２－１成功する募集活動のポイント
Ｐ／Ａに対する認識を変えよう
「パート」や「アルバイト」という呼び方には、雇用する店側だけでなく雇用される側にも、仕事に取り組む姿勢にどこか甘えが許されるような響きがあります。
しかし、今後のＰ／Ａに対する概念は、「正社員と同じ作業をしているが１日の実働時間が短い従業員を指す」言葉として定着させる必要があります。
実際、時間当たりの支給額を２０歳代の正社員と比較すると、Ｐ／Ａのほうが高い場合も多いようです。従って、雇用側と雇用される側の意識を革新するために、店内での呼び名を「パート/アルバイト」ではなく「パートナー（共同者、仲間）」「メイト（仲間）」「クルー（乗組員）」などに改める必要があります。
また、これらの呼び名をなぜ用いているのかをオリエンテーションや初期教育の段階で繰り返し教育することで、仕事に取り組む姿勢や意識に自覚を持たせ、Ｐ／Ａだからといった甘えがなくなるようにしたいものです。
このことが、結果的に店内での人間関係づくりや担当部署に対する責任感などを醸成することにつながっていくのです。Ｐ／Ａを募集する際は、どんな手法を取るにせよ最低必要条件は、時給を地域の相場に合ったものとすることです。
できれば時給は、現状の地域の相場並プラス３０～５０円で募集し、良い人を選んで確保したいものです。問題は時給が高いことではなく、その時給に見合った仕事をしてもらえるかどうかにあります。
各種調査からも明らかですが、パートの通勤時間は１５分以内が６０％弱、１５分を超え３０分以内が約１５％となり、全体の７５％が３０分以内の通勤時間です。
アルバイトの場合も自店の立地環境や学校からの距離にもよりますが、３０分前後が圧倒的に多いことが分かっています。従って、募集活動は自店から時間距離で３０分以内の地域と学生が通過する駅などの周辺を選び重点的に行います。
主婦パートの場合には、地域版新聞折り込み求人案内が一般的で一定レベルの効果は期待できます。
募集媒体以外の効果的な募集手段は
- 勤務するＰ／Ａから、知人・友人、学生の場合は同じクラブ部員や後輩などを紹介してもらう
- 近隣のガソリンスタンドや美容院など、行きつけの店にお願いして、募集ポスターを掲示させてもらう
- 学校内の掲示板や町内・団地・公園などの掲示板を利用する
- 近隣のカルチャークラブや地域サークルへのアプローチ
- 団地内などの洗剤や化粧品などの無店舗販売の代表者に紹介を依頼する
- 面接での採用保留者や勤務者リストから拾い出しアプローチする
などがあります。
この中で最も有効で忘れてならないのは、①の友人・知人の紹介です。ただし条件があります。それは現在、自店に勤務するＰ／Ａがその職場の人間関係や仕事自体に満足し、楽しさや面白さを感じているかどうかということです。
そうでなければ、とても紹介は期待できません。アメリカではＣＳ（顧客満足度）はＥＳ（従業員満足度）からとよく言われます。
要するに、Ｐ／Ａを含め店で働く人々が、その店の労働条件や労働環境、人間関係や仕事自体に対する満足度が低ければ、顧客に対するレベルの高い個別サービスや気配りなどができるわけがなく、顧客満足度はおのずと低下するという意味です。当然、自分の友人・知人を紹介する気にはなれないということです。
いずれにしても、どれか１つでは効果がないため、募集予算内で通勤時間３０分を目安とし、最も有効な費用対効果が期待できる募集広告媒体の組み合わせ（メディア・ミックス）を計画し実施することが重要です。
２－２募集広告の作り方
●時給
時給は地域の同業者の時給を調べ、相場の最低時給は確保し表示します。
また、単純に時給を決めるのではなく、大手ナショナルチェーンの時給体系などを参考に、曜日・時間帯別や仕事の種類別なども参考にして手当などを決め、表などにして分かりやすく表現すると効果的です。
開店募集などの際には、相場より２０～３０円高い時給で募集できれば応募も増え、良いＰ／Ａを選別することも可能となります。
●勤務時間
「１週間に２日から３日、１日４時間くらい働ける方。日曜・祭日だけの勤務も可能」などとし、Ｐ／Ａの都合に合わせた勤務が可能という印象を与えます。ポイントはできるだけ多くの募集者を集め選考することです。
そのためには、自店の売上予測を平日、土曜、日・祭日などに分け、各曜日・時間帯別に売上高や来客数の予測を行います。
さらに発注作業や検品作業などの量（必要時間数）も割り出して、サービスおよび作業の必要人員のワークスケジュールを作成し、不足する時間帯と人員数を的確に把握する必要があります。
また、立地や業種・業態により、深夜や日・祭日など集めにくい時間帯があれば、時給と合わせて、より有利な条件で設定する必要があります。
●資格
高校生、大学生などの表現はそのままでよいのですが、女性パートを募集する場合には、採用したい年齢の幅に多少、含みを持たせた表現を使った方が効果的です。
例えば、３５歳までの人を採用したいと考えていても「３５歳くらいまでの女性。明るく、笑顔のすてきな方」などと表現した方が募集しやすくなります。採用の際の印象で若々しく・さわやかに見えたら、年齢が多少上回っていても採用すればよいのです。
●仕事（職種）
できるだけイメージの良い言葉で表現したいものです。例えば、「洗い場」ではなく「キッチンヘルパー」としておけばイメージも広がり、洗い場だけでなく仕込みの手伝いもしてもらいやすくなります。
同様に店員ではなく「サービススタッフ」や「〇〇アドバイザー」などと表現すると、仕事に自分の個性が生かせるような感じになります。
また具体的に「店内イベントやフェアの企画にも参加できます」などと書き添えると、単なるＰ／Ａの仕事より夢がふくらみます。
●その他の注意点
できれば自店の特性を表現し、応募者にプラスに作用するキャッチフレーズを入れます。
例えば、「この地域に初めてオープン！開店スタッフとして……」「働きながらキャリアと収入を手に入れる」「通勤便利！〇〇駅から〇分」「あなたのやる気に収入がこたえます」「あなたのスケジュールに合わせて勤務できます」「休みが多いから、仕事と家事の両立ができます」「職場隣接の施設託児所でお子さまをお預かりします」などが考えられます。
また、明るく・楽しく・ふれあいのある職場というイメージを伝えるために、「２カ月に１度はカラオケ大会やボーリング大会などで盛り上がってます。あなたも仲間にすぐなれます」など、小さくても書き添えると好感が伝わります。応募者はできるだけ多く集めたいものです。
そのためには、面接日時などをあまり限定せず「電話後、履歴書持参でお越しください」「電話後、すぐ面接します。履歴書不要」としておき、電話が入った際に応募者の希望と面接担当者の都合を調整し、できるだけ早い機会に面接が行えるように配慮します。店や面接会場が分かりにくい場所の場合は地図を入れると親切です。会社名もロゴマークを用いて表現すると効果的です。
※開業時のＰ／Ａの募集・採用・育成フローチャートを掲載してありますので、全体の流れを確認してください（図表❷－４）。
２－３良いＰ／Ａの選び方
面接のポイント
面接のポイントは、限られた時間にどれだけ応募者の適性と可能性を見いだせるかにあります。そのためには場数を踏み、多くの面接を重ねて応募者の採用時の印象と採用後の仕事ぶりや段階的な成長度を比較し、自分自身のケーススタディとしてインプットを積み重ねることです。
これはと思った人がいい加減だったり、どうかと思った人が真面目でしっかりとしていたなどのケースはよくあります。面接で大切なのは段取りです。せっかく自店を選び、縁あって応募してくれた人ですから、店側も大切に扱いたいものです。
また、Ｐ／Ａの応募範囲を見れば分かることですが、大多数が１５～３０分以内であり、自店の主要顧客の来店範囲である商圏と重なることを忘れてはなりません。
なぜなら、仮に結果として不採用の場合でも、主要商圏内の大切なお客さまの１人であるからです。従って、店や面接者であるオーナーや店長の第一印象や応対が大変重要なポイントとなります。
面接の手順①面接する場所を決めておく
自店のどの場所で面接するのがベストか、応募者にはどこに座ってもらい、面接者はどこに座り話を聞くのがよいのかも事前に考えておく必要があります。
例えば、よく応募者を面接者の正面に座らせますが、応募者によっては威圧感や緊張感からあがってしまい、本来の良さが短時間では現れないこともあります。
面接者と応募者がテーブルのコーナーを挟んで、Ｌ字形に座り必要に応じて目線を合わせられるようにするのも効果的です。
②面接は短時間にしっかりと行う
応募者１人当たりの面接時間は１５～２０分くらいが適当です。これより短くてはなかなか判断できません。かといって長ければ面接に集中力や良い意味での緊張感を欠くことになり、応募者にも迷惑です。
③導入は応募に対する
感謝と自己紹介から面接の導入は、「このたびはご応募ありがとうございました。私が店長の〇〇です」と応募に対する感謝の意を心から伝え、自己紹介から始めます。
さらに相手をリラックスさせることを心掛け、パートなら今日店へ来るまでの交通機関や、学生アルバイトなら所属するクラブの話題など、身近で気軽なものから入ります。
④できるだけ応募者に話させ、しっかりと相手を見抜く
面接のテクニックとしては、できるだけ「はい」「いいえ」で答えられる質問は避けます。
例えば、「当店には何回かお越しになったことがありますか」「当店の印象はいかがですか」など、できるだけ応募者に話をさせるような質問をして相手の言葉遣い、表現力、アイコンタクトや表情、態度などを観察します。
このときに、応募者が持参した履歴書や［応募者面接アンケート］を活用すると便利です（図表❷－５）。
⑤自店と仕事内容を分かりやすく説明する
次に「それでは当店の営業や募集している仕事の内容を簡単に説明します」と、自店に関することや扱い商品の紹介、仕事内容、時給や待遇面などを具体的に分かりやすく伝えます。
このときに、難しい専門用語や店舗オペレーションなどの英語表現を用いて応募者を戸惑わせたり、あいまいな仕事内容の説明から相手に不信感を抱かせないように注意することが大切です。
⑥応募者に質問する
機会を与える最後に「一応説明させていただきましたが、そちらから何か聞いておきたいことがありますか……」と相手に質問させる機会を与えます。
もし、質問があれば１つずつ丁寧に答えます。このときに店長の人間性や誠意が応募者に伝わり、信頼感と安心感が生まれることが多いのです。
⑦最後にもう一度、応募に対する感謝の意を伝える。
採用の場合はその場で伝えてもかまいません。その際に「今、お話をうかがっていても明るい笑顔がすてきですし、前のご経験からも……」など、応募者の面接の印象や適性の可能性などを具体的に伝え、採用した理由を説明します。このことで応募者は納得しますし、自分が選んだ店で働くという意欲がわきます。
新規開店を控えた面接などのように、多くの候補者から選別が必要な場合や、保留や不採用と判断された場合には、原則として翌日連絡を取ることを約束して連絡時の応募者の都合を確認します。いずれにしても、最後に今回の応募に対する感謝を再度伝え、面接を終わります。
⑧面接で決してしてはいけないこと
面接の途中で不採用と判断した場合でも、応募者にそのことを悟られては絶対にいけません。応募者に対し大変失礼ですし、面接者の人格も疑われます。若い店長や未熟な店長の場合に起こしがちな過ちですが、面接を急に省略したり、途中から応対が雑になり応募者に対する言葉遣いや態度がいい加減になることは、絶対に避けなければいけません。なぜなら、応募者は最も近くに住む大事なお客さまの１人なのです。
面接での確認事項
●本籍と現住所
学生アルバイトの場合、地方出身者か地元かを確認します。地方出身者の場合、夏休みなどの長期休暇に実家に帰り、当てにできないことがあるからです。
また、地元でもアパートや寮などで暮らしている場合、働く目的（家賃の足しなど）や門限の有無なども聞きます。パートの場合も夏休みなど帰省の可能性を確認する必要があります。
●家族からの承諾
高校生の応募者の場合は、家族の承認は特に重要です。家族欄から両親や家族の話をしながら、アルバイトに対する考え方や応募したことを知っているかなどを聞き確認します。
●通勤の手段と時間
自宅や学校から店への交通手段や所要時間を聞き、無理がないかの確認が必要です。また、家庭や寮の門限や勤務予定時間によっては、帰宅時の交通手段なども聞いておきます。さらに店から通勤手当を支給する範囲かどうかを判断し、交通費の支給の有無と理由を明確に応募者に伝えます。
●勉強時間や試験期間、クラブ活動など
学生アルバイトの場合、勉強に必要な時間の割り振りや授業の曜日による変動など聞いておきます。また、同じ学校からの採用が多いと試験期間も重なり、ワークスケジュールに支障を来します。採用に当たっては注意が必要です。
さらにクラブ活動などに所属している場合、不都合な曜日と合宿予定なども聞いておきます。面接チェックシートの使い方［面接チェックシート］を作る場合、とかく抽象的なチェックポイントとなりがちです。しかし、内容や表現は図表❷－６のように、具体的なレベルに落としこまなければ、実際の面接では活用できません。チェックすべきポイントは各項目を見れば分かりますが、主要な項目の目的と要点を述べてみます。
③の髪形・化粧は女性の場合には、採用後、特に問題となりやすいものです。面接時に自店のハウスルール（店内規則）などで決められた「身だしなみ」規準に抵触する場合、具体的に指摘して採用後に直せることを確認する必要があります。
この時点で注意しておかないと、後では取り返しがつきません。それができないと言った場合には当然、採用しないことです。最近は、男性でも髪を染めたりピアスをしていたりする場合もあり、同様の注意が必要となります。
⑥の「あいさつ」や「ハイ」の返事も重要です。面接時にできなかったり、声が小さいようでは、採用後に自分からあいさつしたり大きな声が出ることは少ないものです。また、声の大きさは応募者の活力や快活さを一番よく表現します。
⑦の「若々しいか、キビキビしているか」は、面接時の歩き方やいすへの座り方、姿勢や動作などで判断します。年齢が若くても姿勢や歩き方が弱々しく、顔色が悪く表情が乏しいようではサービス業には向きません。
⑧の「やる気はあるか」は質問への受け答えで判断します。そのためにも「なぜ、当店を選んだのですか」「以前にこの店を利用したことはありますか」「自分の良い所を３つあげてください」などと質問して、応募者の反応を見ることが大切です。
前述の面接アンケートの項目も応用できます。
自店へ応募した明確な理由が、利用して楽しそうだったから、自分に向いていて興味があるなどと答えたら、より具体的にどの点が……、とさらに聞き出し、前向きに表情豊かに応答できるなら適性はあると判断してよいでしょう。
⑩の本人の希望している職種や条件は、逆に応募者の要望をしっかりと聞き出し、対応しなければなりません。
特に希望する月額や働きたい時間帯などは、いい加減にしていると採用後に初めの約束と違うなどのトラブルとなり、ほかのＰ／Ａへ与える影響も大きくなります。できないことは、面接時にはっきりと伝えるようにしなければなりません。
例えば、本人が平日の夜の動務だけで月間５万円は最低欲しいと言った場合、「現状の希望時間帯で月間５万円は、以前から勤務するほかのＰ／Ａもいるため難しいですね。
平日だけで３万円までは保証できますが、取りあえず日曜・祭日なら長くワークスケジュールが組めるので２万円の不足分が補えます。いかがでしょうか……」と、店の都合を優先して交渉することも面接では重要です。
チェック項目の残りは、自店用に独自のチェック項目を作成し評価するとよいでしょう。採点は、ＹＥＳの項目数を質問数で割れば１００点満点で採点できます。
開業時に応募者が多く、後で採用を決定する場合などに便利です。また、評価は寸評でよいから文章で残しておくと、後で選別する際に、各応募者のことを思い出しやすくなります。
大切な面接後のフォロー面接後、明らかに不採用の応募者以外は保留とするとよいでしょう。電話で「昨日はご応募ありがとうございました。
あなたの希望している時間帯がちょうど集中しているため、先に応募のあった方から採用することにしました。
当店ではせっかくご応募いただいたので保留という形を取り、その時間帯に欠員がでましたら直ぐに連絡いたしますが……。
もちろん、連絡した時にほかにお勤めの場合は当方であきらめますので……」とし、保留者リストを作成して登録しておきます。
このようにして保留者リストをしっかり保管しておけば、急な欠員が発生した場合でも改めて募集費をかけず、保留者に順に電話し確保できる可能性は高くなります。
また、採用者に対しては初出勤の日時と店の誰を訪ね、店のどこから入るのか、靴や学生証や銀行の口座番号など個人が持参する物も連絡します。初めて来る人はそれなりに不安がつきものです。誰を訪ねるかを明確にしておくと安心します。
採用者に対する受け入れ段階でのポイントは、初日の対応とオリエンテーション、初期教育にあります。初日の対応とは、本人の名札やタイムカード、ユニホームの準備を指します。
オリエンテーションとはオーナーや店長が新人のＰ／Ａに対して自店の経営に対する考え方や、地域のお客さまへ商品やサービスを通し、どのように喜んでもらいたいのかを熱心に語りかけることです。自店の経営哲学や経営理念、自分の商売にかけるロマンなどを語ります。
次にハウスルールを説明します。具体的には店長や先輩に対するあいさつの重要性やユニホームに着替えてから出勤時のタイムカード打刻・ユニホームを着用したままでの退勤時の打刻、急な遅刻や欠勤する際の連絡の仕方、ワークスケジュール表の見方などとなります。
さらに雇用契約書（第９章図表❾－９）を作成し、時給の説明や支払日、支払方法、休憩時間や食事、交通費の有無など必要事項を説明します。
また自店では採用登録簿を作成し、緊急時の連絡先や学生証のナンバー、ユニホームなど店からの貸与物やサイズなども控えておくと便利です。初出勤日の前にオリエンテーションの日を、採用者の都合を調整して設ける企業もあります。
２～３時間でここまで行ない、初出勤に備えるのです。原則として時給・交通費は支払いません。まさしく採用者のやる気を再確認する入社のためのオリエンテーションだからです。
これらが終了した後に、基礎訓練として発声練習やサービスの基本用語と用い方、待機の姿勢など基本動作のトレーニングに入ります。その後、作業やサービスのトレーニングに入り、段階的に継続して育成していくことが大切です。
２－４採用が決まったら、これだけはそろえたいモノと手続き
①雇用契約書（第９章❾－９参照）
短時間労働者法（通称パートタイム労働法）が平成５年１２月に施行されています。賃金や労働時間、休憩などの労働条件は書面で採用時に明確に伝える必要があります。Ｐ／Ａの有給休暇なども発生します。規模や業種にかかわらず、労働基準法は順守できるよう努力と工夫が必要です。
②ユニホーム
ユニホームで店の印象や店格が変わります。Ｐ／Ａが自分から着たがるような、店のコンセプトにあったユニホームを採用することも大切です。予算や適当な物がなければ、業態によってはデザイナーズブランドのTシャツやエプロンでもかっこうはつきますし、モダンなユニホームもあります。地域で話題になる可能性も大です。
③ネームタグ（名札）
初出勤時に自分のユニホームや名札が用意されていれば、店に対する信頼感も高まります。身だしなみの基準やその他のハウスルールに対するモラルも醸成できます。名前は汚い字でいい加減に書くのではなく、パソコンなどを使い同じ書体できちんと作り、準備しておきます。
④タイムカード
学生アルバイトに、お金を稼ぐ社会人としての自覚を促すには、タイムカードは分かりやすいツールの１つです。ネームタグ同様、しっかりと準備して初出勤に備えたいものです。また、初めてのアルバイトのために、オリエンテーション時の打刻練習用のタイムカードを１枚作っておくと便利です。
⑤ハウスルール（店内規則、第３章－１参照）
ハウスルールは規模にかかわらず必要です。それは、公平で明るく楽しい職場づくりの基本であり、トップ（店長）の経営に対する考え方や姿勢の自己表現でもあります。できれば、印刷物としてサービスハンドブックに載せたり、拡大コピーしてバックヤードや休憩室にも掲示します。
⑥身だしなみ基準
新聞紙大の紙にイラストで描いた身だしなみの自店基準を２枚作り、従業員の出入口と休憩室に掲示すると効果的です。写真よりもイラストのほうが基準を明確に示せます。
身だしなみはハウスルールの基本原則の１つであり、これが徹底できないようでは、高品質な商品やサービスが生まれるわけがありません。身だしなみは、クレンリネスの基礎でもあります。
⑦等身大の鏡
身だしなみのチェックには、大きな鏡があると便利です。バックヤードにあれば仕事に就く際の身だしなみチェックだけでなく、新人Ｐ／Ａ入店時のサービス基礎訓練の基本動作や、姿勢のセルフチェックにも活用できます。
また、一番大事なスマイルの練習も可能です。「身だしなみチェックシート」を作成し、店長が１つずつ基準に合っているかチェックする企業もあります。
⑧採用登録簿
（図表❷－８参照）Ｐ／Ａの人事管理も重要です。何かあったときにも困らぬよう、個人別に採用登録簿を作成すると便利です。緊急時の連絡先や学生証の番号、給与の振込先銀行のナンバー、店からの貸与物やユニホームサイズなどを記入します。履歴書も一緒に綴じておくと、カウンセリングの際や退店時など、後で何かと役立ちます。
⑨外国人労働者に関する注意事項
近年各地で増加している外国人労働者の場合には、「就労VISA」の取得が必要です。面接時に「外国人登録証明書」（９０日以上在留する外国人）の提出を求め、写真と期限のチェックを行い、コピーを取り市区町村の担当課へ確認することです。不法就労は罰則もあり、注意が必要です。
留学生の場合には「資格外活動（アルバイト）の許可」を入国管理局から受ける必要があります。この場合でも、勤務許可時間は１週２８時間以内（長期休暇中は１日８時間以内）となります。
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