第 2章：教え方の型

①「今から何を教えるかを伝える。」 ②指導開始前に指導内容の手順を説明する。 ③やって見せる。 ④知識レベルは本人にメモをとらせ技術レベルは反復練習あるのみ。 ⑤「いつまでに」、「何を」できるようにするのか目標設定する。 ⑥褒めて伸ばす。第 2章のまとめ

第 2章：教え方の型あなたは指導する際に、どのような方法を使っていますか？いきあたりばったりの指導方法になっていませんか？相手の理解度を把握せずに一方通行の指導になってませんか？そもそもあまり指導する際に特別意識することはない。ってことはありませんか？効率良く人材育成するためには、教え方の「型」というものがあります。この「型」を身に着けることにより、指導する際に迷うことなく適正な順序で伝えるべき事を指導する事ができます。なぜならば、この「型」にキーワードを入れ込むだけで良いからです。さらに「型」を用いて指導することにより、教わる側も最速最短で成長することができます。つまり、しっかりと「型」を意識して指導することにより教える側も教わる側も少ない労力でかつ、最速最短で成果を得ることが可能となります。今回は特に重要な 6つのステップを紹介します。

①「今から何を教えるかを伝える。」こんなこと？と思った方がいるかもしれませんがなぜこれが必要かと言いますと、教わる側は、覚えるための心の準備が必要です。例えば、心の準備ができていないのに、いきなり指導にあたると何について教わっているのかを理解できないまま教わり、後になって、今回はこれについて教わったんだな。とようやく理解することになります。これでは、あまり効率の良い指導とは言えません。指導する前に、今から何について教えるのか。を教わる側に伝えてから、指導することにより教わる側の覚えるための心の準備を万全の状態にすることができます。つまり、教えられることを吸収しやすい状態であるということです。ですので、結果的に身につくスピードも早くなります。

②指導開始前に指導内容の手順を説明する。 ①の「今から何を教えるかを伝える。」と同様に事前にある程度の大まかな手順を把握しておくのはとても重要です。そしてなにより、教わる側の情報吸収率がより高まることにより、より少ない労力で部下の成長が期待できます。この指導開始前の手順の説明をすることで、実際の指導中に復習をしている状態になります。つまり一回の指導の中で同じことを複数回伝えることが重要ということです。「くどい」と言う言葉があります。「くどい」とは「しつこい。うるさい。」という意味を持っていますが、指導する際にも、くどいくらいに説明する必要があります。なぜならば、人は 9回（くどい）程言わないと理解できないからです。ダジャレのように聞こえますが、本当にそうなんです。頭の良い人は 1回言えば理解できますが、割合で言えば頭の良い人はそうはいません。やはりくどい程言わないと理解できない人が大半を占めているという事を知っているだけでも、冷静に指導にあたれると思いますので頭の片隅に置いておいてください。

③やって見せる。ようやく実践作業を開始します。しかし、いきなりやらすのではなくお手本を見せることが重要です。 ①と ②では、教わる側は耳からの情報のみでしか情報収集をしていません。今度はお手本を見せることにより、視覚的にも情報を与える必要があります。耳からの言葉の指導は大まかなイメージを得ることができますが、細かなところまではイメージすることはできません。特に技術の必要な作業を指導する際はなおさらです。ですので、耳からの情報を与えた後は視覚からも情報を与えることで、より具体的にイメージをしやすいように指導するようにしましょう。余談ですが、人は得意、不得意があります。教わる側はもちろん覚えようという気持ちはありますが、個人差により覚えるスピード、上達するスピードは大きな差がありますよね。飲み込みが早い人、飲み込みが遅い人がいるのは仕方ありませんが、これらの全ての人が成長できるように指導しなければなりません。ではどうするべきなのか？覚えるという行動でも、視覚からの情報が覚えやすい「視覚優位」の方。耳からの情報が覚えやすい「聴覚優位」の方。の 2パターンがあります。聞くより、見る方が覚えやすい人見るより、聞く方が覚えやすい人がいるならば、どちらの人にも当てはまるように聴覚からも視覚からも情報を与えるようにすることが経営者、上司の役目です。本書で紹介する内容もいかなる人でも成長せざるをえない最強の指導方法となっています。実際、飲み込みの早い人は指導側が手を抜いても成長することができます。しかし、飲み込みが遅い人はもちろん手を抜いてしまうと成長するのに時間が必要以上にかかってしまいますし、ある意味、必要以上に手厚く指導する必要があります。是非、飲み込みが遅い人でも成長せざるをえない指導方法を手にして、最強の組織を作るように努めてください。

④知識レベルは本人にメモをとらせ技術レベルは反復練習あるのみ。知識として知っていれば作業ができるのにも関わらず何度も同じ事を聞いてくる、、、。そんな方があなたの職場にいませんか？そして、このような方を何の改善もせずに放置状態にしていませんか？現状維持状態にしていませんか？上記のようなケースも良くあると思います。しかし、この状態では生産性が著しく低下している状態です。なぜならば、聞きにくる時間も浪費してしまいますし、同じことを何度も伝える時間ももったいない状態です。つまり、一人だけの生産性を低下してしまうだけではなく、二人の生産性をダブルパンチで低下してしまっています。もちろん、指導の際に何度も同じ事を伝えるのは必要なことですが、このケースは例外であり、効率的ではありません。ですので、知識レベルのことは教わりながらメモをとってもらうようにしましょう。メモをとることにより、ここでも聴覚、視覚を活用し、より多くの機会のインプットをしてもらうようにしましょう。メモをとることにより、復習することができますし、内容を忘れたとしてもメモに書いた行為は覚えている。っといったようなことで、確認することができます。技術レベルに関しては、反復練習を繰り返すのみです。しかし、ただ漠然と反復練習をするのでは効率的ではありません。ここでも重要なポイントがあります。技術が必要な作業での失敗をした際に、「なぜ失敗したのか？」を本人に伝えることが必要です。指導側が気をつけなければならないことは、「失敗したことをとがめるのではなく」「今回の失敗の理由が分かっているのか、分かっていないのか？」を確認することが非常に大切です。技術の必要な事に関してとがめてはいけない事は大前提として（指導側の責任）、失敗した理由を説明し、成功するための正しい方法を伝えるようにしましょう。それでも、技術の必要な作業ですので、すぐにできるはずはありません。しかし、できなかった理由を理解しているのか？の確認をするようにしましょう。この確認をすることで、「今回の失敗が必然なのか偶然なのか？」が分かります。そして、できない理由を教える側と教わる側で共有することで次回の作業に活かすことができ、これを繰り返すことで、できない理由をゼロにすることができます。つまり、技術が必要な作業でも、できるようになる以外の選択肢がない状態になります。これが成長する以外ありえない環境での指導方法です。この事を踏まえて技術の必要な作業を反復練習するようにしましょう。きっと御社の会社組織全体のレベルが上がるでしょう。むしろレベルが上がる以外ありえないでしょう。経営者、上司の方は是非取り組んでみてください。

⑤「いつまでに」、「何を」できるようにするのか目標設定する。これもとても大切な取り組みです。飲み込みの早い方、遅い方、両方の方に有効なのが、期間の目標設定です。私の場合、試用期間の 3ヶ月の中で 1ヶ月毎の目標設定をしています。この目標設定を本人に伝えるタイミングも大切であり、入社してすぐ伝えても、当の本人は何のこっちゃ意味不明状態です。何をどのようにするのかも分からない状態でそんな事を言われても言われた本人がピンとくるはずありません。 ①〜 ④のステップを行う上で、目標設定を伝えるようにしましょう。このことにより、決められた期間内でできるようにならなければいけないという良い使命感の中で、本人の頑張り度合いが高まりますし、指導側も同じ使命感を持ち責任を持って指導にあたれるようになります。この期間を設定することにより、成長具合も加速することができますので是非取り組んでみてください。目標設定しなかった場合との部下の成長スピードの差は大きいですし、それ以上に教わる側が目標設定した期間内に成長するために知恵と工夫の発想がうまれます。⑥褒めて伸ばす。ここで、あなたに質問をします。例えば、あなたは何か新しい仕事をこなさなければなりません。その際にあなたは指導される立場であり、誰かから教えを乞うとします。もちろん慣れない、新しい仕事のため失敗するでしょう。また、難なくこなすこともあるでしょう。その際に、指導者から「今回は上手くできたね」「飲み込みが早いね」「凄いね」等の言葉を投げかけてくれたら、あなたならどう感じますか？気持ちいいですよね？褒められたことにより、何かしらの達成感を感じませんか？きっと「よしっ！次も頑張ろう！」と思いますよね。つまり、褒めるというのはモチベーションを上げる効果があります。これは、あなただけではなくきっと誰しもがモチベーションが上がるはずです。人は誰しもが「承認欲求」を持っています。「他者から認められたい、自分を価値ある存在として認めたい」という欲求を持っています。できた事をどんどん褒めることでこの承認欲求を満たすことに繋がります。承認欲求が満たされた人は驚くほど意欲的に自ら考え、誰に言われるのでなく行動するようになります。褒めることは技術が必要なことでしょうか？褒めることは誰でもできることですよね。しかし、褒めることを行なっている上司は少ないでしょう。これは本当に勿体ないです。褒めることで部下はめちゃくちゃ心強いスタッフに成長します。褒めることが恥ずかしいなんて思わず、是非、今から「良いことは褒める！」ようにしましょう。もし、褒めることで逆に反感をくらってしまうのならば、部下とあなたとの関係性が良いとは言えません。信頼関係が築けていません。きっとあなたも相手に対してそう思っているでしょう。このケースはすぐにでも改善する必要があります。このまま放置してしまうと、この先永遠にお互いに、そして会社も良い結果を得ることは不可能でしょう。そのような場合はきっと、一人では解決できないと思いますので今すぐに下記の私が運営している無料メルマガ、ラインアットに登録することをお勧めします。きっと部下との対人関係の問題を解決することができます。さらに、読者限定で無料相談を行っております。人材育成でお悩みの方も登録してご相談承っております。

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少し話がそれましたが、褒めることにより、部下のモチベーションが高まり、意欲的に行動してくれるようになります。しっかりと褒めて伸ばす試みをしてみてください。あなたが思っている以上に早く、そしてかなりの効果があるはずです。

第 2章のまとめ ①今から何を教えるかを伝える。教わる側に覚えるための心の準備をし、教えることを吸収しやすいようにしましょう。 ②指導開始前に指導内容の手順を説明する。一度の作業で複数回の指導ができます。インプットの回数を増やしましょう。 ③やって見せる。お手本を見せることで具体的に求められる作業レベルを知ることができます。「百聞は一見にしかず」聴覚と視覚の両方で指導にあたりましょう。 ④知識レベルは本人にメモをとらせ技術レベルは反復練習あるのみ。メモを自分でとらせるのがポイントです。失敗をとがめるのではなく、失敗した理由を明確にする事で早いステップアップに繋がります。 ⑤「いつまでに」、「何を」できるようにするのか目標設定する。目標設定をすることで、お互いに良い緊張感と達成しなければならない使命感を得れます。少なくとも月単位で目標設定をしましょう。 ⑥褒めて伸ばす。褒めることでモチベーションが高まります。是非、良いところを見つけしっかりと褒めるようにしましょう。