今どきの応募者にとって履歴書は面倒くさい！思いきって履歴書不要のススメ
求人広告には、当たり前のように「履歴書持参」と書かれています。しかし、応募する側からすると、けっこう面倒くさいものなんです。
はっきり申し上げると、紙の履歴書は今や前時代的なアイテム。まず、履歴書にはお金がかかります。
アルバイトの場合は、複数の職場に応募することも多く、出費がかさむという声が多く寄せられています。また、手書きであることも一因です。
もちろんパソコンで記入し出力する人もいますが、「手書きのほうが採用されやすい」という都市伝説を信じている応募者は少なくありません。
そして、最も面倒くさいのが顔写真。今どき、写真はスマホで撮るのが当たり前です。履歴書に貼れるようなプリントした顔写真を持っていること自体珍しいでしょう。
そうなると、街角の写真コーナーにわざわざ撮りにいかなければなりません。手間がかかることはもちろん、証明写真にはお金もかかります。
そこで提案です。いっそのこと「履歴書不要」にしませんか。履歴書がないだけで応募のハードルがグッと下がるのです。求人広告に「履歴書不要」と表記しただけで、ある雑貨屋さんでは３割、ある倉庫会社では１・５倍、応募が増えたとのことです。
さらに、最近の若い世代は、非生産的なことを毛嫌いする傾向があります。「履歴書持参」という前時代的慣習をよしとする職場には、いい印象を持たない可能性もあります。
逆にいえば、「履歴書不要」だとする職場は、合理的な考えをしてくれる職場だとして好印象を抱かれる可能性があるということ。履歴書の代わりとして、面接の際、次ページのようなエントリーシートに記入してもらえば事足ります。それでも履歴書要りますかね？
神事例11清水の舞台から飛び降りる気持ちで履歴書不要にした牛乳屋さんの勝利
ある牛乳販売加盟店ネットワークを対象にしたアルバイト採用セミナーに講師として呼ばれたときのことです。「応募を増やすためにも履歴書不要にしてみませんか」と説いたところ、加盟店のオーナーであるＥさんからこんな質問を受けました。
「履歴書なしでどうやって面接すればいいんですか？」と。Ｅさんのお店では、履歴書に書かれた基本データと志望動機、自己ＰＲを基に質問することで、合否を判断するやり方が確立されていたのです。
そこで「面接時にシートに記入してもらえばいい」と説明したら、パッと表情が変わりました。「履歴書は絶対に必要」と思い込んでいたＥさんにとって、この考えは盲点だったのでしょう。
翌月、Ｅさんと再会したとき、「履歴書不要にしてみたら５人も応募が来て。いや〜、清水の舞台から飛び降りた気持ちでしたけど、やってみてよかったです。ありがとうございました」とお礼の言葉をいただきました。
それほど今の採用現場では、履歴書は当たり前の存在なんでしょう。そういった当たり前を見直すだけでも、神ワザになるんです。
バカにできない採用の切り札！「まかない」推しの求人広告で職場アピール
時給を上げることと近しい効果を期待できるのが、福利厚生の充実でしょう。なかでも飲食店の場合、「まかない」がキラーコンテンツとなりえます。
その日のまかない担当者が創作料理をつくってくれる、お客様に出すメニューを従業員価格で食べられるなど、いろいろなケースがありますが、いずれにせよ「まかないが美味しい」という要素は、「そこでバイトしてみようか」につながる大きな武器です。
とくに、懐に余裕がない学生にとって、バイト先のまかない飯で食費が浮くのは、実質的な時給アップといえます。学生がアルバイト先を選ぶ際、「まかないがあるかどうか」や「まかないが美味しいかどうか」は、大きなチェックポイントの１つなのです。
そこで我々、ツナグ働き方研究所は、食べ盛りの学生を対象に「まかないが美味しそうなアルバイト先は？」という調査を行ってみました。
トップ３は「天丼てんや」「餃子の王将」「スープストックトーキョー」。まったく異なるジャンルの３店がランクインしました。２位にランクインした「餃子の王将」は、そもそもまかないに太っ腹なイメージが確立されています。
「お店の全メニューを好きなだけ食べてもいい」という都市伝説もあるくらいで、ガッツリ食べたい体育会系の男子学生などには、たまらない職場といえます。
そんな「餃子の王将」は、〝１日４時間以上の勤務でまかないが無料〟と、求人広告で「無料」をきっちりアピールしています。
そして、「餃子の王将」を抑えて１位に輝いた「天丼てんや」をはじめ、上位に選ばれた会社のホームページを覗いてみると、採用ページで、必ずといっていいほど「まかないアピール」がされていました。
まかないアピール自体は以前からあったものの、驚いたのは、そのアピール度合いが格段に増していること。各社ともかなり工夫を凝らして紹介していました。
そして、そのアピール度合いと、今回のランキング結果がほぼ合致しているのです。やはり学生にとって、まかないは気になるポイントであるがゆえに、ちゃんとチェックしているのでしょう。
採用におけるまかないの影響力が、より高まっているのは間違いありません。ぜひ、求人広告やホームページで、まかないについてアピールしましょう。
その際は、「まかないつき」といった淡泊な表現ではなく、「おかわり自由」「シェフの創作料理が食べられます」など、できるだけ具体的にアピールすることがポイントです。
神事例12天丼てんや、塚田農場、富士そばの「まかない」推しに学ぶ
天丼てんやのアルバイト募集ページには、「オールスター天丼、そば、うどんなどの人気メニューを特別価格で食べられます。
てんやの従業員割引は、『福利厚生』の一つ」と書かれています。オールスター天丼とは、海老、大イカ、ほたて、まいたけ、れんこん、いんげんなど、てんやの人気天ぷらを集めた超豪華メニュー（７２０円）。
普段はなかなか手の届かない豪華天丼が特別価格で食べられるのは超オトク。そして、塚田農場は、採用ページに「まかないグランプリ」というコーナーまであるほどの充実ぶり。
アレンジされた創作メニューが写真つきで紹介されています。また、ランキング９位と大健闘の富士そばは、フェイスブックの公式アカウントで、スタッフのまかないが紹介されています。
「煮干しラーメンのスープに、うどんを入れて、揚げ玉をかけたもの」という名もなき創作料理を生み出す猛者もいます。また、同社の浜松町店では、その名も「まかない丼」なるメニューが店頭に陳列されています。
これがボリューミーで美味しそうなのです。この画像もしっかりツイッターで拡散されています。ＳＮＳを駆使したアピールが実を結んでいる好例です。
「誰でもいい」では誰も来ない対象を絞ったほうが応募は増えるという真実！
「フルタイムで働いてくれるフリーター歓迎！」という表記の片隅に、「主婦も歓迎！高校生もＯＫ！」と書いてある求人広告、よく見かけませんか。
当たり前ですが、主婦も高校生もフルタイムで働けません。これでは、どういう働き手に来てほしいのかが伝わりませんよね。貴重な広告費を無駄にしたくないという気持ちは十分理解できます。
「本当はフリーター狙いなんだけど、主婦でも高校生でも来てくれるに越したことはない」という心理が働いて、ついアレコレつけ足してしまうのでしょう。
しかし、全方位に向けたアプローチでは、表現が浅くなってしまい、求職者に届きません。「誰でもいい」では、誰も来てくれないんです。
求職者が、「自分が求められているんだ」と感じられる表現こそが求人広告の鉄則なのです。つまり、求人広告を出す際のポイントは、募集対象を広げることではなく、募集対象を絞ってその対象に深く伝えること。
これは、勇気のいることではありますが、ぜひトライしていただきたい採用の神ワザです。最近では、主婦やシニアといった多様な働き手が増えています。
彼らは勤務時間に制約があったり、年齢面から体力に自信がなかったり……。常々、「自分でいいのか？」という不安な思いで求人広告に接しています。
「フリーター歓迎！」とデカデカと書かれた横に、申し訳程度に「主婦も歓迎」と書かれていたとしても、「よし応募しよう！」なんて思うはずがありません。
採用を成功に導く１つのカギは、そういった気弱な状態の求職者が、「自分でもいいんだ！」と安心して応募できる状況をつくってあげることです。
さて、対象を絞るという決断を下せたとして、それで一件落着ではありません。次に大切になるのが、その対象にフィットした条件設定と表現です。
たとえば、「主婦（夫）歓迎！」と書いてあるのに、勤務時間が「夕方５時からできる人！」となっていたりすることも実際にはあります。
夕飯の準備をしなければいけないことの多い主婦にとって、夕方からの勤務はほぼ無理でしょう。対象を絞って深く伝えるためには、その対象に合った条件を設定することが前提です。だからこそ自分向きな募集だと思うのですから。
また、「主婦が活躍している職場です！」というコピーの横にある画像が、女子大生っぽい若いスタッフの集合写真……、という広告を目にすることがあります。
主婦がこの画像を見たら、「いやいや私じゃ馴染みにくいでしょ」となってしまいます。写真に関する神ワザは後述しますが、対象を絞るなら、対象に刺さる表現をセットにすることが必要です。
対象を絞るというセオリーが根づかないのは、「対象を絞ったほうがいい」と提案してくれる人が少ないからです。本来、その役割を担うはずの求人広告営業担当者は、空前の人手不足のなか、応募が来なかった場合のリスクに対して、これまで以上に過敏になっています。
ですから、対象を絞った求人広告設計には及び腰になりがち。結局、採用担当者自身が主体性を持って勇気を出すしかないのです。
神事例13勤務時間を、近くの学校の時間割に合わせたゲームセンター
対象を絞り込んだうえで、その対象にだけフィットした募集条件に変えたことで採用成功に至った事例を紹介します。大阪近郊にある、Ｋ大学近くのゲームセンター。
もともとはフルタイムでシフトに入れるフリーターを募集していたのですが、なかなか採用につながりませんでした。そこで、Ｋ大学に通う学生を採用しようと対象を切り替え、シフトを細かく設定して募集することに。
ここまではセオリーどおりなのですが、それでも応募は鳴かず飛ばず。ある日、お客様として来ていたＫ大学の２年生が大きなヒントをくれました。
「最終の講義が終わってからなら、ここでバイトしたいんですけどね」。応募がなかったのは、設定した勤務開始時間が、Ｋ大学の時間割と合致していなかったのです。
店長は、さっそくその学生に１限から６限までの授業時間を細かく教えてもらい、授業の合間に勤務できるシフトに変えました。すると、Ｋ大学の学生から応募が殺到。
以前の３倍くらいになったとのこと。絞り込んだ対象だけが魅力的に感じるシフト設定が、功を奏したのはいうまでもありませんよね。
求人広告の神は細部に宿る！ちょっとした表現の工夫で効果が変わる
［パ］(1)鮮魚(2)精肉
これは、ある求人誌に掲載されていたスーパーの求人広告です。よく考えれば鮮魚・精肉コーナーのパート募集であることが理解できますが、一瞬戸惑いませんか。
じつは、求人募集において、こんな表現は日常茶飯事です。募集する側にとって当たり前の表現は、得てして応募する側もわかっているという前提に立ってしまいがち。
ていねいな表現を少し心がけるだけでも、応募者に届く情報量は格段に増えます。それが応募者の心理的ハードルを下げるのです。ここで紹介するのは、ちょっとした小ワザ集です。
「求人広告の神は細部に宿る」と心得てください。まずは、職種の書き方について。職種は極力わかりやすく書いてください。たとえば、先述のスーパーの募集についてビフォー・アフターで解説してみます。
【Ｂｅｆｏｒｅ】［パ］(1)鮮魚(2)精肉
【Ａｆｔｅｒ】［パート］販売スタッフ(1)鮮魚売り場／加工なし(2)精肉売り場／陳列のみこのくらいの、わかりやすさを意識してください。
わかりやすい表現を心がけなければいけない理由は、たんに応募者へのホスピタリティだけではありません。インターネット上で情報を収集しているプログラムへの配慮という側面もあるのです。
最新ＨＲテックツールである「ｉｎｄｅｅｄ」（詳しくは巻末の付録で解説）は、乱暴にいうとインターネット上の「求人おまとめサイト」。
「これは求人情報だ」と認識したものを自動的にピックアップして掲載する仕組みです。要するに職種の書き方しだいで、掲載されるかされないかが決まるということ。
そしてその判断は、職種のわかりやすさに準拠しています。職種をていねいに書くだけで、今最も旬の求人サービスに無料で掲載されるのですから、ここは頑張りどころです。
ちなみに、文中に「♪」や「★」などと、記号をつけてしまうと、ピックアップされないという情報もあります。注意してください。
もう１つ小ワザを紹介しましょう。それは、連絡先についてです。電話番号欄のそばには必ず担当者の名前を入れましょう。名前が少しでも読みにくい場合には、フリガナも添えてください。
また、電話をかけてもいい時間を明記しておくことも効果的です。応募者にとって、電話をかける行為自体かなりの緊張感があります。
しかも、若い世代はコミュニケーションの多くをＬＩＮＥなどのＳＮＳで完結しているので、電話に対するハードルが余計に高くなっています。
「何時から何時までの間に誰宛にかければ大丈夫」ということがわかっているだけで、安心感が増します。担当者の名前と受付時間を明記する。たったこれだけのことで、実際に応募が増えた例は本当に多いのです。
神事例14「お昼休みの時給払います」から「ランチ代１０００円支給」へ
知り合いの個人設計事務所が事務のアルバイトを募集していました。社長のＭさんは、お昼休みの時間にも時給を払うことをウリにして求人広告に表記していましたが、応募は芳しくありませんでした。
「けっこういい待遇だと思うんだけど反響がないのはなぜだろう？」と、Ｍさんは首をひねっていましたが、要はその待遇が魅力的に伝わっていなかったのです。事務という職種柄、採用したいのは女性です。
そこで、「〝お昼休みの１時間も時給を支給します〟と書くよりも、同じ１０００円を支給するなら、いっそのこと〝ランチ代１０００円支給〟くらいのポップなテイストにしたほうが、若い女性にはお得な感じが伝わるんじゃないですか」とアドバイスしたところ、Ｍさんはさっそく募集内容を変更しました。
すると、すぐに応募があり、結局10人くらい面接して20代のフリーターの女性を採用できたのです。物は言いよう。女性に届く表現を考え、ハートを鷲づかみにした事例です。
職場写真は、キレイすぎても嘘っぽい求人広告の写真はリアルなほど伝わる！
１分間で相手に伝えられる情報量は、文字であれば３００字といわれています。一方で、図版、絵、写真といった画像は、１分間に２０００字分もの情報を伝えることができるといわれています。
画像には、文字情報の約７倍の情報伝達力があるのです。また、画像情報を送信する技術も日々進化してきました。最初のカメラ付き携帯が発売されたのが１９９９年。
今の若者は生まれながらにビジュアルでのコミュニケーションで育ってきた世代です。彼らは、文章の代わりにスタンプでコミュニケーションをとるのが当たり前。
インスタグラムがここまで支持されるのも、ビジュアル全盛時代だからこそです（インスタ映え採用の神ワザは神採用９で解説させていただきました）。
ここでは、求人広告におけるビジュアルの活用法について触れてみましょう。どういったビジュアルを使うかによって、応募数が大きく変わってくるのです。
求人を出す際のビジュアル選びにおいて極めて重要なポイントは、キレイさではなくリアルさだということです。求人広告は美しさを競うものではありません。
応募する側はその職場をイメージしようと必死なわけです。職場のイメージをよりよく見せようとして、かっこいいフリー画像を掲載したとしても、求職者に届く情報はゼロ。
それよりも職場の雰囲気が伝わるリアルな写真を使用すべきなのです。ある新聞専売所は、新聞名のロゴから思いきって職場写真に変更。
応募してきた人は、とりつくろっていない写真に親近感を覚えたとのこと。そのビジュアルはスタッフ全員の肩が触れ合うほどのデコボコ集合写真でした。
意図していたわけではないものの、スタッフが整然と並んで写っている写真よりも、アットホームな印象が増し、それが応募につながったのです。
また、神採用13で「対象を絞ったほうが応募が増える」と伝えましたが、人物写真を使う際には、採用したい対象と近しい人の写真を掲載すべきです。
掲載されている人の髪型、髪色、メイクなどを見て、自分が馴染めそうな職場かどうかを判断している人が多いからです。そして、働くスタッフのテイスト以上に重要なのが対象年齢の観点です。
雇用対策法が改正されたのが２００７年。
「労働者の募集および採用について、年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないこと」とされ、年齢制限の禁止が義務化されました。
その結果、応募者は求人広告に掲載された人物写真から、対象年齢を読みとる以外にヒントがなくなってしまいました。このような背景もあり、求人広告の人物写真の重要度が増しているのです。
主婦を採用したいなら主婦スタッフ、学生を採用したいなら学生スタッフ……、求人広告には、とにかく来てほしいターゲットの写真を使うべきです。
神事例15看板娘とイケメンを載せてみた。
その明暗とは「自分の職場に看板娘やイケメンがいたら、求人広告に出さない手はない」こう考える採用担当者は少なくないはず。
その明暗を分けた事例を紹介します。あるカフェでは、求人広告にアルバイトの女子大生の写真を載せていました。非常に写真映えする学生だったからです。しかし、いくら待っても応募が来ません。
そのときの募集対象はランチタイムに働いてほしい主婦。そこで、写真を主婦スタッフに変えてみたところ、主婦層から応募が殺到。
採用されたＳさんは「このカフェ、前から気になっていたけれど、若くてかわいい子ばかりだと馴染めないかも……」と躊躇していたとのことです。
逆に、名古屋のある居酒屋では、女性スタッフを採用しようというときに、その店いちばんのイケメンの写真を掲載。狙いどおり20代前半の女性の応募が殺到しました。
欲しい対象と近しい人物ではないけれど、対象の心理を読んだことが勝因です。募集対象の気持ちになって掲載写真を選択したかどうか、ここが明暗を分けたポイントでした。
コラム これで激変！求人広告のビフォー・アフター
第２章で解説してきた求人広告に関する神ワザを駆使して求人広告をつくったら、どのくらいバージョンアップするか。ここでは、実際に求人広告のビフォー・アフターを比較しながら、わかりやすく解説してみましょう。
まずは、紙媒体。とくに小さい広告スペースにおける基本的なワザを紹介します。ターゲットを絞る際の表現に注目してください。
また、応募者のハードルを少しでも下げるための親切な表現についても触れています。たとえば交通機関や応募受付の時間帯、担当者の名前（フリガナもつける）の表記など……。
非常に細かいワザなのですが、応募者目線に立つと、そういった情報がありがたいことがわかるはずです。次に解説するのが、ウェブ媒体。
こちらは一覧画面のポイントについてです。検索結果で最初に表示される一覧画面の表記がイケていなければ、クリックして詳細画面まで見ようとはなりませんよね。それでは、応募には結びつきません。
とにかく一覧画面に表示される情報で、興味を引くことができるかどうか。そのために必要な表現に関するワザを紹介します。
また、ウェブ媒体で重要な役割を果たす画像表現についても解説します。本編でも述べましたが、キーワードは「リアリティ」です。たとえば、写真の背景は店内や外観などがベター。
わざとらしいピース写真などではなく、自然なポーズ。また１人よりも、どんなメンバーがいるのかがわかる大勢での写真がグッド。
こういう求人広告をつくることができれば、時給を上げなくても応募は来るはず。ぜひ、参考にしてみてください。ここまで、応募の数を増やすためのアイデアや、広告を出す際のちょっとしたひと手間について解説してきました。
しかしこの採用難時代、応募の数以上に重要なのが、少ない応募をどうやって採用に結びつけるかという視点です。我々、ツナグ働き方研究所の調査によると、応募者が実際に面接に至る確率は49％。
なんと貴重な応募者の約半数が面接に来ていないんです。これ、非常にもったいないですよね。応募の数に一喜一憂するのではなく、どうすれば面接にこぎつけられるかに注力したほうが、はるかに実利的かもしれません。
本章では、応募から面接に至る採用プロセスの神ワザを紹介します。
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