2025年– date –

人件費計画の実証作業に入る前に、もうひとつ、読者に整理しておいてもらいたいことが ある。 それは、賃上げの仕組みについてである。 毎年春闘が終わると、たとえば中小企業は四。三％、大企業は三・七％というような賃上 げ率が発表される。あれは一体...

定期昇給は、一年たったらいくら昇給すると、会社の制度としてあらかじめ決めておいて、 毎年四月に、会社の業績が良い悪いに関係なく、決められた昇給を実施するものである。 会社がたとえ赤字であっても、定期的に昇給するから定期昇給というわけである...

ベースアップとは、物価上昇にあわせて、賃金の実質目減りを防ぐために昇給するもので、 会社の懐具合と相談しながら実施していくものである。 したがって、その金額の決定に当たっては、会社の懐具合と社員の懐具合のかねあいが問 題となるから、労使交渉...

このように定期昇給とベースアップは、全く異なる根拠で決まるものであるから、これを ちゃんと区別して運用しておかないと、いろいる不都合が生じてくる。 まず能力主義で個々の給料を決める手続 きが大変だ。 先の例でいえば、営業マンのＡ君と同年 齢、...

ここで社長に確認しておいていただきたいのは、両者の違いだけではない。 それだけなら人事担当の仕事にすぎない（もちろん社長としては、自分の会社の中に定期 昇給のルールをまずつくっておく必要がある。細かな仕組みは、担当や専門家に任せるとし ても...

第１３表は、モデル会社であるＤ精機の人件費計画である。この計画で、まず直前期の人件 費について、ぎっと分析してみよう。 直前期の人員がどうなっているかというと、正社員九八人、臨時パートが六人、合計 一〇四人の会社である。正社員の平均賃金はお...

もう一度、ここでＤ精機の運用基本計画の前提条件を、復習してみよう。 ・付加価値の社員への配分比率は、現在の二五％を五年後も維持する 。付加価値は毎年〇・五％下がるものとする 。なおかつ五年後に税引前利益を五億三八〇〇万円あげる 。そのために...

実際のところ、パートの人件費は正社員の三分の一以下に下がるのではないだろうか。 わたしの会社の例では、かつてピーク時に女子社員が二一二人いたものを、漸次パート化 していって、五年後に九六人にまで減らしていったことがある。その分、もののコス...

しかしすべての増員をパートというわけにもいかない。 この会社の社長は、こうも考えた。 「ただし増員をすべてパートにしてしまうと、今年九八番目の社員は、五年たっても九八 番目ということになってしまう。いつまでも新入社員が入ってこないと、この社...

まず社員にとって一番大事な給料を上げていかなければならない。 以下、第１３表をご覧になりながら読んでいただきたい。 ①既存社員の五年先の給料を予測する 定期昇給分の三％は当然として、今後の物価上昇をどうみていくか、これを決めなければ 五年先ま...