第3章　諸手当管理の基礎知識

第3章　諸手当管理の基礎知識

月々の給与の中には、基本給以外にも、さまざまな手当と 呼ばれているものがあります。家族手当とか、住宅手当といっ たものです。それらの諸手当がどういう目的で作られ、今後 どのような方向での改革が想定されているか、まとめまし た。諸手当についての解説は、まとまったものがあまりあり ませんので、ここで基本的なことを確認してください。 諸手当の中でも生活関連手当は、縮小廃止の方向で動いて いますので、どのようなプロセスが必要かも説明しました。

諸手当の種類と今日的意義

基本給が従業i1 全員に支給される月例給与·の基盤になるものであるの

に対して、手当は特別な支給事l打がある人だけに支給されるものです。

本米は），口本給のみで月例給与が構成されていればよいのですが、苦労し

た人に、特別に手当を出して優遇しているという感じを出すことが、人

事管理ヒ泣t味を持つ楊合があります。そのような狙いを持って、「手当」

が支給されます。

すでに甚本給の説明をしましたが、必本給にも、職務給、駿能給、役

割給などという名称が付いていました。それは、戦務価伯（戦務難易

度）に連動して給与額が違うタイプの給与ですよ、とか、職務遂行能力

が高い人にねjい給与を出すタイプの給与ですよ、という基本給の性格を

示すものでした。そのことによって、従棠且に努力のti:方についての

メッセージを伝えようとしているわけです。

手当も同様に考えてもらいたいと思います。扶従家族がいる人は、そ

うでない人よりも生活骰が多くかかることはIll] 追いありません。大都市

の本社や支店に通う人は、地方の小都市の支店に通う人よりも、相対的

に住宅1tが多くかかります。そういうものを補坦するために、家族手当

や住宅手当、地域手当などが作られました。そうすることで、会社は生

活面でさまざまな配感をしながら処遇を考えているので、安心して什事

に染中してほしい、ということを主張していることになります。

手当には、いろいろなものがあります。その例を図表3-1 にまとめて

みました。大きく分けて、四つのジャンルになります。i『手当の支給額

については、図表3·2 に引用しましたが、「労政時報」（第3862 号·.

14 2 28 33ページ労務行政刊）に詳しく出ています。

(1) 生活関連手当

第l が、生活l彫述手当です。特別な事梢で生活質負担が大きくなるも

のについて、羅用確保の視点から優遇をしようという趣旨のものです。

その中には、①家族手当、②住宅手当、③食事手当、④地域手当、⑥単

身赴任手当、⑥寒冷地手当、⑦通勤手当などがあります。それぞれの支

給目的は図表3·1 にまとめたとおりです。こうした一つひとつの手当に

支給目的を明確に定義していない会社もありますが、やはりきちんと支

給目的を定義し、どういうことを目指した処遇なのかということを明示

すぺきです。そして、会社が手当を支給する慈義を従業H に考えてもら

うべきだと思います。通勤手当は、交通骰実喪支給ということもありま

すので、特に手を付けられることはありませんが、生活関連の手当の多

くは、成呆主義の時代の中で、縮小・廃l|”．の傾向で進んでいます。

(2) 職務関連手当

第2 の手当のジャンルは、職務l関述手当です。通常の場合とは媒な

り、特別に貢任が重い、きつい、危険である、などの場合に、大変だけ

れども頑張ってもらいたいという視点から談定された手当です。ここで

は、①役職手当（役付手当）、②営業手当、③公的資格手当、④特殊勤

務（作業）手当、⑤交替・変則勤務手当、⑥残業・深夜勤務・休日出勤

手当などが挙げられます。

それぞれの手当の今後の方向性ですが、①役駿手当は、細紐・拡大傾

向です。役職の1•T:免に連動して給与をアップダウンしやすいように役駿

手当を明確にして、処遇しようという会社は多くなってきています。

②の営業手当ですが、これも継絞・拡大傾向にあるといっていいと思

います。営業手当は、外勤に伴う職務負担、雑支II’, （雑’j_lj)への補助、

時Illl 外見合い分との潤整などを支給且的としています。営業競争力がさ

らに重要になっていますので、現在設けられている営業手当を｝怪止しよ

うという企業はあまりないと思います。③は公的賓格手当です。業務に関述する公的沼格取得を奨励するため の手‘liですが、自己啓発の奨励という政策と相まって拡大する傾Ii1)を示 しましたが、業務と直接関係しないのに手当が支給されるということが 起こりました。したがって、業務に関連する公的賓格を絞り込み、かつ 月例給与の中の手当ではなく、公的沢格の取得時に支払う一時金をイン 七ンテイプにしようという企業が多くなりつつあります。この手当要件 に該当する公的汽格はいろいろありますが、公認会計I:、税理-I:、中小 企菜診断士、社会保険労務士、日商簿記、一級追築士、イ通動産鑑定士、 宅地建物取引主任者、情報セキュリティアドミニストレータ、上級シス テムアドミニストレータ、システム藍査技術者、情報セキュリティスベ シャリスト、ソフトウェア開発技術者、基本情報技術者、プロジェクト マネージャ、ポイラー技師、フォークリフト述転技能者等々、かなり広 範岡にわたっています。会社の仕事と関係しない資格は、そもそも手当 の支給対象としない方向ですし、さらに会社の仕事とI~ 辿するもので あっても、柑格を収ったその人が担当している業務にili接関係なけれ ば、手当を支給しないということも普通のことになりつつあります。 ④が特殊勤務（作業）手当です。高所や熱J祈作業であったり、鉱山な どの探鉱作突であったり、特に危険を伴う戟務に対して支払う手当で す。これもJjE 11:. ·新i小の傾向ではなく、縦続・拡大の傾向になってい ます。 ⑤の交替・変則勤務手当は、交替・変則勤務のきつさに対して支給す る手当です。これも継絞傾向です。 ⑥の残業・深夜勤務・休H 仕＼勤手当ですが、これは法律（例えば労働 甚準法37条など）に基づいて支給される手当です。先に触れたように、 営業戯社只の営業手当との1ji：給であったり、定領で設定するケースも あり、不払い問題など遥用が難しい場合もありますので、注烈が必要 です◇ (3) 婁績奨励手当 第3 の手当のジャンルは、業績向l：を奨励する業績奨励手当II!!辿で す。少しでも業績を上げることに意識を持っていくための手当です。 一つは、生産・受注目椋達成手当で、J：楊の生産高目探、営業所の受 注高目標を達成したら、2 万円の手当を支給するというような形で、当 該工勘、営業所全貝を対象に支条合するケースがあります。これらは業紹 虹与の中に組み入れられ、手当としては廃止傾阿にあります。 二つ目は、歩合手当です。業績実組に述動させて業翁’i向上の意識を高 めるためのものですが、これも架紹炊与の中に組み人れられ、手当とし ては虎止の傾向になります。 三つ日の皆勤・精勤手‘りは、まじめに勤務することへの奨励ですが、 最近は縮小傾In] にあります。 (4) その他の手当 第4 の手当のジャンルは、調整手当.’f’!r定手当など、給与制殿の改定 や特別な臨時措骰の必疾から、通常の支給項目にはない、特別な扱いを 特別な支給事由のある人に対して行う際に使われるものです。特別な臨 時措硲の必要がなくなれば、縮小・縣止されます。 何はともあれ、給与は、仕事の遂行に対して支給するもので、個人の 生活関係の事情は個人のものだという認識のもとに、生活l関連手当は廃 止栢向にあり、戟務I関連手当は維紐・拡大という方向で動いています。 架希’1 奨励手当は、仕事の遂行へのインセンテイプですので拡大させる必 要を感じますが、‘it与に媒約していく方向で勅いていると、考えていい と思います。 手当の中には、いわゆる残菜手当などの計坑を行う際の鉢定必礎額に 入れるものと、除外できるものがあります。そのリストを、図表3-3 に まとめましたので、ご覧ください。この表に載っていない手当は、原則 残業手当の林定碁礎額に入れなければならないと考えられます。

諸手当の再編・廃止のスタンス

(1) 諸手当の再編・廃止の考え方と手順

前節でも述べたように、諸手当、とりわけ生活l関連手当は、近年縮

小・廃止の方向で給与制度改革を行っている企業が多くみられます。そ

れは会社の給与は、担当している仕事や業紹によって支給するものでは

ないかという考えからです。月例給与・宜与は、全体で従黎具の生活を

保応するものでなければなりませんが、月例給与．‘此与を確保するの

は、あくまでも仕ボや業績であるべきだろうということです。

結婚して扶狡家族ができると家族手当が支給され、その分の月例給与

がtがります。また子どもができるとさらに月例給与がヒがります。担

当する1:l·:J1 がより難しくなり、それを立派にやり遂げて月例給与が,-．が

るよりも、単に家族が削えたことによって月例給与が上がる分のほうが

多ければ、何か給与制疫的に変な感じを持つだろうと思います。もちろ

ん、年功主義の時代の給与に対する考え方であれば、そんなものだとい

うことで特に迫禾l.l 感はないかもしれません。しかし、成果主義の考え方

に触れた以上、やはり月例給与•や伐与は、担当している仕事や栗緒で獲

得すべきだという考えになってきたのだろうと思います。そういう考え

で、特に生活I掲辿手当は縮小・悦止の方向での給与制度改定を行う企業

が増えてきました。

しかし、諸手当といえども、労慟基i胆法上にいう貨金ですので、単に

削減するということでは通りません。それでも、給与制度改定はしなけ

ればならないとすると、どのようなスタンスで臨めばいいのでしょう

か。その点について、解況を加えます。

図表3-4 に諸手当の再糾・廃llー．の手顛をまとめました。特別なことで

はないのですが、1t金制殷を改定するには、労使の集団的合意や労拗者

個人の同窯が必要です。それがあれば多少の1＜利益があっても改定が成

り立つ場合もあります。しかし、労使の巣団的合慈や個別合慈ができな

ければ、不利益を含む改革はなかなか実行できません。もちろん、給与

制度改革の際には、諸手当の再編・磨止とはいっても、手当分の減割だ

けを行うということはありません。個人別の支給総額に対する配感をか

なりこまめにやりますし、個人別にもし不利益な改定が発生するとして

も、全体からすると少数になるように設計をするものです。その前提

で、図表3-4 を見てください。

まず、訊手当の再編・廃止をするに当たって、なぜそのような改定を

行うかのコンセプトを取りまとめます。これにより、従棠貝にアビール

していきます。給与制度改1ドは、従業員の店識改？ドを伴います。給与原

店を単に削減する、逆に増加させるというような技術的なものにとどま

りません。会社の給与は生活を保陪するためのものだということから、

自分の給与は、担喝している什事と菜組によって自ら稼ぎ出すものだ、

というように給与制度のコンセプトを変えるとします。その結果、生活

l関連手当を廃止し、その分を1如本給（例えば数務給）に組み入れるとい

う施策を採用することになります。

そして、手当再紺・税11このコンセプトを確立できたら、現実の手当の

再編・礎止を含む給与制度を構築します。

次に新給与制度ができましたら、手当の再福・廃止の方針•新制度へ

の移行方針の説明を従業貝に行い、理解を求めます。

労拗組合があれば、労働組合と交渉し、労働協約を締結します。労働

組合がない楊合は、個別対応になりますが、従棠具全H に同慈料もしく

は小同烈翡を提出するように求めます。手当再編・廃止のコンセプトが

明確で、全体として不利益の少ない移行方針を取るならば、不同烈の窓

思表明をする人の割合がそう多くならないことはコンサルティングの経

験」こ、分かっています。しかし、必ず不Iil 意を表明する人がいますの

で、その人とは面談を持ち、さまざまな角度からよく話し合い、:itl！解を

求めます。そうして反対者を少数者にしていきます。それでも1000名の

従業員の会社でも、4 ~5 名の反対者は残る楊合があります。しかし、

ここまで少数になれば、大半の人は理解してくれたということを反対者

に伝えて、新給与制度の実行に入ります。

おおむねこのような手顛になります。問題になるのは、現実に諸手当

の再編・廃I卜·により、月例給与が少なくなる揚合ですが、これには三つ

の方法があり、できるだけ摩擦が少ない方式を選んで実行していくこと

となります。

(2) 諸手当の剛減方法

諸手当の再編・視止などにより、諸手当額を削減する楊合は、どのよ

うな方法があり得るでしょうか。図表3-5 に示したように、おおむね三

つの方法があり、それぞれにある二つのタイプを説明します。

まず第1 に、単純に削減・廃止する方法です。この楊合も、削減・廃

止する諸手当の金領を単純に月例給与総額から一括して引いてしまうタ

イプ（事例A: 図表3-6) と、削減・廃止する諸手当の金額を3-5 年か

けて段階的に引いていくタイプ（事例B ：図表3-7) があります。いずれ

にせよ、月例給＇］額が削減されるタイプですが、手当といえども労働基

準法にいう貸金ですから、削減するには、それなりの理山がなければな

りませんし、労使の渠団的合慈や個別合慈が必要になります。しかし、

祁手当を削減・脆．ll：．する楊合の最も単純な方法として、押さえておいて

ください。

第2 に、基本給に組み入れる方法です。この場合も、削減． l炎lじ卜する

諸手当額をそのまま基本給に組み入れるタイプ（事例c: 図表3•8) と、

削減・廃止する諸手当領をいったん各従業貝の月例給与から引き去った

上で、その諸手当の総原賢を従業員総数で割って1 人当たり金額を鉗出

し、その金額を碁本給に加えるクイプ（事例D ：図表3·9) とがありま

す。諸手当の削減・溌止を行う楊合、最も穏当な方法は、前者の事例C

で、これだと大きな問題はほとんど起こりません。後者の事例D は、単

純に削減する方法よりは穏当ですが、いずれにせよ、従業貝の月例給与

総額が削減されますので、これも労使の媒団的合意が前提になります。

ただ、実際に手当をもらっていなかった人の楊合、1 人当たり平均諸手

当総｝j濱分が増額されます。そこまでやる必要があるのかという意見も

出てくるでしょう。しかし、いわゆる生活関連手当などの楊合、生活給

項視の処遇から、仕事と喫紹頂視の処遇に改革するのですから、1 人当

たり平均諸手当総原汽分に全員統ーして、新しい仕事と棠紹重視の処辿

をスタートさせるというのは、給与制度改定の趣旨に合致しているでは

ないかという考え方も捨てがたいと思います。

第3 に伐与に組み人れる方法（削減・廃止する諸手当を単純に月例給

与から引くことを前提）もあります。しかし、四与でカバーするといっ

ても、業絨に連動して伐与が変動するのが一般的になっていますから、

諸手当を加味した実際の賃金決定

実際の貨金決定については、fl1I/U 図表2-49 (187 ベージ）を使って説明

しています。そのときは新諸手当の項日と金額を最初に決めて、新月例

給与の候補領から新諸手当術を差し引いて基本給候補領を決定していく

という流れで説明しました。

基本給テープルについては、図表2-38(164 ベージ）から様準者モデル

の日安年収を日標として、図表2-42 (176ページ）を軸に碁本給設計の

方法を説明しました。それだけで新給与制度の設計が十分にできるので

すが、諸手当の削減・廃止などを行う際、従米の基本給テープルをどの

ように調整・修正していくかということについて、あらためて考えてみ

ます。

図表2•38のようなt忠作者モデルから本格的に作り直すのではなく、図

表3•13のように、様部者モデルも格本給テープルも純囲給型でタイプが

同じとした捺に、どのように諸手当の削減． I兌止を組み込んでいくかと

いうスタンスで説明していきます。そうすることで、諸手当の再紺をし

て新月例給与を決定していく実務のイメージが湧くようになると思います。

成果主義の流れの中で、諸手当の再編が行われました。家族手当など

の生活関連手当は特に再蝙が進みました。li編といっても、j’jlj減・礎止

ということですので、実際に諸手当として支払っていたお金をどのよう

にするかが課題になります。その方策は、lii節で図表3.5 に示す六つの

タイプがあるという説明をしました。多くのものが、労使の梨団的合双

を得にくいタイプなのですが、比較的渠lifl(Iり合慈を得やすいものとし

て、基本給に組み入れる方法を紹介しました。本節では、その方法をも

う少し詳しく説明します。他のタイプのものは比較的単純なので想像が

つくと思うからです。

(1) 削減するl日手当額をすべて新基本給に編み入れる場合

図表3•13 を見てください。この閃表の一番左に、Il-1 月例給与の内容が

苫かれています。11:1碁本給領にIU 手当徹が足されているイメージの図に

なっています。そして、旧某本給額の上のところに「→」があります

が、その矢印が指しているところが、旧碁本給表の金額を示していま

す。旧手当額を基本給に糾み入れるのですから、旧基本給額＋旧手当領

のところにある「→」は新基本給額のところまで伸ぴています。これが

旧碁本給留i +II:I手当領を新基本給額にしたことを示しています。

両者のIIIl に、1134 等級の旧某本給レンジ（俺囲給）と新4 等級の新基

本給レンジを示す長方形がありますが、旧碁本給額＋旧手当額のところ

にある「一」はこの二つの長方形をともに通過しています。したがっ

て、旧4 等級の旧碁本給テープルを変えなくても新碁本給額は実現しま

す。要するに、111 手”-1 額分のサ俸を上げれば、新基本給額を見つけるこ

とができるということです（号俸と号俸の間になる楊合は、直近l ．．位の

号倅を採用する）。

これでは旧4 等級の1口店本給テープルの上限の人が1口手当を

もらっている場合には、旧碁本給テープルのままだと、旧甚本給を新碁

本給に組み入れることができません。それを避けるために、図表3-14で

は、旧手当分だけ新基本給の金領を1：．げて新4 等級の新基本給テープル

を作ったということです。そうすると1l:l 手当領をすぺて新碁本給に組み

人れられます。このように4 等級の実在者の手当額がすべてカバーでき

る新培本給テープルを作ることができればそれに越したことはありませ

ん。しかし、そうなると月例給与総額の管理が難しくなる可能性がある

ので、実際に実務で行うときには、実在者すべての手当額をカバーする

のは難しいようです。

多くの楊合は、図表3-14 にも注杏きしているように、「削減手当領の

4 等級のすぺての金韻を1Jll籾して、新悲本給テープルを作る」ことが一

般的です。そうすると1口甚本給捌＋旧手当領が、新4 鈴級の新謀本給

テープルを超える人が出てきてしまい、新碁本給が実現できなくなりま

す。その場合は、調整手‘りなどを用いてカパーしていく必要が出てきま

す。それでも、そのほうが将米の月例給与総額の1こ昇を抑制することが

できるようになります。このあたりは、例外的に調整手当を設定する人

の数をよく考えて、全体のパランスを見て新基本給のレンジを考えて調

整していくことになっていきます。

(2) 舅減するIB手当璽総璽を1 人当たり金覆に直して爾1本給璽に員み入れる場合

lu 手当額を新基本給に組み入れる場合のバリエーションの一つです

が、個人別の全額を組み入れるのではなく、等級ごとの1 人当たり平均

手当額を組み入れようという発想です（図表3-15) 。手当というのは、

もらっている人ももらっていない人もいます。家族手当などは、20歳代

が多くいる等級では、もらっている人とそうでない人の数はかなり訪話

していると思います。これが40歳代にもなれば、ほとんどの人が家族手

当の支給を受けていることもあり得ます。しかし、基本給に削減分のIH

手当額を全額組み入れようとすると、将米の原賓管理に難しさが残る心

配がありますので（新等級での）炉本給レンジの上限が上がることなど）、

少し節約をしようという発想です。

旧基本袷額に旧手当の1 人当たり平均金額を加えて、新4 等級新基本

給テープルに当てはめて、新基本袷額を決定します。旧手当をもらって

いた人は、1 人当たり平均領よりも少なくなっているので、その分を調

整手当として新絡本給に加えるという方式となります。この場合は、旧

手当をもらっていない人も、旧碁本給に、旧手当の1 人当たり平均金額

を加えたものを新基本給とするため、甚本給が増加することになります

ので、実際に実務で行うときには、実在者すべての手当額をカバーする

のは難しいようです。

多くの楊合は、図表3-14 にも注杏きしているように、「削減手当領の

4 等級のすぺての金韻を1Jll籾して、新悲本給テープルを作る」ことが一

般的です。そうすると1口甚本給捌＋旧手当領が、新4 鈴級の新謀本給

テープルを超える人が出てきてしまい、新碁本給が実現できなくなりま

す。その場合は、調整手‘りなどを用いてカパーしていく必要が出てきま

す。それでも、そのほうが将米の月例給与総額の1こ昇を抑制することが

できるようになります。このあたりは、例外的に調整手当を設定する人

の数をよく考えて、全体のパランスを見て新基本給のレンジを考えて調

整していくことになっていきます。

(2) 舅減するIB手当璽総璽を1 人当たり金覆に直して爾1本給璽に員み入れる場合

lu 手当額を新基本給に組み入れる場合のバリエーションの一つです

が、個人別の全額を組み入れるのではなく、等級ごとの1 人当たり平均

手当額を組み入れようという発想です（図表3-15) 。手当というのは、

もらっている人ももらっていない人もいます。家族手当などは、20歳代

が多くいる等級では、もらっている人とそうでない人の数はかなり訪話

していると思います。これが40歳代にもなれば、ほとんどの人が家族手

当の支給を受けていることもあり得ます。しかし、基本給に削減分のIH

手当額を全額組み入れようとすると、将米の原賓管理に難しさが残る心

配がありますので（新等級での）炉本給レンジの上限が上がることなど）、

少し節約をしようという発想です。

旧基本袷額に旧手当の1 人当たり平均金額を加えて、新4 等級新基本

給テープルに当てはめて、新基本袷額を決定します。旧手当をもらって

いた人は、1 人当たり平均領よりも少なくなっているので、その分を調

整手当として新絡本給に加えるという方式となります。この場合は、旧

手当をもらっていない人も、旧碁本給に、旧手当の1 人当たり平均金額

を加えたものを新基本給とするため、甚本給が増加することになります

(3) 手当をもらっていた人とそうでない人の手当格差を覇給与舅霞でどう霰収するか

諸手当は、支給要件によってもらっていた人ともらっていない人があ

る給与•項卜1 です。この手当の有り無しから出てくる月例給与の差をどの

ように扱うかという問題があります。

例えば、大学を卒業してすぐに入社した新卒社具が7 年拗いて、29歳

になったとします。A さんは結婚をし、B さんは独身だったとします。

そうすると、図表3-16 に示したような関係になります。

図表3-16の左側にA さん、B さんの給与差が図示されています。これ

を新4 等級の新非本給テープルに当てはめて、全額新碁本給に組み人れ

るとします。そうすると、A さんとB さんの新荘本給額は相当l;tlくこと

になります。しかし、先ほど示したように29歳同年齢で、同じ年に昇格

もし、評価も同じだったとしたら、新基本給のこの格差はなんなのかと

いうことになります。もちろん、A さんが結婚をして扶従家族がいたこ

とによって家族手-“1 をもらっており、B さんは独身なので家族手当をも

らっていなかったということに尽きます。それは今までの処遇の1関係な

ので、分かっていることなのですが、新給与制度だけを収り出せば、理

由なく某本給に差がついているように見えます。従来の処遇を考えに入

れずに、新給与制炭の処遇原理のみで説明をしようとすると無理があり

ます。

そういう見方をする人は、この図表3-16のような移行方法に抵抗があ

るようです。しかし、移行時に給与領としての不利益がないことは確か

ですので、一般にはよく活用される移行方法です。

このことで一見、A さんは基本給額が増えて4i利な面もlliてきそうな

印象ですが、新基本給テープルの上限に近く、早く昇格しないとクは給し

なくなるプレッシャーが出てきます。B さんは新払本給が低いので早く

昇格をしないでも昇給し絞けます。しかし、昇格をすると一気に新5 等

級の新某本給レンジの初号倅値まで上がることができます。この初号倅

値は、旧手当額の1 人当たり平均額を加えて設計されたものだとする

と、その段附で結婚をしていなくても、その分が増領されるという有利

なi/Jiが出てきます。このようにA さんとB さんは有利なiiiも不利な而も

II’, てきますが、昇格をすると新制度の1iil じ処迅原刑で同じ点からスター

トできることになります。

新制度がスタートしてから何年かかるか分かりませんが、昇格のタイ

ミングで新制度の処遇｝原理が完全に適川されるまでが移行期間になりま

す。A さんとB さんには、移行期の不利益変更（既得権の侵害）はあり

ません。そこが重要な点だと思います。もちろん、新給与制度に移行し

て、l 年後に緑あってB さんが結婚して扶妥家族ができたとしても、11:1

手当額分(IEI 家族手当）は上がりません。これは不利益だといえます

が、通i;i”、既得権の侵害だとはみなしません。家族手当のある会社が給

与制度を改定して家族手当をなくすような流れができたとき、結婚を予

定している人は給与制疫移行前に結婚したほうが有利だぞというような

話をよくIil くことがあります。＂結婚の駆け込み曲要＂などといったり

しますが、仮にそういうことがあったとしても、これがオーソドックス

な移行方法だと思います。

諸手当を加味した月例給与の決定に当たっては、図表2-49 に見るよう

に、まず新手当額を決定し、旧月例給与合計から、新手当合計を引い

て、新基本給候補額を決定して、新基本給テープルに照らして決めてい

きます。一方、新基本給テープルを決める際には、図表2-38 に見るt哀部

者モデル月例給11試れ表からのJRlll-Jを基本としながらも、tn 手当額と新

手当領の産額をK手にlu基本給テープルと新払本給テープルの差に反映

させる必要もあります。何はともあれ、ここで説明してきた方法で、諸

手当を1JIl 味して、月例給与を決めていきます。