多くの中小企業では、社員の給料を社長の「胸先三寸」で決められているのが実態です。 しかも、社員に給料の金額を決めた理由をしっかりと説明せずに、「金額を見て自分の胸に手を当てて考えろ」という雰囲気で社員をねじ伏せている社長も少なくありません。 そのため、社員たちは「なぜ俺の給料はこんなに少ないのだろう？」「他の人はどれくらいもらっているのだろう？」「もしかして俺だけが少ないのか？」など、疑心暗鬼に陥っていることがとても多いのです。社員が「頑張っても頑張らなくても給料は変わらないから適当に過ごせばいいや」と思ってしまえば、生産性が上がるはずがありません。 東京で機械部品製造業を経営する Ｏ社長は、年度当初の４月に社員の給料改定を行っていました。一応、社長のなかで各社員の働きぶりを思い出して、「 Ａ君は昨年頑張ったからこれくらいにしよう」など、考えながら決めていました。 いざ社員たちが新年度の給料をもらうと、悲喜こもごもといった感じになるのが毎年の恒例でした。社員たちは互いの給料の額をこっそり聞き合って、「どうして私は下がってあの人は上がったの？」と理由がわからず、結果的に暗い気持ちになる社員のほうが多かったのです。 しかも社長は、会社の業績が悪かった翌年には、理由をよく説明することもなく「今年は給料を一律 10％カットさせてもらう」と発表している始末です。私が社員たちの話を聞くと、「一方的で納得いかない」「まず社長の給料を下げるべきだ」と不平不満が爆発しそうな雰囲気でした。事実、社長の役員報酬は全く下げていなかったのです。 私は Ｏ社長に社員たちの不平不満が溜まっていることを伝え、給与体系をオープンにすることは無理でも、それぞれの社員に給料の額を決めた理由を説明するよう助言しました。 社員たちの不満が起きた原因は、給料が安いこともありますが、それよりも金額を決められた根拠が全くわからないところにあります。 Ｏ社長は、私のアドバイスを受け入れ、社員を個別に呼んで、今年の給料の金額を決めた理由を説明したのです。 その内容は「あなたは遅刻が ○ ○回ありました」「あなたは営業成績がよかった」「あなたはもっと仕事のスピードを上げる必要がある」など、具体的な話でした。 すると、一部の社員は、金額や決められた理由に納得せず、辞めてしまいましたが、ほとんどの社員たちは気持ちが晴れたようでした。「どのように頑張れば給料が上がるのか」「どんなところに気をつければいいか」といったことが理解でき、自分の仕事に注力するようになりました。 もちろん、社員のモチベーションは、給料の金額だけで決まるものではありませんが、少なくとも「仕事を頑張れば給料がよくなる」ということを認識させることが重要です。 次に、給与体系をオープンにして成功している社長の事例をご紹介します。 特殊機械を製造販売している Ｐ社長は、 50名ほどの社員を雇用しています。 Ｐ社長が特徴的なのは、中小企業には珍しく、会社の経営に関する数字を社内にオープンにしているところでした。会社の売上から利益、資産と負債の金額、社長の役員報酬の金額に至るまで、生々しく全社員に説明していたのです。 給与体系や人事評価のシステムも構築し、社員にオープンにしました。その背景には、 ＩＰＯ（株式公開）を目指しているということがありましたが、「ガラス張りの経営」をするようになってから社員の生産性が向上したといいます。その後も Ｐ社長の会社は、順調に利益を伸ばしています。 給与体系をオープンにしても、評価するのは社長であるため、いくら客観的に評価しても、すべての社員の不平不満を消すことはできません。しかし、オープンにしていない企業と比べると、はるかに合理的で多くの社員のモチベーションを高めることができます。 半面、社長自身の報酬金額も社員にさらされることになるため、それに見合う動きをしなければ、社員たちに糾弾されることもあり得ます。社長としては自分を厳しい場面に追い込むことになるともいえますが、会社を組織として拡大させようと思えば、給与体系をオープンにすることなど「経営のガラス張り化」は必要不可欠のことです。 中小企業の社員は常に不安と不満を抱えているので、自分の仕事に心底打ち込めない人が多いのです。社員たちの不安を改善して仕事に対するモチベーションを高めるように、まずは給与体系についてしっかりと構築してオープンにすることをお勧めします。 20／儲かる社長は、給与体系をオープンにし、社員が仕事に打ち込めるよう工夫している！
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