社長の仕事として、社員のモチベーション管理はとても大切な仕事の一つです。スタートアップであるなら社長が率先して社員を引っ張り、売上を上げていくことにより、会社の雰囲気をより良くし、一致団結して目標に向かわせることができます。 特に市場が急成長している業種だと会社全体もその波に乗り急成長することもあるため、社員のモチベーションはほっておいてもどんどん上がっていきます。 まだサブスクリプション（サブスク）が日本で一般的になる前から僕が仕掛けていた飲食のサブスクビジネスは、出だしはかなり苦戦をしました。 サブスクが日本に浸透していないこともあり、営業もなかなかうまくいかなかったので社員のモチベーションも低下していました。 しかし、メディアがサブスクを特集し出し、流れが一気に変わりました。 今までとれなかった営業が面白いほどとれるようになり、サブスク市場が最高峰に盛り上がってきた瞬間に、信じられないくらいの売上を達成し、会社の雰囲気も社員のモチベーションも最高潮になったのです。 このパターンはどの業種にもあり得ます。 例えばコロナ禍のときは今まで見向きもされなかった監視カメラが、自宅に籠る方が増えて市場が拡大し飛ぶように売れました。 今だと ChatGPTなどの Ａ Ｉ関係の業種は市場がどんどん拡大していますので売上もかなり成長しているでしょう。 このあたりを取り込んでおこうという感覚は社長として必要です。 社員モチベーションを上げるには社長の頑張りも当然ありますが、市場の盛り上がりにも比例するのです。 一方で成熟産業にいる中小企業は、違う目線でのモチベーション管理が必要となります。 スタートアップほど市場が拡大しない業種のため、会社の業績に波があるわけではない場合、モチベーション管理のためになるべく会社の期待値をあげる施策を考えましょう。 自分の ５年後がどうなっているかを考えたとき、 ５年先の先輩を見ればわかるとよくいわれていますが、その先輩がくたびれた尊敬できない方だと、本人も希望を持てず会社に期待はできません。 最悪の場合、退職してしまいます。 そうならないように、会社の人事制度を明確にし、出世するための道筋や昇給のための条件、ボーナスのための条件などを透明化し社員全員がチャレンジできるような社員を巻き込んだ制度を作ることをおすすめします。 ある ＥＣ通販のクライアントも、社員モチベーションで悩まれていたので、人事制度の透明化を推奨し、実際に実施したところ、社員全員が真剣に働き出すという素晴らしい成果を上げることができました。 特に、この会社では、与えられた広告予算内で自由に広告を出し、売上ノルマを達成した場合、余った広告予算は臨時ボーナスとして振り分けるという制度を作ったことが大きな成功でした。 広告費を会社のお金ではなく自分たちのお金と社員が感じ始め、広告をどう打つのかを真剣に議論し、無駄な広告を省き売上も達成するというかなりの成果があった、とのことでした。 マーケットサイズには注意 社員を巻き込んだ施策でモチベーションを上げるのはかなり有効な手段なのですが、元々のマーケットサイズには気をつけなければなりません。 例えば、店舗型のビジネスの場合、出世をモチベーションとするといずれ破綻することになります。 店舗での出世は、例えば支店長、マネージャー、サブマネージャー、一般職といった段階があります。 店舗ビジネスの場合、その店舗でのお客の対応人数は町の人口と店舗ターゲット層によって決まります。 人口やターゲット層が多い町では、その町に数店舗つくることができますし、人口やターゲット層が少ない町では １店舗で限界の場合もあります。 店舗を数店舗出しているうちは、社員をどんどん採用して、仕事のレベルによって役職にあてはめていけばよいのですが、店舗が数十店舗以上展開すると頭を悩ませる事態になることがあります。 それは、社員のモチベーションを上げるための出世システムが破綻するからです。 例えば、支店長が優秀で、すぐ下のマネージャーも優秀な場合、マネージャーを支店長に上げることができません。 支店長に不備がなければ降格はさせられず、仮に降格させてしまうとマネージャーとの軋轢をうんでしまいます。 とはいえ、マネージャーをずっとマネージャーのままにしてしまうと不満がたまってしまいモチベーションも下がるでしょう。 この解決策は、新しい店を出してマネージャーを支店長に抜擢することなのですが、店舗を出せる立地があればよいのですが、すでにかなりの店舗数を展開していると、市場の需要をすでに満たしてしまっている場合もあり、新店舗の売上は期待できない可能性があります。
この状況になるとすべての店舗のマネージャーやサブマネージャーからも不平不満が出始めることもあり、会社全体の雰囲気が悪くなりやすいのです。 この状況を打破するには、新しいビジネスを始めて社員のポジションをつくる、または Ｍ＆ Ａで会社を買って社員のポジションをつくるなどの戦略もありますが、なかなか大変なのは間違いありません。 マーケットサイズを確認し、事前に対策を考えておきましょう。黒字社長のルール ㉒社員のモチベーションアップ（キープ）は社長の必須の仕事。「評価の透明化」と「社員全員がチャレンジできる環境づくり」を基本に常識にとらわれない方法を常に模索する。
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