2025年1月– date –

「うちは人件費係数がうんと低いが、社員にはびっくりするくらいの高給を出している。 その話が当てはまらない会社だ」と、ある勉強会で異議を申し立てる社長さんがいた。 「わたしのところでは、賞与なんて不安定要素だから、年四・五カ月分の賞与をやめ...

一ドル一〇〇円時代、日本の賃金水準はおそらく世界一となったろう。 日本の会社全体をマクロ的に見れば、これ以上賃金をあげる余力を失っているかのように 思える。世界一の賃金のために国際競争力を失ってしまった、という悲鳴があちこちからき こえてき...

別の考え方もできる。いまの一〇〇人がもし、三割、四割効率のよい仕事のできる仕組み を考えたら、人件費総額を増やしても、業績を伸ばしていくことは可能だ。 次のようなおもしろい話を聞いたことがある。 かつてハワイで清掃局員のストライキがあり、ワ...

いま時短が叫ばれ、年間労働時間一八〇〇時間を目指せといわれている。 仕事が増えたらその分を残業で、とはいかない時代である。そうかといって、仕事の増え た分だけ人を増やしてはいられない。当たり前である。 もともとスターという会社は、人を多く使...

人件費計画の実証作業に入る前に、もうひとつ、読者に整理しておいてもらいたいことが ある。 それは、賃上げの仕組みについてである。 毎年春闘が終わると、たとえば中小企業は四。三％、大企業は三・七％というような賃上 げ率が発表される。あれは一体...

定期昇給は、一年たったらいくら昇給すると、会社の制度としてあらかじめ決めておいて、 毎年四月に、会社の業績が良い悪いに関係なく、決められた昇給を実施するものである。 会社がたとえ赤字であっても、定期的に昇給するから定期昇給というわけである...

ベースアップとは、物価上昇にあわせて、賃金の実質目減りを防ぐために昇給するもので、 会社の懐具合と相談しながら実施していくものである。 したがって、その金額の決定に当たっては、会社の懐具合と社員の懐具合のかねあいが問 題となるから、労使交渉...

このように定期昇給とベースアップは、全く異なる根拠で決まるものであるから、これを ちゃんと区別して運用しておかないと、いろいる不都合が生じてくる。 まず能力主義で個々の給料を決める手続 きが大変だ。 先の例でいえば、営業マンのＡ君と同年 齢、...

ここで社長に確認しておいていただきたいのは、両者の違いだけではない。 それだけなら人事担当の仕事にすぎない（もちろん社長としては、自分の会社の中に定期 昇給のルールをまずつくっておく必要がある。細かな仕組みは、担当や専門家に任せるとし ても...

第１３表は、モデル会社であるＤ精機の人件費計画である。この計画で、まず直前期の人件 費について、ぎっと分析してみよう。 直前期の人員がどうなっているかというと、正社員九八人、臨時パートが六人、合計 一〇四人の会社である。正社員の平均賃金はお...