているような会社じゃないよ、うちは……。会社説明会開催しても人は来ないんです……。媒体にお金もかけられないから、地道に一人一人にアプローチして知ってもらわないと、見てもらえないんです……。前の会社のやり方を一旦リセットして考えたほうがいいね」という返答。漫画のようにガーンってショックを受けて「一体私はどうすれば採用できるの!?」と入社当初から不安に襲われました。前職では採用に自信があり、とくに会社説明会やプレゼンが得意だった私はどうやって
自分の強みを発揮していけばいいのか……と悩みました。〝お金は使わず、頭と体を使う〟メイプルシステムズでの人事としてのスタンスはなんとなく理解できた入社初日でした。誰よりもメイプルのことを知っている人になる誰よりもメイプルのことを知っている人になる。人事として仕事で結果を出すためには誰よりも自社のことを知っていないとダメだという持論があり、入社の２か月前から合間をぬって情報収集のためにメイプルに訪問をしていました。入社前にやたらやる気満々のおばさんがしょっちゅう会社に来るなって、その頃の社員には思われていたかもしれません（笑）。ＳＥＳ業界のこと、メイプルの制度、社風、どんな人がどんな思いで入社を決めているのか、社長はどんな思いで会社をつくってこれからどうしていきたいのか。社員の将来の夢は？たくさんの〝なぜ？〟を社長はじめ、社員にぶつけてとにかく情報を集めました。スカウトメールの嵐！まずは個別アプローチからスタート入社してすぐに社長から採用ターゲットのペルソナを共有してもらいました。私が入社する前までは人事専任者がおらず、社長が１人で人事をやっていたのもあり、どんな人を採用したくてどんな人がメイプルに合っているのかは、社長に聞けばすぐわかる状態でした。そのペルソナに合った候補者をWantedlyのなかから探していき、一人一人にスカウトメールを打つ日々がスタートしました。社長のポリシーとして〝定型文のスカウトはＮＧ〟。曰く、「定型文のラブレターもらっても気持ちって動かないでしょ」って確かに正論……。しっかり経歴を読みこんで、なぜあなたに来てほしいと思ったのか、会いたいと思った気持ちを素直に一人一人、ラブレターを書くように送りました。それはもう地道な作業で１通つくるのに最初は30分近くかかり、候補者を探すのも１時間近くかかり、なかなか多く件数が送れず毎日くたくたになって帰っていました。「心を込めてスカウトを打っているけど、こんな地道な作業で採用ってうまくいくのかなぁ？いつか会社説明会で多くの人を集めて採用したいなぁ」私の気持ちのなかではまだ前職での成功体験を全部捨てる踏ん切りがつかないまま、個別採用を模索していく日々でした。
ラブストーリーは突然に～突然のラブレターへのお返事常にスカウトメールの返信は自分の携帯でも受信できるように設定をしておき、お返事がきたら秒で返信できるスタンスにしていました。毎日携帯を眺めながら「返信こないかなぁ」と好きな人に想いを寄せる片思い女子のような気持ちでため息をついていたところ、携帯が鳴り、初めてのラブレターのお返事が……。鴛海さんの個性的なメッセージ、貴社の事業、そしてユーモアに大変興味を抱きましたので、ぜひお話させていただけないでしょうか。よろしくお願いいたします。嬉しくて自然と涙が出たのを今でも覚えています。「私の想いがちゃんと届いて、知名度もなにもない会社なのに、興味をもってもらえた！やっと候補者に会える！」ダイレクトリクルーティングってこれか！と思った瞬間でもありました。スカウトメールマスターおっしー・どんなスカウトメールが嬉しいか・他の会社では書かないようなスカウトメールの文ってなんだろう・転職を考えてなくても会いたくなるような内容ってなんだろう研究に研究を重ねました。プロフィールの写真にふくろうと写っている方には「ふくろう好きなんですか？私、先日ふくろうカフェ行きました」と書いたり、「辛いラーメンが好き」とプロフィールに書いている方には〝オススメの辛いラーメン５選〟を送ったり、その方の「大事にしている言葉」に共感したら素直に感想を送ったり、とにかく会いたい気持ちを熱意を込めて書いたり、型にはまらないメッセージを考えながら送っていました。少しでも〝私の顔が見えるメッセージ〟を送れば会いたいと思ってもらえるかもと考えていました。率直に申し上げて、面白そうな会社だと感じております。一度お話をおうかがいできないでしょうか？お忙しいなか、プロフィールまでしっかり目を通していただき、さらに定型文ではないご返信をいただいて、重ねて感謝申し上げます。
続ければ続けるほど続々と嬉しい返信をいただけるようになり、この会社で採用絶対うまくやれる！と確信できたときでもありました。【スカウトメールのコツ】・個別に作成する・リクルーティングの話だけにこだわらない・返信したくなるような内容を心がける・返信がきたらすぐに反応する２０１８年１月〝離職率１００％を目指す〟プレスリリース発表より会社の色を濃くするために、〝離職率１００％を目指す〟というキャッチーなプレスリリースを発表。会社を踏み台にしてステップアップしていこう、成長の先の卒業も応援するくらい、エンジニアのキャリア応援をしている会社ですと大体的に広報を始めました。スカウトメールの反応も以前より増して好調になり、私が入社して２か月すぎた頃、プレスリリースの効果もあって採用が加速していきました。まさにこの頃、社長に「おまえの採用、モンスター級だな」と言われたことから採用モンスターと呼ばれるようになりました（笑）。実は、この度メッセージをいただくつい１、２日前に「離職率１００％を目指します！だけじゃわかんない、説明しろって怒られた話。」の記事をたまたま読んでいまして、興味深いスタンスの会社で面白いなーと思っていましたｗ私も早速返信をいただけてとても嬉しいです！「逆張りの発想」という形で一般的に標準とされている考え方に対して真っ向から向き合う姿勢にも魅力を感じておりますので、ぜひそのあたりのお話もお聞きしたいです！ＨＰに掲げていらっしゃったように、遊ぶように仕事をして、自分を高めていける環境なんだろうなと感じました。エンジニアイベント〝メイプルバー〟の開催少しでも会社に興味をもってくれる人を呼んで会社の社風を見てもらえればという想いで、社内交流と社外への認知度アップを目的にしたエンジニア交流会イベント〝メイプルバー〟を企画・運営しました。
〝無料でお酒が飲めてエンジニア同士が交流できる面白いイベントをやっている会社〟として少しずつ認知度がアップしていきました。よりインパクトを出すために、デザイナーさんが毎回素敵なバナーをつくってくれたのも効果アップにつながったと思います。
時にはＺＯＺＯスーツで体を張ったり……（みんなありがとう……）。毎回エンジニア用語をもじったタイトルをつけるのも、みんなでアイデアを出し合いながらすすめました。「メイプルシステムズは知らなかったのですが、メイプルバーは知っていました！あのイベントを開催している会社なんですね」と言っていただける機会が増え、イベントの集客も毎回満席になるほどになりました。運営を楽しみながら参加してくれている社員がいたのも、とても助かりました。人事は１人じゃできないなということもこのイベントを通じて学びました。【交流会イベント運営のメリット】・会社の認知度アップ・内定者の会社理解度アップ・社員の帰属意識の醸成・リファラル採用の促進２０１８年５月、熱意だけは誰にも負けない広報担当者の入社イベント運営しかり、スカウトメールしかり、〝社外に情報を届ける〟ということの大事さに気づき始めた頃。広報担当者を採用したい！という話になり、広報の採用もすすめることになりました。
当初の採用のペルソナはベテランの広報経験者で、片っ端から経験者にあたっていました。「なかなか会社の雰囲気に合う人いないなぁ……」と思っていたとき、たまたま20歳の女の子とバーで知り合いました。広報の採用の話はそのときにしなかったのですが、その女の子は私と社長の雰囲気を見て「この会社面白そう！なにができるかわかんないけどこんな感じで働きたい！」と思ってくれていたようで。結果、この出会いでメイプル初の広報担当者の採用が決まりました。未経験、社会人３か月目、とにかくメイプルが好き！という20歳の女の子がメイプルの広報を担当することになりました。Wantedlyフィード初バズり！さらに認知度アップ！広報担当に入社してもらってから、毎日フィードを書こう！ということで会社のことをとにかくたくさんフィードで発信してもらいました。そんななか、渾身の思いでつけた「私、可愛くないですか？（加工済み）」というタイトルのフィードがバズり、５０００ビュー超えに！〝フィードがいつも面白い会社〟としても認知度アップにつながりました。
Twitter運用の開始！顔面加工広報＆採用モンスターエンジニアさんがたくさんいるＳＮＳといえばTwitter、ということで、２０１８年９月頃から社長、広報、人事でTwitterを始めました。最初はなにを呟いていいのかわからないまま始まり、徐々にフォロワー数を増やすことができ、さらに認知度アップを図ることができました。かなりキャラ立った設定でTwitterで自由に発信していきました。次の画像は、社長のアカウント、広報のアカウント、私のアカウントです。
２０１８年10月メイプルもくもく会の開催Twitterでメイプルに興味をもってくれた方が増えてきたところで、より接点を増やすためにも、フォロワーさんが気軽にオフィスに遊びに来られるようなイベントを開催することになりました。「もくもく会」です。もくもく会とは、エンジニア界隈でよくあるイベントで、おもにプログラミングなどを勉強する目的で複数人が集まり、〝黙々〟と作業する集まりのことです。午前と午後の２部制で開催し、一開催あたり15名前後のフォロワーさんがオフィスに遊びに来てくれました。全部で21回開催し、総勢３００名近いエンジニアさんと会うことができました。Twitterでもイベントの様子は口コミで広がり、もくもく会での認知度アップにも成功しました。次に載せたような嬉しい感想もTwitter上でどんどん拡散されました。
【もくもく会のメリット】・会社の認知度アップ・オフィス訪問の敷居を下げる・口コミの拡散・ネットからのリアルな接触の場となる【もくもく会のデメリット】・参加メンバーの固定化・コンテンツがないため飽きがでてきてしまう２０１９年４月エンジニア向けセミナー開催「どこの会社かわかんない会社の説明会なんてやっても誰も来ないよ」そう思っていた１年半前。それが今では〝ＳＥＳといえばメイプル〟というところまで認知度がアップし、「このタイミングなら会社説明会をやっても来てくれるのではないか」という確信がもてたため、満を持しての開催を決定しました。会社説明会は、未経験者エンジニア向けの「エンジニアが駆け出すためのセミナー」と経験者エンジニア向けの「エンジニアがキャリアを伸ばすためのセミナー」の２本立てで企画しました。「エンジニアが駆け出すためのセミナー」の内容は、自己分析をメインに未経験エンジニアが必要なことをお伝えすることにしました。
「エンジニアがキャリアを伸ばすためのセミナー」では、よりエンジニアとしての価値を高めるための目標設定の仕方と魅力的な経歴書のつくり方、仕事を勝ち取るための方法をレクチャーすることにしました。つくってみたはいいものの、果たして人は集まってくれるのか……。ドキドキしながらイベントページを公開！ドキドキの結果は次のとおり！
嬉しいことにあっという間に満席になり、キャンセル待ちが出るほど参加者を集めることができました。１年半前は不可能だと思っていた会社説明会をやっと開催することができた瞬間でした。嬉しくてまたちょっと泣いた……。多くの方にご参加いただき、アンケートでも次のような喜びの声をいただけました。・こんなにエンジニアの成長を考えている会社があることに感動した・終始雰囲気がよかった・メイプルに入りたいと思った・自分のキャリアの積み上げ方に不安を感じていた。どうすれば自分のキャリアを伸ばし、仕事を勝ち取れるのか、答えをもらえたと思った・目標の設定が甘いと気づくことができた・自分のキャリアプランに具体性が出た・人事の立場からみた人材価値を知ることができた……などなどワークも取り入れた説明会を設計したため、参加者の満足度も高い会社説明会になったと思います。会社説明会ができるようになったのも私１人の力ではなく、いつでも二人三脚で採用に協力してくれる社長。人一倍熱量もって会社を有名にしてくれた広報担当。素敵なクリエイティブで社外広報に尽力してくれたデザイナーさん。イベントをいつも手伝ってくれた社員。Twitterでのメイプルの活動を一緒にやってくれたエンジニア社員。Twitterでメイプルの口コミを広げてくれたTwitterランドの皆様。もくもく会に参加してくれていつも応援の声をくれた参加者様。みんなの力があって開催ができたと思います。長々と読んでいただきありがとうございました！以上が、私が採用費を極限まで抑えて採用活動を行うことができた軌跡です。ターゲティング・方針決め今やビジネスにおいて欠かせない存在になっているＳＮＳ。私が前職で採用を成功させ
たのにもTwitterの力がとても大きかったです。Twitterはもともと匿名性が高く、誰だかわからない状態で自分の気持ちをシェアするＳＮＳとして確立していましたが、近年その属性が変わり、顔出し名前出しで運用する著名人や経営者が増えてきています。フォロワー数はビジネススキルのひとつと言われるくらい、個人の影響力が大きくビジネスチャンスになりうることも多くなってきた近年、ＳＮＳを活用しない理由がなくなってきました。とくにビジネスリテラシーの高い人は、気になる起業家に直接ＤＭ（ダイレクトメッセージ）を送り、アポを取りビジネスに活かしたり、そこから採用！なんて道もザラにあります。「♯Twitter転職」なんていうハッシュタグもあります。もう完全に旧来の紹介会社からの企業紹介待ちの姿勢での転職活動ではないやり方での転職スタイルが生まれてきているのです。紹介会社経由の場合は、すでに転職を決めている人たちなので、採用ターゲットとしては大事な属性です。TwitterなどのＳＮＳの場合は、まだ転職意欲がなかったり、低かったりなどしますが、こうした転職潜在層に長期的にタッチポイントを増やしていくことで、将来的に優秀な人材の採用を実現することができます。繰り返しになりますが、イケてる人ほどネットワークが強いので、転職市場に出る前に転職先が決定していることが多くあります。そこにいかに入り込むかが重要なのです。いい人材の確保、という点では、紹介会社頼みでは枯渇していく時代になりました。私がTwitter採用をはじめたきっかけは、当時所属していた会社のことをもっといろんな人に知ってもらいたいという純粋な気持ちからでした。結果的に、Twitterをはじめてみて、次のようなメリットがあることがわかりました。これは、会社としてだけでなく個人として感じたメリットです。①自分の名前が売れる②会社の名前が売れる③採用しやすくなる④仕事のオファーにつながる⑤著名人と会える機会が増える⑥価値観を共有できる仲間が見つかる⑦拡散力が高まる＝ＰＲしやすくなるTwitterの拡散力を利用してさらにＰＲや採用を強めるためのオススメの使い方を表したのが次の図です。
どんなによいコンテンツをつくっても拡散して多くの人に見てもらわないと意味がありません。拡散するツールとして適しているのがTwitterです。コンテンツとしては動画であればYouTube、テキストであればnote、募集色を強めたいのであればWantedlyやbosyuを合わせ技で使うのが効果的です。
まずTwitterをビジネスで使っていくために始めることは「ターゲティング」です。どんな人に見てもらいたいか、ペルソナを決め、どんな内容を発信していくのかを定めます。私自身は、当初エンジニアの採用を加速したかったのもあり、ターゲットをエンジニアにしました。そのためにエンジニア向けの情報を発信しなくてはと考えていたのですが、非エンジニアである私がそれをできるわけでもありませんでした。
自分らしくターゲットに訴求できることを考えた結果、得意分野である人事領域で人事担当者をターゲットとすることにしました。人事ならではのツイートをすることで、人事担当者のフォロワーが増え、人事としての認知度を業界のなかで高めていけば、自社で取り組んでいる人事施策についてなど取り上げてもらえる可能性があるかもしれないと考えたのです。その結果、Twitter経由で多くの人事系のイベント登壇のお誘いをいただくことができました。名前が売れるようになりフォロワー数も伸びていき、〝エンジニアの採用やキャリア相談にのる人事〟としての認知度が上がり、最終的にはエンジニアのフォロワーも増やすことができました。ここでのポイントは、身の丈に合ったターゲティングをすることです。自分の専門分野をよく見極めて方針決めをすることです。ブランディング自社の社風を伝えていくために、ハンドルネームやプロフィール写真はとても重要です。より会社の色を出せるハンドルネームを考えましょう。前職では社長を筆頭に個性豊かなハンドルネームを決めました。求人票には書けない人間味を出せるのはTwitter採用ならではです。早速ですが、やみくもにはじめる前に、取り組んでみてもらいたいワークがあります。ワーク①今ある課題を整理する・今ある課題を書き出す・その課題のなかでＳＮＳで解決できること、できないことに○をつける［制限時間10分］いかがでしょうか、意外とＳＮＳで解決できることが多いことが見えてくると思います。
ワーク②目的とゴールを書き出す・ＳＮＳで実現したい目的とゴールを決める［制限時間10分］ワーク③キャラ設定を考える・ＳＮＳでのキャラ設定を考える［制限時間20分］次の図は私の場合です。
ワーク④プロフィールを考えるワーク④～プロフィールを考える・キャラに合うプロフィールをつくる［制限時間20分］ポイントは一目でキャラがわかるようなネーミングとプロフィールです。顔写真は顔が大きめで盛れているもの。なにをしている人かわかりやすい、またはインパクトのあるもの、です。前職では、次のようなハンドルネームに決めました。・もっち～＠お尻のおっきな経営by現役エンジニア社長（社長）・採用モンスター＠銀座のラーメン食べたいＳＥはＤＭしなさい（人事）・カスタマーサクセス侍＠和製ジャスティンビーバー（ＣＳ）・あいのすけ＠ロリ三十路（人事）・緑髪クソ野郎＠ラーメンエンジニア（エンジニア）・しずく＠iPhoneXが化粧後顔認識してくれない広報（広報）なんなんだこの会社!?と異色を放つハンドルネームで認知度が少しずつ上がっていきました。そして、ハンドルネームと同じくらい重要なのがプロフィールと画像です。たとえば次のようなプロフィールと画像です。
ツイートの内容見栄えがよくても中身のあるツイートでないとリツイートされず、拡散しません。Twitterは飛び道具。どれだけリツイートされるかが鍵です。運用してみて、次のようなツイートの反応がいいことがわかりました。・アクションリスト形式・なるほど！と共感する内容・ためになる！専門性のある内容・その人の人間味がわかる親しみやすい内容・どちらともとれる意見しやすい内容
フォロワーを増やすTwitterもフォロワーがいないと始まりません。あなたはどんな人のTwitterをフォローしているでしょうか？人がフォローしたくなる心理を考えてみましょう。・専門性があり、フォローするとためになる・価値観が似ていて共感できる・人物面に興味がある・カッコいい、可愛い、イケてる・有名人・ツイートがアクティブ・フォローされたからでは反対に、フォローを外されるときはどうでしょうか？・くだらないなと思ったとき・共感しないとき・アクティブじゃない・期待した内容と違うなと感じたとき・内容が不快に感じたとき・フォローを外されたからこれからのことを頭の隅に置きながら、運用するようにしましょう。運用基本、毎日ツイートしました。意識した時間はみんながよく見る時間です。朝（７～９時）と昼（12～14時）、夜（19～21時）です。時間帯によってリツイートやファボ（Facebookのいいねのようなもの）の数が変わってくるので、みんなに見てもらいたいとっておきのツイートはこの時間帯をより意識できる
といいでしょう。下書きにいくつかツイート内容をつくっておいて、よい時間帯に送信するということもやっていました。質問箱も活用しました。質問箱に来た質問は、答えづらいものでも全部答えていきます。すべての質問に答えることにより、アカウントの信頼度もアップし、フォロワーさんとコミュニケーションのキャッチボールが盛んになり、関係性が強化されます。またそれに感化された方がフォロワーになるといった好循環が生まれました。モチベーションを保つために毎日のようにツイートしていてもリアクションがないとやる気も下がってしまいますし、こんなことをやっていても意味がないなどと思ってしまうかもしれません。そんなときはフォロワー数１０００人を超えるまでは、影響力がなくてもしょうがないと割り切りましょう。また、Twitterは自分の思いを１４０字でまとめるトレーニングだと捉えてもいいでしょう。自己研鑽のために行うというモチベーションだと継続しやすいですし、実際論理的に話をまとめる力が身につきます。『ブランド人になれ！』（NewsPicksBook）という書籍のなかで、田端信太郎さんが、「フォロワーは『持ち運び可能な資産』である。フォロワーの数はあなた個人の資産であり、会社でいう資本金や時価総額、社会からの評価資本のようなものだと考えればいいだろう」と言っています。ＳＮＳでの影響力がビジネススキルとして見られてくるこの時代、ますます必要性が高まるはずです。これを機に力を入れていきましょう。また、時には批判のコメントなどをもらい、落ち込むこともあるかもしれませんが、アンチとは自分にわざわざ時間とエネルギーを使って意見を送ってくる人です。自分に関心の高いファンだと言えませんか？アンチができたときはファンができたチャンス！だと思い、気持ちのモチベーションを担保することもポイントです。第三者の口コミによる広報活動の活発化Twitterを運用していくうちに、こんな嬉しいつぶやきをしてくれる方が出てきました。自社となんの関係もない第三者の方です。メイプルシステムズという会社ひと言で言えば「好き」
社長や人事が「うちの会社、いい会社だよ」と内輪目線で発信するよりも、第三者からの口コミは、求職者にとって信頼性の高い情報となるため、より求職者に訴求でき、採用が加速するよい結果になりました。YouTuberデビュー！当時の会社の理念は、「すべての仕組みに逆張りを」というものでした。ざっくばらんに言えば、「当たり前を疑って、逆をやろう！」、そんな会社です。そこでアイデアマンの社長が、「俺たち、YouTuberになろうぜ！」と言い出したのです。文字でも思いを伝えられるけど、動画の方がもっと伝わりやすいのでは？と仮説を立て、人事の私と社長自らでYouTuberデビュー！公式YouTubeチャンネルを開設しました。最初は私と社長で会社のことをひたすら話す動画を20分撮影し、アップしました。１回目の動画の視聴数は１００前後と、初回ながらもそこそこ伸びたのですが、より多くの人に気軽に見てもらうために、２回目以降からは、動画の分数を10分未満に抑えました。10分だとちょうど移動中などの隙間時間に気軽に視聴できるので、一気に視聴数を伸ばすことができました。動画制作においては、クオリティにこだわろうと思うと、いくらでもテコ入れできてしまうので難しいところではあるのですが、広報としてはまずコンテンツを定期的に多く配信し続けることが重要です。多少粗削りのものでもコンスタントに配信していくことによって、チャンネルを常にアクティブにでき、定期的なファンをつくることができます。結果、それがチャンネル登録者数の増加につながります。当時は毎週３本、10分の動画を配信しつづけました。結果、１か月でチャンネル登録者数は１００名を超えることができました。社風、社員の雰囲気が伝わる採用におけるYouTubeの効果は、まず第一に、・社風、社員の雰囲気が伝わる
ことです。とくに今はコロナの影響でオンラインでの面接が増えており、最終面接まですべてオンライン、という企業も少なくありません。採用担当者としても直接会わないことで応募者の空気感や非言語の情報が得られないことから、自信をもって合否を出せない、という悩みを聞きます。応募者からしても、オフィスの雰囲気がまったくわからない状態で選考が進んでいきますので、非常に不安になります。そんなとき、動画でオフィスや社員の実際の姿を見せることで、不安を解消していくことができ、結果的によいマッチングにつながります。動画は、「自社に合う人、合わない人のフィルタリング」に適しているのです。会社の色を濃く出すことによって、好きな人は来るし、嫌いな人は来ない、となります。動画を出してからは、面接に来る人のマッチング率がかなり上がりました。「いつも動画を見ていて、イメージできているので、内定をいただけたらすぐにでも入社したいです！」と面接当日に言っていただける機会がかなり増えました。一般的な採用媒体ではこのような効果は得られないでしょう。人事担当者と会うハードルが下がる面接前に、人事担当者と社長が動いて話している様子が見られるのも、動画の利点です。求職者からはどんな人に会うのかが事前に知れるので、会うハードルが下がり、面接当日も緊張がほぐれました！と言われることが多くありました。「鴛海さん、動画のまんまなんですね！」と言っていただくことも多く、早い段階から求職者との距離を縮めることができ、面接も自然と盛り上がります。面接数は飛躍的に増加し、動画を始めてから２倍以上になりました。リファラル採用の促進社員が友人に自社を紹介する際に、ツールがなにもない状態だと、口頭での伝達になるため、人によっては得意不得意が分かれてしまいます。しかし、動画コンテンツがあることにより、動画を見てもらうだけで他者に伝わりやすくなります。口頭での説明が不要となり、友人紹介がしやすくなり、リファラル採用の促進につながります。
盲点！ＳＮＳ活動規約は早めにつくっておくべきだった着実に効果を実感しながら、楽しくＳＮＳを運用していたのですが、なんの気なしに投稿した社員のツイートがまさかの炎上。社長が対応に追われるという事態に。運用規約を制定せずに走り始めたことも原因でした。そこで、すぐに規約を作成しました。・アカウントに関する原則当社所属を公開する場合、個人ではなく公人であると捉えましょう。（すべての社員を代表しているつもりになりましょう）・内容に関する原則ポジティブなことだけを発信せず、ネガティブな情報も発信すること。（ありのままを見せましょう）質問には丁寧な言葉で答えること。（ヒートアップしないようにしましょう）他者を尊重すること。（色々な考えを受け入れましょう）お客様の開発情報などの機密を漏洩しないこと。（プロであることを意識しましょう）運用前に規約を制定しておけばよかったと反省。規約を制定するにあたって意識したことは、あまり縛り過ぎず、でも安心安全にＳＮＳができるような内容にしました。その後も社員の意見を反映しながらブラッシュアップしていきました。すべての社員が、会社の看板を背負ってTwitterをやっていることを忘れてはいけません。会社の品格を疑われるような言葉遣いや態度を取らないように気をつけましょう。社員の態度を見て、会社が見られているという意識をもちましょう。ＳＮＳ活用はとにかく楽しい！社員も楽しんでくれるTwitterやYouTubeをはじめてなによりよかったのは、「社員と会社に一体感が生まれたこと」。「僕、動画編集手伝います！」「オープニングの曲、僕が作曲します！」
「動画のコンテンツ、こんな内容でやりたいです！」「Twitterでこんなイベント企画したらおもしろくないですか？」などなど、社員が積極的に協力してくれ、会社の取り組みをみんなでつくっているという一体感が生まれました。みんなで取り組んだ結果、さらに素敵な仲間が増え、よりよいコミュニティがつくれたと実感しています。これからは採用広報の時代！日々業務に追われて忙しい人事担当者にとっては、採用広報やＳＮＳは後回しにしてしまいがちだと思いますが、必ず採用を加速させる潤滑油となります。最初はコンテンツをつくるのに時間もかかるのですが、きちんと情報発信をし、広報をすることによってマッチング度の高い求職者からの自然応募が増え、結果的に採用促進となり、よい結果をもたらします。まずは面倒くさがらずに情報発信することからはじめてみてはいかがでしょうか？会社のよいところも悪いところもリアルとして包み隠さず発信していく──。実はこういった人間臭いアナログなところが、共感を呼び、よい仲間探しをする際にとても大事なんだと実感しました。ぜひ楽しみながらチャレンジしてみてください！奥の手！Tinderでナンパ採用とにかく予算がなかった前職では、やれることはなんでもやる！を信条に採用に取り組んでいました。大きな声では言えないですが、出会い系アプリのTinderで会ったり、バーでナンパしたりもしました。銀座の３００円バーで話しかけた女の子がちょうど転職活動中だったので意気投合したことも。「明日面接来る？」「行く行く！」とそのまま採用につながったこともあります。令和の採用戦略にはコミュニティづくりもかかせないここまで、ＳＮＳを活用した採用戦略についてお話ししてきました。今、オンラインサ
ロンなどのコミュニティ活動が活発ですが、これを採用に取り入れると採用のレベルが一気に格上げされます。とくに知名度の低い中小企業ほどこのやり方をおすすめします。コミュニティ運営なんて、コストも手間もかかる、と思われるかもしれません。しかし、コミュニティには、「応募者のベストタイミングでアプローチできる」という強いメリットがあります。たとえば、エンジニアの採用においてはとくに主流になっているカジュアル面談ですが、往々にして応募者の温度感が低いことがあります。「とりあえず話を聞いてみたけど、今はいいかな」といった具合です。その際に案内するコミュニティがなければその方との縁は切れてしまいますが、コミュニティをつくってそこに招待し、定期的に会えるようにすると、その応募者の転職の温度感が高まったタイミングでもう一度アプローチすることができます。コミュニティやイベントで接点を増やすことにより、最初は低かった応募への温度感が高まる可能性も増えます。実際に、私はWantedlyの採用フローで出会った人をイベントやコミュニティに積極的に呼ぶようにし、長期的にご縁をつなぐようにしていました。面談や説明会の瞬間で終わりではなく、その後もお互いのタイミングが合えばイベントやコミュニティなどでコミュニケーションをとります。そうすると思わぬタイミングでエンジニアから「ちょうど今転職しようと思ってたところなんです！おっしーさん、話聞かせてよ！」って言ってもらえたりするんです。そうやって定期的にコンタクトをとれる〝場〟を提供できるのがイベントやコミュニティです。コミュニティをつくると、点ではなく線で採用活動ができるようになります。ＳＮＳは人間臭さをあえて出す実際に、Twitter、YouTube、noteを中心にＳＮＳを採用に取り入れましたが、自分たちの事業への熱量や面接で大事にしていることなど、求人票に載らない情報を発信できるのがとてもいいところです。ＳＮＳは人間臭いところを発信できるので、自分たちの素の姿を見てもらえます。社長や人事が顔出しして自分の意見を発信しているだけでも目立ちますし、ＳＮＳで認知度を高められたら応募も当然増えます。私の場合、Twitterでフォロワーが２０００人に増えた頃から、Wantedlyのスカウト返信率が15％から30％近くに上がりました。調子がいいときは50％のときもありました。「面白いやつに会いに行く」という感覚で会ってもらえ、「会いたがられる人事」になれたのかなと思います。ＳＮＳから応募をしてくれそうなフォロワーを増やすコツは、応募してくる人のインサイトを見極め、共感性を高めることです。徹底した応募者目線に立つことがなにより重要です。たとえば、応募者の不安を解消するような動画をアップします。前職はエンジニアを客
先に派遣するＳＥＳという業態だったため、案件の当たりはずれが大きいのではないかといったＳＥＳでありがちな不安を解消するために動画を制作しました。動画とともにコメントをのせてツイートをすると、ＳＥＳに関心のある方の目に留まり、このＳＥＳの会社は他と違うかもしれないと興味をもってもらえます。またそのツイートに関してついたコメントにも正直に真摯に答えていくと、会社の透明性を感じとってもらい、信頼関係の構築にもつながります。また、些細なことかもしれませんが、最寄り駅からオフィスまでの案内の動画なども制作し、応募者に送るなどしたことも親切で好印象だととってもらえました。応募者の目線に立ち、彼らにとって価値のある情報をきちんと発信すれば自然とフォロワーが伸びてきます。価値のある情報を呟けない場合、キャラの出る呟きにするといいです。表現を少し工夫するだけでも自分のキャラを出すことができます。たとえば、「カレーおいしかった！」ではダメですが、「今日は面接11件あるのでカレーを飲むようにして食べました」とするだけでもキャラが出ますよね？「この会社にはこれだけ熱量ある人事がいるのかー」となり、興味をもってもらえます。初めのうちは自分の個性や人間性がうまく出るようなつぶやきを意識して、なにを食べたとかだけの無駄なつぶやきはしないことが大切ですね！よいことも悪いこともありのままを出す求人票にはよいことばかりを書くに留まってしまいがちなので、逆にＳＮＳではちゃんと悪いところやリアルな部分をしっかり見せます。情報を出し惜しみせず発信していくことで透明性のある会社だと思ってもらい、信頼感につながります。よいことも悪いこともちゃんと発信します。「将来フリーランスになる！とか人気企業に転職！とか考えている人が多く入社してくれているので、成長意欲のない人、意識低い人は合わないと思います」「うちはお給料を高還元でやっているので、教育制度は整っていません。自学自走しましょう」「社内、社長にもタメ語です（笑）」などです。会社についても個人についても〝素〟を出していくと、エンゲージメントの高い人が集まります。応募は来るけど合う人がいないっていうケースは、素を隠していいことばかり言うような、厚塗りのお化粧をしていることが多いのです。お化粧をしすぎると「あれ、思ってたのと違った！」とギャップが生まれやすくなってしまいます。
採用のミスマッチをなくすためにも、ありのままで、自社らしくすっぴんでいることが大切です。全社員がリクルーター！紹介会社や求人媒体に頼らずに直接応募が来るのが理想的な採用の形ではあるものの、なかなか会社の知名度がないと難しいところ。そういった場合にとる策として社員によるリファラル（紹介）採用がとてもおすすめです。とくに紹介会社経由の紹介料は想定年収の35％が相場なこともあり、仮に想定年収が４００万円の人材を採用しようとすると紹介料は１４０万円にものぼります。この紹介料を削減することができるばかりか、社員に還元することができ、かつ、カルチャーマッチする人材を採れるリファラル採用を行わない手はありません。あらためて社内リファラルのメリットをまとめてみます。・決定率が高い（知り合いからの紹介という安心感）・採用費がかからない・転職潜在層を顕在化させることができる・優秀な人材を採用できる・カルチャーマッチしやすい・社員の会社理解度が深まるいいことずくめの社内リファラルですが、「いい人いたら紹介してね！」と社員に声をかけるだけで待っているだけでは紹介は起きません。社員のマインドセットが必要ですので、社員たちと共有しておくべきことについてお話しします。また、その前に、社内リファラルの制度設計の例を挙げますので、参考にしてみてください。紹介料や社内の制度について一般的な社内リファラルの紹介者へ支払う紹介料の平均相場が10～20万円前後となっています。なかには紹介した人と紹介された人どちらにも支払う仕組みを取っている企業もあります。紹介者が入社した翌月から、給与と合わせて月額手当を支給するパターンもあれば、入
社した方の試用期間（３か月）が終わったタイミングで支給というところもあります。紹介のモチベーションを上げるために、毎月リファラルをした社員を表彰する制度などを取り入れることも効果的です。リファラルが加速し始めたら、選抜した数名の社員でプロジェクト化し、毎月のアプローチ人数や紹介決定率を営業のように追いかけていくことでさらに推進していくこともあります。ただこのプロジェクト化で推進させるパターンには注意点があります。社内にリファラルの協力者が多い状態でないとやらされ感が生まれてしまい、逆にマイナスに働いてしまうので、組織の状態をしっかり見てから導入を検討しなければいけません。紹介方法は、紹介者の連絡先（ＬＩＮＥ、メッセンジャー、メールアドレスなど）を採用担当者に連絡するだけで担当が紹介者へ連絡をとり、カジュアル面談を設定するパターンが多いのですが、人数規模が大きかったり部署の多い企業であればリファラルのツールを導入して管理しているところもあります。紹介者は友人でないといけないという思い込み友人紹介制度というネーミングも原因かもしれませんが、社内リファラルが進まない企業さんでは、社員が次のように思い込んでしまっているケースがあります。・よく知っている友達でなくてはならない・転職する気持ちがある人でないといけない・自信をもってよい人と言えないと紹介できない・変な人を紹介して変な人と思われたくない・結局転職しなかったら迷惑なんじゃないかこれらは全部思い込みです！「知り合い程度でＯＫ！」「転職する気持ちがなくてもＯＫ！」「自社に合う合わないは採用担当が面接で判断するので気にしなくてＯＫ！」が人事としての本音です。この社員と人事との認識の違いがリファラル採用の推進の妨げとなっているケースが非常に多いのです。だからこそ人事担当者は、〝応募単価がかからずに人材に会えるだけで価値があるので、バイアスをかけずに紹介してほしい〟と社内に啓蒙し続けなければなりません。ターゲットとして友達以外でいうと、たとえば「外部のセミナーで隣に座った人」「ＳＮＳで転職したいとつぶやいていた知らない人」「前職で一緒に働いていた人」「友達の友達の友達の友達……」でもＯＫです。
すぐに転職するつもりはないという人でも、早めに接点をもっておけば、あとから転職したいとなったときに、選択肢に入れてもらえます。紹介会社に登録する前に接点がもてるのです。そして、優秀な人ほど自分の人脈で次の職場が決まっていくので、転職市場に出てこないような人材を採用することができます。私は２か月に一度全社員に、人事担当者としてマインドセットをするために、リクルーター講座というものを開催していたのですが、セミナーの最後に、紹介できそうな人をリストアップしてもらっていました。具体的に名前を挙げることで、次のアクションがとりやすくなります。どうやって声をかける？では、具体的にどう声をかけたらいいでしょうか？人事はリクルーティングが主業務なので、声を掛けることに対してハードルが高くないかと思いますが、人事経験のない一般社員は違います。リファラル採用は紹介料を引き上げれば進むと考えている方もいますが、それは間違いです。リクルーティングのコツややり方を教え、紹介するイメージを社員にもたせることが推進の近道です。ポイントは気楽に、です。自社のありのままを伝え、丁寧に対応することで、この人と同じ会社で働きたいと思ってもらえます。無理な勧誘をする必要はありません。「キャリアコンサルタント（人事）がキャリア相談にのってくれるけど話を聞いてみない？」「〝ピザ面談〟ていうのがあるけどやってみない？ピザ食べられるよ」「うちの会社で活躍しているエンジニア（職種に合わせて入れ替える）の話を聞けるけど、来ない？」「○○って技術イベント（職種に合わせて入れ替える）やるけど見に来ない？」といった感じで大丈夫！採用担当が直接接点をもったり、連絡先がわかったら、選考パターンとしては次の３つが代表的です。①イベント→カジュアル面談→選考②カジュアル面談→選考③選考です。
自社の魅力を整理しよう紹介者を出す社員はリクルーターですが、一緒に働きたいと思われる言動や行動が望まれます。リクルーターとしてまず初めに取り組んでほしいのが自社の魅力を整理することです。紹介を出したいという社員で集まって、リクルーター講座を開催できるといいでしょう。そこでは、次のようなワークをしてみます。ワーク自社の魅力・自社の魅力をできるだけ多く書き出す（10分）・できたらシェアをする（５分）ワーク紹介の戦略を立てる・採用戦略を考える（15分）・できたら案を発表する（10分）例）・いつ／どこで／誰に：勉強会で隣に座ったエンジニアに・どうやって：エンジニアが集まるイベントに興味があるか聞いてＬＩＮＥを交換して・なんて言って：今度自社で勉強会があるから来ない？と誘って・魅力付け：イベント当日勉強熱心な○○さん（社員）と引き合わせて口説いてもらうそして、自身の入社理由と働く上での目標を整理しておくことも大切です。ワーク自分の入社理由と目標はなに？・入社理由を思い出して書き出そう→これが求職者に訴求するポイントとなる！・会社で成し遂げたい目標を書き出そう→求職者に働くイメージをもってもらえる会社が大きくなれば、社員がチャレンジする場も広がっていきます。採用は人事の仕事だと思われがちですが、みんなでやっていくものです。採用活動を通して、社員のエンゲージメントは高まっていきますし、社内もこれまで以上にまとまっていくでしょう。
うちの会社ってこうで、あの会社と比べるとこう、いいところはこういうところだよ、とみんなが言えるようになると会社への理解が深まります。自分の口で会社の魅力を言うことによって、自分の耳でも聞くことになるので、会社のことがより好きになります。そして、魅力的な人が採用をすれば魅力的な人が集まります。社員みんなで楽しみながら仲間探しをしていきましょう！リファラルは経営陣も積極的に！優秀な人の友達は優秀なものです。採用納期に余裕があるのであれば、ボードメンバーや経営陣からのリファラル強化も望ましいです。ＣＦＯをやっている友人がいる、というのであれば、紹介してもらってコンスタントに食事に行ったりして１年越しで口説くとか、全然アリです！私はソーシャルナンパもよくしていました。優秀な人は、セミナーに登壇していたり、ソーシャル上によく名前がありますよね？Facebookで見つけたら、直接メッセージを送って、接点をもったり。そうやってご縁をもらい、広報の外部顧問として入ってもらって、未経験の社員を育成してもらったりしました。ソーシャルで有名な人にもものおじせずに声をかけていき、顔の広そうな知人に聞いてみたりするなど、こうした紹介はあなどれません。社長やボードメンバーは優秀な人材を自ら引っ張ってくることもビジネススキルとして期待されていることのひとつです。リファラルは経営陣以下、全社的に取り組む価値があるでしょう。
入社理由の４位が「面接官の印象」って知ってた!?次のグラフを見てください。転職希望者の入社の決め手となったことをランキングにしたものなのですが、なんと「面接時の面接官の印象がよかった」が仕事内容や勤務地・給与などの待遇に次いで、第４位にランクインしています。
人事は会社の顔と言いますが、応募者にとって初めに話すのが採用担当者ですから、最初の面接官の印象が、イコール会社の印象となります。面接官という立場上、合否をつけるという観点から見極める立場でいなければならないという意識が強くなってしまいがちですが、まずは企業の第一印象を担う担当者として応募者に自社の魅力付けをするという役割を忘れないでください。ここ最近ではカジュアル面談という会社訪問に近い形の面接が最初の選考ステップとして主流になってきているからこそ、面接におけるスタンスも変化してきています。面接における基本スタンス①応募者と面接官は対等な立場として対応をする・いきなり志望理由を聞かない（そもそもまだ志望されていない可能性も大いにある）・圧迫な姿勢や横柄な対応をしない・会社の看板を背負っているという意識をもって、応募者はカスタマー対応をする・「お互いに相互理解する場＝ミスマッチを防止する場」だと認識する②応募者の不安要素に配慮し、話を深掘し引き出す・応募者の話に共感的理解を示しながら話を聞き、深掘り質問でその人の価値観を見つける・ただ傾聴するだけでなく、うなずき・返事・アイコンタクトなどで話を聞いていることを体現する・面接官の話は３割程度に留める。応募者に７割話してもらう③応募者の個性を尊重し、相手の意見を受け入れる・応募者の考え方や意見に対し、個人的な価値基準や判断、相性だけで良し悪しを決めない・「きちんと聞いてもらった」という納得感を抱かせ、満足度を高める・否定しない、反論しない、論破しない・面接はあくまで会社の選考基準に合っているかを判断する場また、厚生労働省が発表している面接における基本ルールのガイドラインがあります。プライバシーや思想・信条に関することです。意外と家族構成などは聞いてはいけないというルールなどあるので、採用担当者は一度目を通すといいでしょう。本人の努力ではど
うすることもできない事柄や事実について面接で聞くことは基本的にしてはいけないというルールがあります。次に、面接官としてのマナーなどをまとめました。会社があなたを人事・採用担当にしたということは、あなたのような社員がほしい、自社のブランドを背負って会社の顔として求職者と接してほしいということ。優秀な人材は優秀な人でしか採れません。だからこそぜひ自信と誇りをもって取り組んでください！
面接では未来のことではなく過去のことを聞く面接では、志望理由や入社してなにをしたいかなど将来のことを聞くよりも、今まで頑張ったエピソードなど、過去のことを聞くようにします。未来は変えることはできても、過去の事実は変わらないからです。変わらない過去の実績や事実から、その人がどんな考えや思い、価値観で動いていたのか、経験則をもとにした方が判断にブレが出ないからです。よく、「尊敬する人は誰ですか？」といった質問をする面接官の方がいます。価値観を知るために聞きたい気持ちはわかるのですが、稲盛和夫さんだったらＯＫなのでしょうか。タモリさんだったらどう判断するでしょうか？今思っていること、これから先思うことは、変化するものです。極端な話ですが、今日稲盛和夫さんを尊敬していても、明日タモリさんになっているかもしれません。また失敗する面接でよくありがちなものに、質問項目がアンケート形式になってしまっているものがあります。「働く意欲はありますか？」「はい」「将来の夢はありますか？」「はい」といったように一問一答形式になってしまっているんですね。これは聞きたいことが多い企業で起こりがちです。事前に用意してある質問項目が多すぎてしまうと深掘り質問をする時間が取れなくなってしまい、ただのアンケートのような面接になってしまいます。そうなると本当に聞きたい価値観を深掘って確認することができず判断がつかなくなってしまいます。面接の場で聞きたい質問は３、４つ程度に絞ったうえで、深掘していくことがおすすめです。「今まで頑張ってきたエピソードはありますか？」と質問すると、「仕事でこんなことを頑張りました」と返ってきますよね。そうしたら、「そのお仕事はどんな環境で、どんな背景だったんですか？」「そうした環境でどんな行動を起こされたんですか？」「おひとりでやられたんですか？」「まわりに協力してくれた人はいますか？」「そのお仕事を通して、どんな気づきがありましたか？」など、１つの事象に対して、深く聞くことでその人の価値観や個性が見えやすくなります。
【ポイント】未来＝変わる／変化する→根拠がない過去＝変わらない／変化しない→根拠がある過去の変わらない経験則で判断すると事実が見えやすくなる
「評価バイアス」に気をつけて！突然ですが、質問です。坂道を荷車で重そうな荷物を運んでいる２人がいます。前で引いている人に、「うしろで押しているお子さんは、あなたの息子さんですか」と聞くと、「そうだ」という返事でした。ところが、うしろにいる子どもに、「前にいるのはあなたのお父さんですか？」と聞いたら、「違う」という返事でした。どういうことでしょうか。考えてみてください。答えは……「前で荷物を引いている人はお父さんではなくお母さんだったから」です。「重そうな荷物を運んでいる」というところで、自然と男性を思い浮かべませんでしたか？人には、物事をありのままに理解することを難しくする脳の仕組みがあります。その人の過去の経験に基づくインプットにより、自動的に、重いものをもってるのは男性だと決めつけてしまったりします。また、脳には節約の原理があるので、情報を処理するときに、いらない情報は無意識に省いたりしています。ですから、フラットな状態での傾聴姿勢というのは、かなり意識していないと難しいですし、意識をしていても、偏見で見てしまうことがあるのです。ですから、効果的な質問による、正確な情報収集が重要で、なるべくフラットに情報を収集していくことを心がける必要があります。あなたが採用担当として、高評価／低評価をつけてしまいがちな傾向や癖がないか、確認してみてください。・高く評価しがち超有名国公立大学出身／留学経験者／大手企業出身／体育会系出身／候補者の経験が自分と似ている／高身長／高スタイル／イケメン／リケジョ・低く評価しがち早期離職者／現職なし／離職期間が長い／転職回数が多い
面接を行う際のポイント人の特性には生まれもったもので変わりにくいものと、教育や環境で変わりやすい要素があります。変わりやすい要素をポテンシャルとして今後伸びる可能性がある素養として判断軸に入れることはよいのですが、次の図にあるような変わりにくい要素を伸びる可能性がある要素として期待値を置いてしまうと、ミスマッチが起きます。
とくにエネルギーや情熱はその人のもって生まれた素養になるので、「情熱やエネルギーレベルが低い人だけど、スキルはあるし、きっとうちの会社に入れば元気なメンバーも多いから、盛り上がってくれるだろう」と判断してしまうことはかなり危険です。またエネルギーや情熱が高い人、粘り強く野心がある人は数が少ないので、そういった人材と出会う機会があれば積極的に採用をすることをおすすめします。適性検査はあなどれないみなさんは、採用に適性検査を導入しているでしょうか？適性検査は、合否の判断に使うだけでなく、入社後も非常に参考になるツールです。どんなにベテランの人事でも長くて１時間くらいの面接で、相手の人となりを完全に把握することはできません。適性検査は、新卒採用ではとくに導入することをおすすめしています。中途であれば、過去の仕事の実績がありますが、新卒の場合、そうした過去の実績がありません。少ない材料のなかで相手を見抜く必要があります。ボランティア活動で１０００人規模の人を集めて、リーダーをやっていました、と面接時に言われても、実は頑張っていたのは別の人だったというのが後からわかった、なんていう話もあります。適性検査で事前に、リーダーシップを発揮するタイプではない、とわかっていれば、「トップを張るときに気をつけていたことはなんですか？」などと深掘して、本当は頑張っていたのは他の人だった、ということが面接の時点で見抜けたりします。中途採用においても適性検査を導入することにより、既存のメンバーと合うかどうかを知ることができます。チームワークが要求されるポジションであれば、協調性が高い人の方が要件に合いますし、新規事業などで自発性や行動力が求められる場合は、そうした数値が高い人を選ぶべきでしょう。また、既存の社員の傾向を見て、補いたい能力をもつ人を採用する、といったこともできます。競争心が強くて、人と比べて自己評価をしてしまう値の強い人は、「私の方が仕事しているのにあの人の方が給料が高い」など、社内の誰かと比較し不満が出るタイプである可能性がありますが、そういった特性も事前にわかったりします。中途採用はとくに、過去の華やかなスキルや経験に目が眩み判断してしまう傾向が強くなってしまうので、人物特性を把握するためにも適性検査は役に立ちます。また、能力が足りない部分について、事前に、「入社後、足りない能力の部分で努力を求められることもあるから心構えをしておきましょう」といった声がけもできます。適性検査を入れ、相手の資質をわかったうえで面接をすることで効果的な質問をしやすくなる
ため、合否をつけるうえでも有効です。メンタルが弱い、チームで動くのが苦手、など、割と高い確度で結果が出ます。その結果を考慮して、「主体性をもって動けることに関しては高い数字が出ているんだけど、５、６人のチームで動くことが多いんだよね。○○くんとしてはどう？」みたいに入社前にマッチング不安をお互いがデータベースをもとに論理的に話をすることができます。会社によっては適性検査の結果を伝えないところもあるようですが、真摯に、「うちみたいな会社の働き方より、ここの値が高いから１人でできる仕事のほうが合っていると思うよ」などフィードバックをすることで、信頼関係を築くこともできます。入社後の人員配置においても、短期戦であれば、ＡさんとＢさんの組み合わせがいいけど、長期戦であれば、ＡさんはＣさんと組んでもらったほうがいい、といったことも適性やデータを分析することで実現できます。適材適所の人員配置においても効果的です。また、相手の属性を事前に把握することによって、社内のコミュニケーションが円滑になるという事例もあります。たとえばとても優柔不断な人が上司でいるとして、事前にその人が優柔不断な傾向があるとわかっていれば、上司に提案をする際に、他社事例などのケーススタディーを多く提案書に盛り込み、選択理由として納得いくような根拠を多く盛り込み、Ａ、Ｂ選べる状態にしたほうがイエスをもらいやすいな、とか。相手のことを理解すると、コミュニケーションの取り方が変わってきます。相手の特性を個性として認めたうえで、調和を取ろうとすると、どんなに個性的な人同士でも相互理解が進みいい人間関係がつくられていきます。そういったタレント分析を組織に入れていくことは、実は１on１もやりやすくします。面談担当者個人の主観ではなく、適性検査の結果という根拠を元に話を進められるので、アドバイスの精度が上がり、相手側も聞く耳をもってくれ、学習サイクルを回しやすくなります。また、「ほしい人材」と「活躍している人材」は違う、というお話をしましたが、既存社員に適性検査を受けてもらうことで、どういう人材が自社に合う人材なのか、言語化することができ、活躍人材とほしい人材のペルソナを一致させることにも効果を発揮します。社内の状態を知ることも大事適性検査以外にサーベイなどを既存の社員に対して行うことも効果的です。現時点での社内の課題も浮かび上がりやすくなり、対策を練りやすくなります。その課題解決は、もしかしたら、必ずしも新しく人を採用することではないかもしれないという事実が見えることも少なくありません。
たとえば、サーベイなどのツールを入れず、こちらが予測を立てて、「みんなは給料に不満をもっているのかもしれない」と考え、給料を上げよう、となると、社員からしたら、「自分たちのこと全然わかってない、そこじゃないよ」と逆に不満のタネになりかねません。また、これは実際私が経験した話です。ベンチャー企業で役員をしていた際、資金調達をするために代表が必死で動き、結果として大きな資金を調達することができたのですが、それを社員に報告をしても喜んでもらえませんでした。会社としては大きなチャンスを得ることができ、社員のモチベーションも上がるだろうと思っていたのに逆に不満となってしまいました。とても不思議でした。その際にリンクアンドモチベーションのモチベーションサーベイを入れたところ、課題は明確になりました。会社に関心がある社員が多かったからこそ資金調達に動くきっかけやプロセスまでも自分たちに教えてもらいたかったという不満があったということだったのです。社員からすると「資金調達するなんて聞いてないし、なに勝手に動いているの？教えてよ、水くさい！」という気持ちだったようです。このことで私は社内広報の大切さを痛感しました。せっかく行ったよい施策も、社内と連携が取れていないと逆効果になってしまう。会社に興味がある社員が多ければ多いほど、伝えないことが不満になってしまう。なにを伝えてなにを伝えないかを決めること。そして〝伝えない〟ということも伝えるということで社員との信頼関係を築けるということを学びました。こういったトラブルを未然に防ぐためにも、社員アンケートを定期的に実施する又はサーベイを入れれば解消されます。社員の不満は、「経営陣がなにを考えているのかわからない」「会社の方向性が見えない」ということかもしれず、その場合は、給料を上げることでも資金調達をすることでもないかもしれません。誠実に社内広報を行うことが解決の近道であるというケースもよく起こります。私は前職のＩＴベンチャーの経営陣で動物占いを活用したワークを取り入れたことがあります。エンジニアと非エンジニアの経営陣だったので、お互いになにを考えているのかわからないことがあり、経営会議ではお互い意見が衝突しなかなかまとまらないということも多々ありました。その際に各自動物占いで出た結果を持ち寄り、お互いの性格や特性をメンバー同士シェアし、どんなコミュニケーションだと相手に伝わり、どんな伝え方だと衝突が起きるのかというのを会議の前にワーク形式で話し合いました。それを行うことにより、会議の進め方も同じ方向を見ることができ、意思決定を早く進めることができました。一緒に働く、毎日顔を合わせるメンバー同士の特性を把握することは仕事を進めやすく、組織を強固にすることができます。採用試験や組織編成におすすめは次のようなものです。・ストレングスファインダー®累計１００万部を突破している『さあ、才能（じぶん）に目覚めよう』（日本経済新聞出版）で有名なテストです。以下、ホームページからの引用です。ストレングスファインダー®とは、米国ギャラップ社の開発したオンライン「才能診
断」ツールです。Ｗｅｂサイト上で１７７個の質問に答えることで、自分の才能（＝強みのもと）が導き出されます。ストレングスファインダー®における「才能」は次のように定義されます。『無意識に繰り返し現れる思考、感情、行動のパターン』。すなわち、自分の思考、感情、行動の「特徴」そのものが「才能＝強みのもと」だと言うのです。ストレングスファインダー®では、才能を34の資質（似たような才能の集まり）に分類しています。そして、その34の資質のうち、最も特徴的（優先度の高い思考、感情、行動のパターン）な５つを診断結果として出します。どんな資質でも二面性があり、無意識に使っていても十分に活かせて「強み」となっている場合と、時と場合と相手によってはむしろ「弱み」となってしまっている場合もあります。資質を意識して使えるようになると、「弱み」として見えている場面を少なくし、「強み」の部分を強化することができます。こちらのテストは人がもっている強みにフォーカスして結果がわかるので、採用試験でのスクリーニングで使用するというよりは、組織をつくる際の適合性や人員配置などで活用するのがおすすめです。（参考https://heartlab.jp/strengthsfinder）・ＹＧ検査（矢田部ギルフォード性格検査）12の性格特性の強さを測定し、その全体のありようから、個人の性格および特性の偏りを明らかにするテストです。こちらは実際に新卒採用で私自身使用経験があるのですが、ビジネスパーソンとしての基礎力がデータとしてわかりやすく見えるので、新卒採用などのポテンシャル採用などで活用するのが向いていると思います。（参考https://ex.senmasa.com/ygtest）・ＣＡＢＣＡＢとは、日本エス・エイチ・エル社が開発した「ComputerAptitudeBattery」の略称で、ＳＥ・プログラマー等のコンピュータ職適性診断テストのことです。そのため、基本的にはＩＴ系企業のなかでＳＥ・プログラマー等を採用している企業で利用されています。コンピュータ職としての適性を診断し、ＳＥ・プログラマーそれぞれについての職務適性だけでなく、入社時に見ておくべき「バイタリティ」や「チームワーク」などの９つの特性についても予測します。エンジニアの採用試験などでストレス耐性や仕事への適性を図る試験としては使いやすいと思います。（参考https://unistyleinc.com/techniques/1476）・ＳＰＩＳＰＩはSyntheticPersonalityInventory（総合適性検査）の略でリクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査です。性格と能力の二領域を測定します。日本初の総合適性検査として、企業の入社試験において高頻度で利用されています。２
０１２年の実績として、９０５０社が利用しているほか、公務員試験の代わりに利用している自治体もあります。学力や知識だけを問うものではなく、いろいろな側面から見て総合的に判断するテストであり、人物中心主義のニーズに応えたものとなっています。業界業種問わず導入しやすいこともあり、とくに新卒採用試験においてのシェアを多く取っている検査です。・ＦＦＳＦＦＳ理論はFiveFactors&Stressの略で、小林惠智博士の「ストレスと性格」の研究において開発されたもので、人が持つ固有の特性（思考行動パターン）を５つの因子とストレスで数値化するものです。５つの因子は、「凝縮性」「受容性」「弁別性」「拡散性」「保全性」で構成され、この組み合わせによって、その人がもつ潜在的な強みと弱みを客観的に把握することができます。こちらも人の個性や強みにフォーカスしたもので、個人の性格をつかさどる２つの要素のうち生得的なもの（不変）と環境や努力で変化するもの（可変）のなかの不変的な要素を扱うので、個人の特性を見るのに適したものとなっています。（参考https://www.ffsuchukyodai.com/spacebr/top/about.jsp）・バリューファクターバリューファクターとは、Dr.ディマティーニがどうしたらやる気を高め、キープできるのかをテーマに開発したもので、「やる気」の鍵となる「個人のもつ価値観」を明確にして、価値観に沿った生き方を明示するものです。（参考https://www.yaruken.com/valuefactor）・ＤｉＳＣ®理論ＤｉＳＣ®は、Ｄ、ｉ、Ｓ、Ｃの４つの基本スタイルからなる、シンプルで覚えやすいモデルで、組織力を高めるためのコミュニケーションツールです。人を否定的に判断しない４つの行動特性（Ｄ、ｉ、Ｓ、Ｃ）を共通言語としています。「Ｄ」は意志が強く、勝気でチャレンジ精神に富み、行動的で結果をすぐに求める傾向があります。「ｉ」はいろいろなチームに加わり、アイディアを分かち合い、人々を励ましたり楽しませることを好みます。「Ｓ」は人助けが好きで、表立つことなく働くことを好み、一貫性があり予測可能な範囲で行動し、聞き上手です。「Ｃ」は仕事の質を高めることを重視して、計画性をもって系統だった手順で作業することを好み、間違いのないように何度も確認します。ＤｉＳＣ®アセスメントで測定すると、誰もがＤｉＳＣ®の４要素を組み合わせたスタイルとなります。ひとつの要素だけではなく、２つ、なかには３つの要素が突出している人もいます。簡易な性格診断テストとは異なり、ＤｉＳＣ®のスタイルで良し悪しというものは存在しません。人はそれぞれの異なる動機や欲求を持っており、一人一人特有の行動様式があります。これらの違いには、大きな価値があります。違いを測定し、その価値を活かしていけば、職場でのコミュニケーションがよりよいものとなり、健全な組織を築
くことができるでしょう。（参考https://www.hrdinc.co.jp/whatsdisc）色々ご紹介しましたが、中途採用での面接で使用するのならばＤｉＳＣ®理論が使いやすいと思います。行動特性を分析するものなので一緒に働くイメージがつくかどうか、組織に馴染むかどうかの判断がつきやすいです。面接官同士が共通言語化しやすいところも特徴です。適性検査やサーベイなどは企業との相性もあるので、ぜひ気になるものを試してみてください。不採用通知は必要ない！最近では、「お祈りメール」などとも言われる不採用通知ですが、みなさんはどうされていますか？私は不採用通知は必要ないと考えています。面接官の反応はよくて手応えはあったのに、後になって「厳正なる選考の結果不採用となりました」のようなメールが届くと、受け手としては、手応えがあった分、そのときに受けるショックは大きく、せっかく会社に興味をもって応募してくれたのに、一気に嫌いになるなんてこともあります。これってすごくもったいないですよね。不採用の理由で、転職のタイミングや、こちら側の受け入れ体制などのタイミングが合わなかっただけのことも実はよくあります。長い目で見ると、いつかまた、一緒に働くことができる機会はあります。私はそこのご縁をすごく大切にしていたので、メールで不採用通知を送るのではなく、面接の場で、「○○さんのここはすごくよいところだなと思ったのですが、今のフェーズだと△△が足りなくて、今すぐ合格は出せないんです」といった形で今採用できない理由をお伝えしていました。時にはその人に合いそうな会社につなぐこともありましたし、会社のイベントに誘ったりなどして、つながりをもち続けていました。ちなみに、応募者とは全員と面接していましたし、ＬＩＮＥなどの連絡先を交換し、内定者はもちろんですが、そのとき縁がなかった方も、面接後も接点をもつようにしていました。一度でも応募してきてくれた人は自社のファンになってくれる可能性が高いからです。定期的に連絡をとりあって、お互いのタイミングが熟したら再度面接して採用になったケースもあります。採用の期間だけ、という一過性の付き合いはしていませんでした。それも、新卒を大量採用していたアミューズメント会社のときにはできないことでした。当時は、すべてがオペレーションで決まっていて、不採用通知もアウトソーシングしていました。やり取りを続けていると、「今転職して２か月目なんですけど、こういうところに悩ん
でいて」とか、キャリア相談をしてくれたり、頼ってくれるようになります。キャリア相談でお金を取る方もいらっしゃいますが、私は人の役に立っている状態が好きなので、無償で対応していました。そうやって真摯に対応することで、その人が友達や知り合いに、「すごくいい会社だよ」とか、「おっしーさんすごくいい人だよ」とか、宣伝をしてくれるんです。すると、社外リファラルも増えていきます。多くの人事担当の方は、その場限りの面接で、この人はいる、この人はいらないと判断しがちですが、採用はそうではないなと私は思っています。全員に会うなんて効率が悪いと思われるかもしれないですが、採用ってそもそも効率が悪いものだと思うんです。ツール等で効率をよくしようとすると、一部分を見れば効率がよくなりはしますが、全体を見ると採用がうまくいかないことが多くあります。採用に対してかけるべき時間をかけ、熱量を注ぐことで、結果として採用の単価が下がったり、いい人を採用できるようになります！内定者のフォローもＳＮＳで内定者のフォローもＳＮＳを活用します。おもにＬＩＮＥで直接やり取りします。内定承諾に至ってない場合、他にどこを受けているのかとか、いつ頃返事がもらえそうか、など、気軽に質問していました。あと何社受けていて、その結果が出てからでもいいですか？といった率直なやり取りをしていました。それだけではなく、面接のアドバイスとか、志望動機のつくり方とかも教えていましたね。知っている会社だったら、口を利くこともしていました。全部内定が出たなかで選べばいいと思うんです。それが納得する転職活動ではないでしょうか。またそういった真摯に向き合い、関係性を築くことで、応募者と深い信頼関係を結ぶことができました。アドバイスの話でいうと、人事は実はこういうところを見ているんだよ、と言って、提出してもらったスキルシートの抜けをチェックしたり、本人が書くほどでもない、と思っていることを書くように促したり。よくあったのは、「これは先輩と２人でやったことで、サポート程度であまりやっていないので、経歴には書きませんでした」と言うもの。これはすごくもったいない。少しでもその業務の経験をしていれば採用したい！という企業もいるかもしれないのに、記載しないことで不採用になってしまうことも起きてしまいます。記載をして「サポート程度ですが、経験があります」と言うこともできます。「あまり自分を過小評価して経歴書をつくってしまうと、書類選考だけの企業さんだと落とされてしまうよ、これまでそうだったんじゃない？」と聞くと、書類で落ちていました、なんていう返事もよくありました。面接の練習につき合うことも日常茶飯事でした。面接でなにを言うか整理をし、話す練習として自分の話している様子を動画で撮ることをすすめ、それをＬＩＮＥに送ってもらい、フィードバックなども行いました。自社の採用だけでなくその方の転職がうまくいくように、手をかけてあげることを意識して接していまし
た。よく、企業の人事は、内定承諾の回答を期限で区切って、他を見させないで自社に決めさせようとしますが、私はできるだけ納得感をもって後悔のない意思決定をしてもらいたいので、たまに、もう御社でいいので、他は受けません、という方もいらっしゃいましたが、今選考中のものは全部受け切って、受かってからうちにおいでよ、と言っていました。のちのち、あのとき全部選考を受けておけばよかったなど、後悔の材料になるのもよくないですから。他社の面接が何日だと聞いたら、朝、今日は面接だね、身だしなみ整えてる？とか、頑張ってね！とか送ります。やっぱり、嬉しいものですよね。自分がされて嬉しいことをちゃんとすることを常に心がけていました。なかには、どうしても内定を承諾してほしい方もいます。そういう場合は、他も受けていると思うけど、先輩社員に会ってみて、とランチをセッティングしたり、他の社員と交流してもらう場を積極的に設けるようにし、自社のよさを伝えることも同時に行っていました。コミュニケーションの数が増えると距離が近くなるので、最終的に入社の承諾をもらえることも多々ありました。内定通知は手書きのお手紙で内定通知はいまどきメール一本で済むかと思いますが、私は手書きのお手紙を郵送していました。そうすると、内定承諾のお返事も手紙でいただいたりします。また、手書きの内定通知が来た！とＳＮＳに投稿されたりもしました。承諾をもらえなかった方でも、そうやってぬくもりのあるやり取りは心に残りますし、将来的にカスタマーになってくれる可能性を秘めています。そういうところで企業の雰囲気は見られていると思います。承諾に至らなかった方からも〝本当に人を大事にしている会社なんだなってことが選考を通して知れました〟と嬉しい言葉をいただくこともありました。
番外編～本音を引き出す１on１面接官の心得をいくつかお伝えしてきましたが、ここからはインナーブランディングや組織活性化にとても役に立つ１on１についてお話ししたいと思います。採用という外向きの仕事ももちろん大事ですが、優秀な人材を迎え入れるために社内の状態をいい状態にすることもとても大切です。強い組織をつくるために１on１があると認識してください。１on１は採用面接とはもちろん、評価面談ともまったく性質の違うものです。まずはこのことを肝に銘じてください。１on１をしていなくても、半期に一度の評価面談をされている企業は多いと思います。でも、半期に一度の評価面談で社員は本音を話すでしょうか？常にコミュニケーションをとっていないのに、いきなりなんでも話してよって通じると思いますか？〝評価〟面談という名前の通り、受け手の評価を気にした話しか社員はしてくれません。１on１は、評価をする場ではなくて、業務で困っていることの成長支援という役割が大きく、毎週、または隔週、短くても15～30分でもいいので、定期的にコミュニケーションをとる場として活用します。上司と部下が仕事以外のところで話せる場をつくることで、心的安全性が担保されたり、承認欲求が満たされるのです。部下の状態をしっかり知ることで、マネジメントがしやすくなりますし、組織のスピード感が上がり、部下のスキルアップにつながります。できてないところを早期に発見することによって、どうやったらできるようになるのか、サポートすることができます。これを半期に一度の評価面談の場で行うことはできません。その場でいきなり信頼関係を結ぶような話ができるかと言ったら不可能です。確かに、毎週部下と時間をつくるなんて、後回しにされてしまうと思います。でも結果的に会社の生産性を上げるためには、そういった１on１でコミュニケーションをきちんととっておく必要があります。本当は１００の力をもっている人が、やる気を出せずに30の力で働いていたとしたら、１００に引き上げる作業として１on１があれば、１００の状態で働けた方が絶対に成果は上がりますよね？１on１というのはそういう時間なのです。・１on１と評価面談を正しく理解しよう◎頻度１on１：毎週、隔週、月に一度評価面談：四半期に一度、半期に一度◎時間
１on１：最短30分～１時間程度評価面談：最短５分程度◎目的１on１：職場における心理的安全性の確立、エンゲージメントの向上、経験学習サイクル評価面談：人事考課の結果のフィードバック、もしくは達成度、進捗確認、アドバイス採用のお手伝いのはずが既存社員全員と１on１私が採用のお手伝いに入った目黒のＧＭ住販株式会社さんのお話です。30人くらいの規模の不動産会社です。社長からのご依頼でした。面談をしても本音を話してもらえず、社員の意見を汲み取れないのが課題といい、もしかしたら会社のことを考えてくれている社員はいないんじゃないか、そんな不安がおありでした。課題をクリアにするために全社員の面談を行いました。いざ全社員と面談をしてみると、みなさんとても会社のことを考えてくれていて驚きました。とくにバックオフィスのメンバーは給与制度を整え、頑張っている人が報われる会社にしたい！などずっと思っていたそうなのですが、どこでこの意見を言えばいいのか、また言っても実現してもらえるのかどうかもわからなかったので、言えなかったそうです。なんてもったいない！確かにこちらの企業は半期に一度の評価面談はしていたものの、１on１などは行っていませんでした。その事実が面談で気づけたので、その日からバックオフィスのメンバーと私で協力体制をつくり、評価制度の策定や社内の表彰制度、社内の教育制度などを半年かけてゴリゴリつくらせてもらいました。また、社内コミュニケーションを活発化させるために、社内のレイアウト変更も行いました。それまでは営業と事務で島が分かれていたのですが、距離的な問題もあり、営業とバックオフィスの連携がうまくいかず、ギクシャクしていたという課題が面談で意見として出ていました。ここからここまでが営業の仕事、あとは事務の仕事でしょう、いやいや営業なんだからここまでは責任もってやって！などとバチバチしていたようです。そこで、営業とバックオフィスを完全に分けてしまうのではなく、チーム制にしました。この課の契約は私が責任をもってやります、と事務の方にもコミットしてもらえば、やらされ感がなくなりますし、以前よりラフにコミュニケーションをとることができるようになりました。結果的に思いやりの気持ちが生まれて、関係性がよくなりました。また、名プレーヤーが名コーチになれるわけではない、という言葉もあります。こちら
でも同じことが起きていて、スーパー営業マンだった方を課長にしていたのですが、とても努力していたにもかかわらず、なかなかうまく回っていませんでした。会社としては、営業マンとして優秀だから、その人のコピーをつくりたくて課長に引き上げるわけですが、マネジメントが得意とは限りません。その方自身も課長として会社の売上をつくらなければいけないのに、自分はプレーヤーで動けない。自分がスーパープレイヤーとして動けば会社の売上も上がるのに、課長だから動けずマネジメントをしないといけない、マネジメントに専念するも部下が育たず結果として売上が上がらない、というありがちなジレンマに陥っていました。そこで、スーパー営業マンの課長さんたちには一度プレーヤーに戻っていただきました。元課長のスーパープレーヤーチームとそれ以外の営業マンとで分けたのです。すると、それ以外の営業マンの方たちがマネジメントから離れ、個人個人のやり方でお仕事するようになり、少しずつ売れ始めました。また、今後の採用を考えて、研修用の動画をつくったりとか、その会社で売れているトップセールスマンがなにをしているか、行動特性を表したコンピテンシー表をつくる企画などもしました。コンサルに入りはじめた当時は荒れていた社内が本当に穏やかになり、離職率もぐっと減る結果になりました。これは前述した、「出血しているのに輸血しても意味はない」「本当にその採用は必要か？」という話につながっていきます。実際、面談をしていて、１人で１時間とか２時間とか、なかなか終わらないこともありました。でも、それだけ話してくれるということは、会社に関心があるということです。ＧＭ住販ではこれまでも社長が一対一の面談をしていました。しかし、社長は評価者であるというバイアスが社員からは強かったのか、当たり障りのない会話に留まってしまい、本音を引き出せなかったようでした。社員さんが言うには、私との面談はすごく話しやすく、なぜだか色々話してしまった（笑）ということでした。傾聴スキルなど要因は色々あるかもしれませんが、私が第三者であるということは大きいでしょう。また、「面談の内容を社長たちに報告しないこと」「課題を解決したいからこそ聞いていること」「会社のためになるからこそ、なんでも言いづらいことも言ってほしい」という前提を共有してから面談を行っていたのも効果的だったかもしれません。意見してくれた人が損をしないように「聞いた課題については私が解決します」とも話していました。だから、話した方が得だな、と思ってもらえたのもあったのかもしれません。本音を聞けてこそ、組織の本当の意味での課題が明確になります。本音を引き出すことがとても大切です。面談をしていくなかで、「何回も議題に上げたのだけど結局変わらなかった」と諦めている人もとても多くいました。しかし、私は会社を変えたいから入っているわけですし、社長も会社を変えたいからこそ私のような外部コンサルを入れているんだということを、これが最後だと思って信じてほしいと伝え続けました。ＧＭ住販ではこれまでも外部のコンサルを入れたことがあったようで、〝コンサルが入ってもいつも変わらなかった〟という共通認識が社員たちにはあったようです。一生懸命
話して実際に変えていく姿を見てもらい、最終的に信頼してもらうことができました。ここ最近では社員さんからダイレクトメッセージで直接相談をもらったりするようになりました。社長からお仕事をもらうのももちろん嬉しいのですが、社員さんからこうして頼られる状況になれたのは本当に嬉しかったです。こちらの事例が、今まで評価面談しか行っていなかった会社に効果的な１on１を入れた成功事例です。みなさんの会社では同じようなことが起きていませんか？・１on１に必要なスキルコーチング、ティーチングスキル、傾聴スキル、承認スキル、質問スキル、フィードバックスキル・１on１に期待される効果心理的安全性：誰もが平等に話す機会があること、意見が言える、否定されない組織のスピード向上：会議を減らして１on１を実施内発的動機付け：内省、経験学習において自分で動機付けできるようになるスキルアップ：真の学習とは経験。経験学習サイクルを回す理念浸透：理念など抽象度の高い言葉は人によって理解の幅が異なるので、調整問題の早期発見：小まめな対話で問題を小さな芽の段階で摘みとる離職防止：エンゲージメント向上・体験学習サイクルとは①経験：具体的な経験をする、自分で気づく②内省：経験を多様な観点で振り返る、自分で考える③概念化：他でも応用できるよう概念化、要約、言い換え④試行：新しい場面で実際に試してみる、自ら行動を起こす（①～④を繰り返す）社員の悩みを増やしてしまう面談に気をつけて！１on１は会社にとってかなり重要です。以前の職場では、１on１専任の人事担当者を置いていました。１on１専任の人事が毎月全社員と１on１を行い、ちょっと課題がありそうな社員は私と面談をする、という流れでフォローを行っていました。少しでも社員満足度を上げ、定着を図ることが目的でした。ただ、ここで問題が起きました。１on１専任の社員は、もともと病院でカウンセリングをしていた経験がある方でした。献身的で、誰かのために役に立ちたいと一生懸命にやれる方でした。困っている人がいたら自分が全部助けてあげたい、そんな想いのある方でし
た。ただ、あるとき、その熱心さが裏目に出てしまっていることに気づいたのです。面談のなかで「大丈夫？悩みは本当にない？」と聞きすぎてしまう傾向があり、社員が「もしかしてたくさん悩みがあるかもしれない……」と考えだしてしまい、そんなに気にならなかったことがだんだん気になるようになり、悩んでない社員を結果的に悩ませてしまった、みたいなケースが起きてしまいました。助けたい気持ちが強すぎて、悩んでない人を悩んでいる人にしてしまっていた。盲点でした。気持ちを吐き出させてあげることが面談だとその方は思い込んでいたんです。来週も聞いてあげるからまたね、みたいになってしまうと、「また次の面談までに悩みをつくっておかないと！」となり、面談を通じて社員が自立できず、かつ、面談が愚痴や弱みを伝える場としてしか機能しなくなってしまうと、その面談はマイナスに働いてしまいます。１on１の目的は、自分で課題解決をする成長支援です。どうやったら自分で解決できて、自走できるかがゴールです。お互いに愚痴や弱みを言い合って終わりでは意味がありません。悩みを聞いたら、大変だよね、ではなく、どうしたら改善できるかなと自分ごとで返すようにし、学習サイクルを回していかないといけません。もちろん、愚痴や不満を言ってはいけないということではなくて、言ってもいいのです。ただ、愚痴で終わってしまうと、なにも解決策が生まれずこの会社を辞めようとなってしまいますし、離職を生みます。そうではなく、どういう状況が理想的な状況なのかと投げかけてあげて、イメージをわかせることにより、次の日から仕事のやり方が変わってきたり、自分のことだけじゃなくて会社全体のことを考えられるようになったりします。愚痴聞きだけの面談はやればやるほど逆効果になってしまいます。面談相手の社員とのエンゲージメントは深まりますが、会社に対してのエンゲージメントは確実に下がります。プライベートな話も遠慮なく聞けるくらい関係性が築けているのは素晴らしいと思いますが、聞いた責任は果たさなくてはいけませんし、人事は会社と社員の結節点として、基本的に公平な立場である必要があり、どちらにつくかといったら、やはり会社につかなくてはいけません。事例～長期的な採用の見通しが立った！（Fabeee株式会社）ここからは採用モンスターで携わった企業の採用事例をご紹介します。Fabee株式会社は、「オンラインとオフラインの境界線のない世界を実現する」をミッションに、ＡＩ、ディープラーニング、ブロックチェーン技術、産学連携プロジェクトなどの最先端技術領域における研究開発により、新たな変化に対応した価値を提供するＤＸコンサルティングファームです。これまではエンジニア採用をリファラルで行っていたのですが、あらゆる媒体に募集をかけて、１年間で15名を採用するところまできました。しかし、その後、スケールを大き
くできるような打ち手が思いつかず、悩んでいたそうです。そんなときに、１年半で68名のエンジニアを採用した私の記事を見て、Twitterで連絡をくださいました。具体的にお手伝いしたことはおもに、・定例採用ミーティング・フィード作成・採用広報ネタ出しでした。それ以外にも、Wantedlyの求人を書いたり、Fabeeeさんに合いそうなエンジニアを紹介したり、スカウトやカジュアル面談のサポートをしたりしました。営業に課題があったときは、営業のコンサルを紹介したりしました。採用のコンサルとして入りましたが、採用のノウハウを共有するだけでなく、会社のブランディングから関わり、ブランディングのコンテンツ化についての話し合いを月に２回以上は行い、時には３時間以上のミーティングになったりもしました。Fabeeeさんの事例で最もよかったことは、長期的な採用をするための仕掛けができたことです。Fabeeeさんでは、イベントやTwitterは直接的な採用に至ることはないとこれまで力を入れてこなかったそうなのですが、これらを駆使してエンジニアの方々とつながっておくことで後日採用できるようなコミュニティをつくることができました。エンジニアと名乗っている方の７割が１年目の方で、残りの30％のエンジニアを取り合っているのが現状です。待遇のいい企業と競合するには難易度が高いのです。であれば、残りの７割のエンジニアさんもターゲットに広げられたら、長期的な採用の確度を上げることができることをお伝えしました。今回ご縁がなかった人とも、数年後にスキルアップした状態で再び会うことができるかもしれないですしね。応募数は半年で１・25倍になりました。Wantedlyが読み応えのあるものになるように力を入れたことが大きかったと思います。
事例～半年でインターンの応募が49・３倍に！（株式会社猿）株式会社猿は、「人のこころに眠るわくわくを呼び覚ます」をスローガンに、マーケティングのコンサルティングを行っている会社です。今まで新卒採用をしていなかったのですが、今後組織を拡大させていくなかで、新卒に会社のカルチャーをつくってもらうことを期待し、新卒採用に踏み切ることにしました。より即戦力となる優秀な学生の採用を行うために、レベルの高い業務をインターンで実施することにしました。実務に近い業務をインターンで行うことで、スキルやポテンシャルの確認ができると考えました。募集はWantedlyとチアキャリアをおもに運用し、次の３つのことを意識しました。①自社で働いてほしい１人の性格や趣味まで人物像を具体化する②思わず働いてみたいと思ってしまうページをつくる③定期的に情報発信する①では、自社で働いてほしい人物の顔や風貌を想像できるまでに落とし込みました。年齢、性別、住居、学歴、部活、性格、趣味、悩み、特技、普段見ているＳＮＳ、価値観、人間関係……等々。男性ならこんな人、女性ならこんな人、というふうに詳細にイメージできるまでにしました。そして、①で定めた人物像の人たちが思わず働いてみたいと思える採用ページを作成していきました。たとえば、Wantedlyでは、ミートアップ機能があります。面談よりもカジュアルに共通の話題について、社員と話すことができるというものです。実際に、①で定めた人物が見ていそうなドラマやアニメについて語り合いながら自社についても知ってもらう内容のイベントを開催したりしました。そして、ここで働いたら成長できるかもと思ってもらえるような募集ページを投稿し続けました。たとえば、実際に働くインターン生と社長の対談記事を定期的に出したりしました。ただの対談記事ではなく、・業務内容・１日のスケジュール・どんな考えで働いているのか・やってみてどうか・インターンをする前とした後でどう変化があったのか
・どんな人と一緒に働いてみたいかといった内容にしました。読み手がここで働くことが自分の成長につながると思ってもらえる記事になるように心がけました。実際に狙った人物像からのエントリーはすぐ来るものではありません。なので、定期的に出し続けていくことが非常に重要です。インターン生として入ってくれた学生に聞いてみたところ、少なくとも３か月は企業の投稿をウォッチしているということでした。そして、実際に話を聞いてみたいとエントリーを押すのは半年経ってから、という話でした。ですので、実際にエントリーが来るのは、投稿を始めて半年くらい経過してからになるかもしれません。しかし、①で定めた本当に自社で働いてほしい人に向けて記事を書いていれば、必要な人から振り向いてもらえるはずですので、根気よく投稿し続けることが大切です。③については、①で定めた人物がどのＳＮＳをどんな時間にどんな気分で見るのかを考え、定期的に情報発信をし続けました。授業中、入浴中、通勤中、ランチタイム、飲み会の合間……。授業に退屈だなと思ってＳＮＳを見ているのであれば、元気で明るい投稿を意識するとか、入浴中であれば、情報を整理したり深く考えたりする時間であると仮定して、情報を具体的に開示する、ランチタイムは就活の話で盛り上がることを想定して、話題性や思わず人に話したくなるような投稿をする、といったことです。とにかくペルソナの目に入ることを想像しながら投稿頻度を上げていきました。コンスタントにほしい人材のインサイトに向けた情報発信を行うことで結果的に初の新卒採用ではとても優秀なメンバーを採用することができました。ウィズコロナでも、採用は止まらない２０２０年は新型コロナウィルスに振り回される１年でした。基本的に事業を伸ばしていきたい企業は、採用を止めるべきではありません。もちろん、コロナの影響で事業が縮小していて、今いる社員が守れない状態で採用をすることは違いますが、なんとなく世の中が自粛ムードだから採用をストップする、というのは本質的な判断ではありません。自粛しているときでも採用しているというのは、不況に強い会社として見られます。社長の危機管理意識が高くて、こういう状況でもすごくキャッシュがあって、こういう新規事業をやっている、実は伸びている、というのは魅力的です。採用ができる企業は今を好機と
とらえ、積極的に採用活動に取り組むべきです。コロナ禍では、求人媒体も掲載企業が減っていますので、出稿するだけでも目立つことができます。細かい話になりますが、掲載料を安くしてもらうような交渉もできます。ただ、リアルな場で会うことができない状況ですから、オンラインで面接をするなど、それこそ動画やＳＮＳを駆使して情報発信をしていく必要があります。ＳＮＳで社内の様子を見せていくことで、求職者が会社訪問をしなくても雰囲気がつかめたりすることが大事になってきます。この会社で働いてみたいというイメージをもてる施策をしていく必要があります。オンラインに情報を置いておくと求職者としても安心材料が増えるので採用広報に力を入れることも有力です。実はコロナ禍でオンライン化が進んだことによる効用もありました。これまでのリアルな面接の場合は会議室の予約が必須となり、会議室が埋まっていてなかなか面接の日程が組めなかったという課題が、オンラインになったことで、面接設定数が増えた！なんていう事例もあります。２０２２年度の卒業生は８割がオンライン就活の経験があるそうです。地方の学生は就活で上京するたびに交通費や宿泊費がかかっていたわけです。企業が負担することもあるので、そういった経費がかからなくなり、より企業と求職者が会いやすくなったということはメリットです。ピンチをチャンスに変え、柔軟な発想を取り入れ時代に合わせた採用活動を行っていくこともこれからの人事に求められてくることかもしれません。
おわりにこの本を最後まで読んでいただきありがとうございました。私が生きていくなかでとても大切にしている価値観が〝出会った人にポジティブな影響を与える人になる〟ことでした。そしてそんな私が人事という仕事と出会い、〝人事で組織を元気にする〟ということが私の生きがいとなりました。これは人事の仕事が天職だと思った私が書いた本です。みなさんに少しでもよい影響を与えることができたでしょうか？おそらく読んでくださった方は採用に関わっていらっしゃる方が多いと思います。ヒトノコトは会社の要です。どんなによい事業やサービスがあってもそこにいるヒトがよい状態でないと事業は成長しません。また、ヒトの可能性は無限大です。ヒトの状態をよくすることによってできなかったことが実現できることも大いにもあります。冒頭でもお伝えしましたが人事は会社のど真ん中の仕事であり、専門職です。できない部分はプロの力を借りてでもトライアンドエラーを少なくするべきです。人のエラーは、人を不幸にし、組織崩壊を起こしかねません。この本を通して、人事の仕事がプロフェッショナルであるということをより多くの方に知っていただき、人事の地位向上に少しでも役に立てれば嬉しいなと思っています。〝強強〟人事が世の中に増えれば、強い組織も増えます。イキイキ働く人も増え事業が伸びる会社を増やすことも可能です。誰もが羨む最高の会社をつくっていきましょう！最後に一緒に事業をつくってくれている古徳、おかきちゃん、みお＆みーなに感謝の気持ちを込めて。いつもありがとう。これからもクライアントにしっかりお役に立てるサービスをつくっていこう！採用モンスターズをご導入いただいているすべての企業様にも感謝の気持ちを込めて、本当にありがとうございます！これからも全力で頑張ります！こちらの本をご購入いただいたみなさまにも深く感謝申し上げます。みなさまにとって少しでもお役に立てれば幸いです。株式会社採用モンスター鴛海敬子
おまけ～おすすめのＨＲツール／サービスの紹介友人知人が運営しているサービスではあるのですが、個人的におすすめしたいツールやサービスをご紹介します。（）内がサービス名です。用途に応じてお問い合わせしてみてください。自分の会社もちゃっかり入れています、お許しください（笑）。●株式会社採用モンスター（採用モンスターズ）ジャンル：採用／人事コンサルティング内容：採用や組織課題に困っている企業様へプロ人事をご紹介し、課題解決までを支援。エンジニア採用が得意●株式会社manebi（playse.）ジャンル：オンライン採用／研修プラットフォーム内容：会社説明会から面接、スクリーニング、採用管理プロセス、入社前後のオンボーディング、それ以降の教育までオンラインで運営管理できるツール●株式会社ＬＭＳ（未来会議）ジャンル：組織コンサル内容：経営会議のファシリテーションを通して、事業や組織の問題解決をするコンサルティングサービス。組織開発・リーダーシップ開発・事業開発に圧倒的な強みをもち、導入実績は１００社を超える。「組織に推進力をもたせたい」「社員が自発的に行動する組織をつくりたい」「なにかの領域でナンバーワンを目指している」そんな企業におすすめ●株式会社プレシャスパートナーズ（RECRAC（リクラク））ジャンル：アルバイト採用の業務・面接自動化サービス内容：アルバイト・パート採用を行う採用担当者に代わり、応募受付と面接日時の調整、面接日前日のリマインドまで自動で行うＨＲテック●（アールエイチナビ）ジャンル：就職支援サイト内容：社長・経営者とベンチャー志望の学生の出会いを創出する、「社長就活」を軸にした就職支援サイト。学生は〝会いたいボタン〟を通じ一緒に働きたい社長を指名して会いに行くことができる
●（リクルートオーディション）ジャンル：就活イベント内容：社長・経営者と学生がマッチングする就活イベント。「ベンチャー志望」「誰と働くか」「早期選考」のキーワードに共感する学生のみ参加し、本来あるべきマッチングを目指している●株式会社HUNTBANK（ハントバンク）ジャンル：ダイレクトリクルーティングサービス内容：大学生と経営者限定、両者完全無料・完全審査制プラットフォーム●株式会社シンフィールド（就活応援マガジンJobManga®ジョブマンガ）ジャンル：採用ツール制作・プロモーション支援内容：企業の魅力をマンガでわかりやすく伝える採用ツール制作から、それを全国１０１２キャンパスの大学にお届けできるプロモーションまでを一貫して支援●HeaR株式会社ジャンル：採用ＣＸ（候補者体験）内容：企業の採用課題に対して、候補者体験の観点からアプローチする採用支援●株式会社TechBowl（有名企業のエンジニアから実務が学べるオンラインコミュニティ「TechTrain」）ジャンル：エンジニア育成・紹介内容：エンジニアを目指すＵ30なら誰でも参加できるオンラインコミュニティ。40社80名を超える有名企業のTechLeadやＣＴＯにオンライン無料、１on１で開発の相談やキャリアの相談をすることができたり、ユーザー同士でもくもく会や勉強会も開催●ウェルスナビ株式会社（WealthNavi福利厚生プラン）ジャンル：資産運用内容：退職金や企業年金がない会社が増えるなか、人事部の手間もかけずに気軽に老後に向けた資産運用のサポートをするサービス●株式会社OKAN（ハイジ）ジャンル：組織サーベイ内容：人材が定着する組織をつくるための組織状態を可視化するサービス●株式会社iplug（オファーボックス）
ジャンル：新卒採用内容：新卒採用のダイレクトリクルーティングサービス。待っていても会えない学生と出会うことができるサービス。就活生の３人に１人が利用している。豊富な学生数適性検査を取り入れた学生検索の仕組みで、登録学生のなかから自社に合った学生を検索し、〝会いたい学生〟にアプローチが可能。新卒オファー型就活サイト〈３年連続〉学生利用率ナンバーワン（※ＨＲ総研／ProFuture株式会社２０１８～２０２０年調査２０１９～２０２１年卒学生対象）●ＨＲテクノロジーズ株式会社（チャレンジャーズ）ジャンル：転職活動支援／キャリア支援内容：本気でキャリアのことを考えている方、転職活動を失敗させたくない方限定の次世代の「ジョブハンティングサービス」●Famz株式会社（応募獲得支援サービス「tayoriL」）ジャンル：応募獲得支援内容：「デザイン性の高い求人票」と「全採用チャネルの最適化」を通して、完全無料で採用ターゲットからの応募を増やす●株式会社リアライブジャンル：新卒向け採用イベント内容：就活生にビジネスゲームの取り組みを参加企業が評価。コロナ禍にもかかわらず学生と企業の満足度が高いオフラインイベント●株式会社PMAgent（SaiyoCommon）ジャンル：母集団形成内容：Indeed運用をアウトソーシングできるサービス●株式会社アトラエ（採用サービス「Green」／エンゲージメント解析ツール「wevox」）ジャンル：採用／エンゲージメントサービス内容：成功報酬型の求人メディア「Green」と組織・職場のエンゲージメントを可視化し、よりよい職場づくりに活かすエンゲージメント解析ツール●株式会社アズライト（おまかせＨＲ）ジャンル：採用業務アウトソーシング内容：採用担当者がコア業務に集中できる環境をつくるために、ノンコア業務やリソー
ス不足になっている業務をまるっとプロにアウトソースできるサービス●イチミ株式会社ジャンル：若手特化の採用マーケティング・Wantedlyの運用代行内容：現役大学生を中心に圧倒的求職者目線で採用をお手伝い！●株式会社Hitoiro（中間管理職のためのメンタープログラム「GoodTeam」）ジャンル：中間管理職の育成／マネジメント支援内容：中間管理職にメンターをつけ、組織能力を高めることで業績向上を目指すプログラム。上場・有名企業で経営マネジメント経験をもつメンターが、中間管理職の育成をサポート●シェイプウィン株式会社ジャンル：採用広報ブランディング内容：広報のプロが求職者から選ばれる会社になるための広報ブランディングを支援●エムエム総研（マーキャリNEXTCAREER）ジャンル：求人媒体／ダイレクトリクルーティング内容：セールスマーケティング領域に特化した採用プラットフォーム
あなたにとって人事という仕事はどんなものですか？これから人事という仕事で組織をどうしていきたいですか？有言実行、言葉は言霊なのでここに宣言をして、明日からのお仕事を頑張っていきましょう！□に宣言文を書いて埋めてね！私は人事で組織をします！
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