2025年– date –

人の道に通ずる、経営の「道」を自らに築け。 昔の剣術は、現在まで剣道として残っている。柔術も柔道として、弓術も弓道として残っている。 一方、忍術は忍道として残らずに廃れた。 その違いは一体なんだろう。 私はこう考える。現在に残っているものは...

社員個々の給料は上げるが、人件費の総額は下げよ。 売上も利益も右肩上がりに伸びていく経済成長期が終焉を迎えたいま、国定費の大部分を占める人件費の増加は、そのまま収益の圧迫につながる。しかし一方で、いくら経営環境が厳しくなるからといって、人...

中小企業の賃金は、「もともと少ない原資を、少ない人数で分ける」のが鉄則である。ここに、中小企業経営の面白さがある。 もし予定以上の利益が出たら、少ない人数で分ければ、１人の分け前は大企業のサラリーマンの比ではない。だからやりがいもある。と...

社長と社員のホンモノの信頼関係は、経営の「情」と「理」のベストミツクスから生まれる。 私は、社長と社員のホンモノの信頼関係は、経営の「情」と「理」のベストミックスから生まれると考えている。 中小企業の社員の力を最大に発揮させる要因は、「こ...

社員の待遇改善が社長の思いつきにならないために、「人件費係数」を明確に把握せよ。 社長が社員の処遇に対して「情」と「理」のベストミックスを実現するツールとして、「人件費係数」をおすすめする。 人件費係数とは、人件費総額を月額給料の総額で割...

社員の適正数は「労働生産性」が決める 社員の生活向上や待遇改善を考えるとき、経営の「理」として重要なことは、社員一人当たりの稼ぎを増やさないままに人を増やし、給料を増やしていったら、会社は間違いなく人件費倒産に追い込まれる、ということであ...

労働生ぎヒ2ヨ三性は昇給率の２倍を目標とせよ。 「自社の収益改善のため、労働生産性の目標をどのように立てればよいか」 とお悩みの経営者は、直前期の労働生産性に、今後５年間の昇給率合計の２倍を掛けた数値を、５年後の目標労働生産性としていただき...

「労働生産性の向上」が先、「増員」は後。 これからの時代、増収増益、つまり売上を伸ばし、同時に利益も伸ばすような教科書的経営は、並大抵なことではできるものではない。 よって、売上が期待通りに伸びなくても、「増益」だけはしっかり確保する経営...

「要員」計画は、「増員」計画ではない。 多くの会社では、「要員計画」と言わずに「増員計画」としている。社員は減らすものではなく増やすもの、という前提だ。 しかし、労働生産性を高める体質を築くためには、増員を考える前に、まず正社員の減員を考...

銀行の支店長に、中小企業の経理部長は務まらない。 経理・総務をみていた部長が定年退職したが、かわりがいない。 困った困ったで、金融機関に相談したら、待ってましたとばかりに余剰人材を紹介してくれる。ところが高給を払って三顧の礼で迎えた人材が...