組織が大きくなるほど、報酬水準は採用力に直結してきます。 組織が一定程度まで大きくなると、「給料は低いまま」というわけにはいきません。 そもそも優秀な人を確保することが難しくなりますし、社員のモチベーションを保つうえでも、給与水準も高くするに越したことはないでしょう。「本当は社員に胸を張れるくらいの給料を払える会社でありたい」と思っている社長も多いと思います。 一方で、人件費は、一度ベースを上げてしまうと下げるのは難しい。給与の水準を上げすぎれば、全社全体の経営や資金繰りとのバランスの難易度が増します。何より、事業や調達が順調で資金があれば払うことはできますが、ない袖は振れませんし、今のお金だけではなく将来を見据えて経営しなければなりません。 それでも頑張ってくれている社員の待遇を少しでも上げたい……そうした葛藤を抱えながら、全体のバランスを取ることが社長には求められるのです（＊）。 ＊「結局、給料を上げればいいの？ 下げればいいの？」と思われた方は、次の第 ３章で話す「給料のものさし」の必要性が参考になるかもしれません。
第 3章営業 VS.エンジニア、中途 VS.古参……組織の崩壊はとつぜん起きる──文明の衝突を起こさない「組織のマネジメント」
コメント