目次たった1本のキャッチコピーが求人を変える夢のパン工場に応募を集めたい求人広告は４つの視点だけでいい五感から企業の魅力を発掘する雨とコーヒー効果が高まる「数字」のマジック採用コピーライティングの視点キャッチコピーは日常会話から生まれる採用をギャンブルにしない、応募は予測できる求職者の気持ちを知る旅「安定企業」アピールは真の採用マッチングなのか東大卒でもハーバード卒でも、採用したいならできるエロオヤジの先に見える、ひと筋の採用の光あとがき
たった1本のキャッチコピーが求人を変えるもしかしたら自分は、「未経験者歓迎」という言葉をひたすら書き続けた男として、ギネス記録のひとつも狙えるのではなかろうか。ＡＩが文章を書く、そんな令和の時代を迎え、自慢にもならない、よくわからないことを思いながら、つらつら書き始めております。もし、野球のバットを振り続けた人生ならば、甲子園も夢じゃなかったかもしれない。仮に夢で終わったとしても、青春の汗は美しい。副産物的に、少しは女の子にモテる学生時代を謳歌できたかもしれないし、草野球の趣味を持てて、カラダを動かすのが大好きな健康的なおじさんになっていたかもしれない。もし、振り続けるのが中華鍋であったなら、15年もやり続ければ、めちゃくちゃ美味いチャーハンを作れるパラパラチャーハンコックになっていたかもしれない。継続とは、一人の人間に自信と夢を与える行為だと信じている。ところが人生とは不思議なもので、子どもの頃に想像した予想の遥かナナメ上、もしくは鋭角に下方へと突き進み、「未経験者歓迎」という言葉を15年も書き続ける求人広告のライターになった。だから、一体なんなんだ、とツッコまれそうだが、僕自身ほんとうに「なんなんだ一体」と思う。どこをどう人生を歩んだら、雨の日も風の日も、「未経験者大歓迎」と書き続ける人生に行き着くのか。ゲシュタルト崩壊を超えて、さらなる悟りを開けるとでもいうのか。人生は謎であり、難解だ。あ、本を閉じようとしないで。まだ本編にすら入ってないの。せめて、もう少し辛抱して読み進めて、お願い。僕だってね、ただバカみたいに「未経験者歓迎」と書き続けたわけじゃないんです。15年の歳月から、それなりに多くの採用のコツというものが見えてきた。求人広告で応募を得るにはどんなコピーライティングが必要か。採用を成功させるには、どのような考え方で求人広告と向き合うべきなのか。採用成功におけるクリエイティブ的思考についてなら、僕はそこそこの見識と体験を得てきました。自己紹介が遅れました。みなさんはじめまして、求人広告ライターの関根コウと申します。僕はこれまで、幸か不幸か１万件を超える求人広告を作り続けてきました。求人広告を作るというのは、企業さんにヒアリング（取材）をして、原稿をライティング（文章化）して、時にはデザインや写真撮影もしながら、反響の出る求人広告を作る仕事です。本当は２万件くらいは作っていると思うのですが、僕は控えめな男なので、１万件くらいだと言ってます。決して謙虚な男だと思われたいのではなく、実のところ１万本だろうと２万本だろうと、ほとんどの人にとって、求人広告の制作本数など、あまり重要な話ではないのです。たまに、採用コンサル界隈でも、大企業を中心に３０００社の企業を担当しました！などと、高らかにプロフィールに書いている人もいますけど、あれは書くことが他にないからです。１万件超えてる僕がいうんですから、そうです。大切なのは、一社一社とどう向き合ってきたからです。ただ、いきなりはそんなにちゃんと向き合えません。若い頃はずいぶんな失敗もたくさんしてきました。その点でいえば、まぁ、量を積み上げていくのも、悪くないとは思いますけど。問題はその積み上げた先に、一社と向き合うために何が必要か、それが大切です。これから、そのあたりのお話をしていければと思っております。あと、世の中には、１万本も求人広告を作る、そんなことを仕事にしてる人間もいるんだなと、ちょっとでも知ってもらえれば僕が救われます。さて、話を戻します。もう一度言ってしまうと、僕は15年もの間、１万件の求人広告に、ただ「未経験者大歓迎」とバカみたいに書き続けたわけではありません。求人広告の世界で、求人営業と言われる職業の方がおります。（掲載開始初日に応募者より前に、みなさんのところに電話をかけてきては、求人メディアの今月のキャンペーン情報を延々と案内してくる彼らです）その人たちが、求人の広告枠を「売る」ことをミッションとしているならば、僕ら求人広告ライターは、求人広告の「応募」を何よりも求められる職業です。掲載して早ければ１週間以内に、作ったコピーライティングの反応をジャッジされ、どんなにセンスの良いキャッチコピーだったとしても、応募がなければボロクソ。下手をすれば、収入にも影響します。そんな世界で長年生きてきました。そんなわけですから、とりあえず「売り」さえすれば、暮らしが成り立つ求人営業マンと違って、僕の場合、応募件数やその後の採用成功のいかんでは、生活が成り立たない人生を送ってきたわけです。（20代の頃は本気で金がなかった……）「未経験者歓迎」と書き続けても、応募が１件もなければ、改善を求められる。評価は給与にも影響する。だから必死で、「未経験者歓迎」に変わる、もっと良い言葉を探していくわけです。もっとプロっぽく言えば、会社が求める人物像を分析し、会社のどんな魅力を伝えれば、興味を持ってもらえるだろうかを、日々研究と実践、検証を繰り返しながら求人広告を制作してきたのです。その結果、おかげさまで、求人広告のライティングを頼むなら、関根しかないと、そう呼ばれるほどに、業界では注目される存在になりました。……と、まぁ、そう言ってもらえるには、もう少し時間がかかりそうではありますが、おかげさまで、僕が担当した案件で。、、、。、、。、、。、。、。、、。。。「」。。、、、。。、。「」。、、、、、。
夢のパン工場に応募を集めたい元々広告デザイナー出身ということもあって、採用の話をする時も癖で、クリエイティブな思考……なんて言い方をしてしまうのですが、人によってはそれだけで萎縮しちゃう人もいると教えられたので、ぜひ、肩の力を抜いて、のびのびと読み進めてもらえるように、頭をほぐしてもらう実験です。冒頭に、とある有名なパン工場の求人広告があります。著作権の問題がありますので、どのパン工場かは伏せます。まずはじっくりご覧ください。僕とお会いしたことがある方であれば、すでにご承知のご挨拶クイズです。さて、これから皆さんには、２つの質問をします。１．「この求人広告に応募したいと思いますか」２．「応募したい、または応募したくない、理由はなんですか」このパン工場が、どこのパン工場かを想像しながら、考えてみてください。求人広告は、その名の通り「広告」としての側面を強く感じます。しかし、その前に求職者に必要な情報を伝える、「情報誌」であることも忘れてはなりません。求職者に必要な（または求めている）情報が書いていなければ、応募の判断材料にはなりません。皆さんが普段掲載している自社の求人広告には、情報がきちんと載っているでしょうか。あなたがもし、転職を決意した時、求人広告のどこを注視して選びますか？求職者の立場で見たとき、必要としている情報がきちんと載っているか、それを考えてみてください。これが、最初のクリエイティブ的思考の気づきです。まずは、一度求職者側の目線に立って求人広告を見てみましょう。冒頭にある求人広告に戻りましょう。これは、おそらく日本人であれば誰もが知っている、とあるパン工場の募集広告です。さて、いったいどこのパン工場の求人広告かわかりますか？求人の内容を見ていくと、都心部郊外にあるパン職人１人とサポート役１人の小さな工場だとわかります。給与は無給です。年中無休で、たまに緊急でパンを作ることもあるようです。時間外労働もありそうな予感がします。読み進めると、「特殊車両の免許保持者」や「車両整備の知識」なんて、ちょっとパンづくりとは結びつかなそうなキーワードもチラホラ。さらには「強靭な肩」をお持ちの方を熱烈に歓迎していますね。マントの補修もよくあるのか、裁縫のスキルも求められています。パン工場のスタッフ募集にしては、かなり難易度の高いお仕事に見受けられます。おかげ様で48周年と表記されていますね。実に半世紀に渡り愛されるパン工場なんだなと気付かされるわけですが、なんとも少し怪しげな求人広告だと思いませんか。皆さんはこのパン工場にどんなイメージを持ちますか？どんなスタッフが働いているでしょう。楽しくお仕事しているでしょうか。急にパンを作ることもあるそうですが、一体どんなパンを焼いているのでしょうか。ここで最初の質問です。「この求人広告に応募したいと思いますか？」なるべく誘導尋問にはしたくないのですが、これまでのリサーチでは、初見でこの求人広告を見たほとんどの方が、あまり魅力的な求人広告ではないと答えています。多くの人が、このちょっと怪しげな求人広告を、特別に魅力的でもない、どちらかといえば、ごく一般的な普通の求人広告だと答えています。働きたいかと言われて、「ん〜ん、私は遠慮します」なんて回答が多かったです。もちろん、働きたい！と思われても全然大丈夫ですよ。魅力的に感じたのなら、そのイメージを、ぜひ忘れずに覚えていてください。あなたがなぜ、応募したいと思ったのか、もしくは応募したくないと思ったのか、その理由が重要です。実はこのパン工場、冒頭でもお伝えしましたが、めちゃめちゃ有名なパン工場の求人なんです。勘の良い方であれば、もうおわかりかと思います。いったいどこのパン工場の求人募集なのでしょう。正解はサクッとお伝えします。そうです、この求人広告は、子ども達に大人気の国民的アニメ、ア○パンマンでお馴染みの、あの髭のおじさんのパン工場の求人広告なんです。人は「情報」に興味関心を抱く先に誤解のないように伝えておきますが、この求人広告は僕が作った偽の求人広告です。（著作権に配慮して制作しておるつもりです）もちろん、応募はできません（応募したい方は、どうぞお布団を敷いて夢の中へ）余談ですが、住所が日本なのは公式の設定でもあります。作るからには、徹底的に調べてしまうのが職業病です。おそらく日本で、最も夢のあるパン工場の一つであり、１００人の子どもがいたら１００人が「働きたい！」というかもしれない、実に魅力的な職場（パン工場）だと思います。ここで働けるチャンスがあるならば、大人でも一度くらい働いてみたいものです。では、実際にこの求人広告からその魅力が伝わってくるでしょうか。アンパ○マンのパン工場の求人か！と気付く前と、気付いた後で、求人広告の印象はどう変化しましたか。大半の方は、気付いた後でガラッと求人の印象が変わったと思います。自分で気づいたその瞬間（もしくはネタバラシの後）、まさにその一瞬に、頭の中に、「あ〜なるほど（ぱぁ〜〜）」と、世界が広がったのではないでしょか。
著作権の都合もありますので、（そもそもネタにすること自体良いのかどうか）正解の解説画像をお見せできないのが残念ですが、作品をご覧になればわかります。この仕事にはアンパンの形をした特殊な車両の運転技術が不可欠です。急なヒーローのピンチに、一刻の猶予もなくパンを焼かねばならない、かなりの対応力を求められる職場ですし、時にはパン製造車を運転しながら、その車内でパンをコネて、焼きの作業までを行わねばなりません。多くの場合、人命がかかっています。アイドルタイムで休憩中だから無理っ！というわけにもいきません。夜には、破れたマントの補修も行う必要があるでしょう。明日にはバイキン的な方面の問題が起こりうる可能性があるので、できれば夜中に仕上げたいものです。この求人広告は意図的に悪い印象で作ったつもりはありません。それは広告の内容を見て頂ければわかると思います。魅力を削ぐようなことは一切書いていません。意図したといえば、事実を淡々と書き記した求人広告です。雇用主であるパン工場側の望む「条件面」だけを、丁寧に書き出した求人広告です。実はこれが、応募ゼロを連発する企業がやってしまっている、陥りがちな求人広告の失敗例です。多くの人が「普通の求人広告」だと思った背景を考えると、企業側の条件だけを羅列した広告が、世の中あふれているのではないかと恐怖さえ覚えます。企業側の望む条件を、一方的に提示しただけの求人広告は不完全です。そこには、求職者が求める情報があまりにも少ないからです。仕事を探す上で、何をやる仕事か、どれくらいやるのかなど、条件面の情報は大事ですが、それはあくまで最低限の情報です。数ある求人広告の中から、自社を選んでもらうには、どんな企業で、どんなやりがいがあって、どんな仲間がいる職場なのか。もっと情報が必要です。おそらく日本で一番有名であり、もっとも夢のあるパン工場の一つである、あのおじさんのパン工場でさえも、情報を制限して「求める条件面」だけで求人広告を作成していては、その魅力は伝わりません。情報が足りないだけで、夢も希望も感じられない、残念な求人広告になってしまいます。応募を生む「情報」とは何かこのパン工場クイズのネタバラシの後に、よく言われるのは、ア○パ○マンの工場と最初から伝えれば、つまらない求人でも反響はあるはず！という助言です。そうです、おっしゃる通りです。最初から社名欄に、ア○パ○マンのパン工場だと書きさえすれば、それで反響の出る広告に一気にレベルアップすると思います。応募も１００名くらいは余裕で来るでしょう。でも、それってなぜだと思いますか？そうですよね、それは、ア○パ○マンに「ブランド力」があるからです。有名な企業であれば、募集内容など、ほぼ書かなくても応募はあります。例えば、テレビ業界の仕事は、以前よりは、だいぶ労働環境が良くなったとはいえ、まだまだ過酷な労働環境のイメージがつきまといますが、「□△※テレビのアシスタントディレクター募集」と書くだけで、ジャンジャン普通に応募が来ます。皆さんの企業がそれほど強いブランド力をお持ちならば、僕の出る幕はないでしょう。しかし、多くの企業は社名だけで、自社の魅力を爆発させられるわけでもありません。ここで気づいてほしいことは、ブランド力に一喜一憂するのではなく、ア○パ○マンだ！と知った瞬間に、脳内で何が起こったかです。ネタがわかった瞬間に「頭の中に、「あ〜なるほど（ぱぁ〜〜）」と、世界が広がったアレを思い出してください。アレの正体は何でしょうか。それは、ネタがわかった瞬間、「その工場の情景」「スタッフの顔」「はたらく姿」「数々のエピソード」……など、さまざまな情報が溢れてきて、「情報」が広がったことにあります。求人広告には書いていない、追加の情報が頭の中に入ったことで、求人広告が一気に、素敵に見えてきたのではないでしょうか。反響の鍵を握るのはブランド力ではありません。「情報」です。ブランドという概念も、言ってしまえば「情報」です。長年のブランド戦略の中で、一つのキーワードに、様々なストーリーや感情を紐付け擦り込ませた結果です。この（あまり魅力的に思えない）求人広告は「条件の羅列」だけで作られています。もっとわかりやすくいえば、採用者側の「一方的な条件」だけを書いている求人広告でしたね。「これをしてほしい」「あれもしてほしい」「こんなこともあるので受け止めてほしい」「あと、これもできれば尚良し」全体として、こんな感じです。一方的な要望で作られているのです。でも、仕事を探してる人が本当に知りたいコトって何だと思いますか。「働く魅力は何か」「どんな職場なのか」「どんな仲間がいるのか」「どんな将来のビジョンが描けるか」採用って、お見合いみたいなものなので、企業側が求める条件も大切ですが、同じくらい、求職者が求めているコトに、どう応えられるかも大切なんです。お見合いパーティでいえば、結婚したい相手の条件だけが書かれていて、当の本人の情報がほとんど書かれていないことと同じです。これでは選びようもありませんよね。
「家事をしてほしい。毎日料理も作ってほしい、洗濯もしてほしい。」以上こんなお見合いシートでは、失望しかありません。最初に話したこと覚えていますか。求人広告は広告の前に、情報誌である。情報が足りていないことが、反響を伸び悩ませている要因なのです。ア○パ○マンのパン工場求人には、最初「条件」だけの情報でした。それがネタがわかった瞬間に「工場の外観」「職場環境」「具体的な仕事内容」「スタッフの顔」などが追加され、情報が倍増したことで、求職者側に「魅力」を提示できたのです。ここで知って欲しいことは、求職者側の視点で必要な「情報」を用意することです。皆さんにはまず、自社の求人広告が「広告」としていかに優れているかの前に、「情報誌」としてきちんと情報が乗っているかを確認して欲しいと思います。求職者たちが、この会社は選ぶべきか、選ばざるべきか、の判断をする以前に、「よくわからない求人広告だな」「特に印象に残らないな」と思われていては何も始まりません。多くの企業の求人広告が、「よくわからない」と読み飛ばされてしまっている現状があることを、ア○パ○マンの求人広告から、感覚的にでも感じていただければ幸いです。僕の中の「広告」とは、誰も思いつかない斬新なコピーを書くことではなく、「広告「」。、、。、、。
求人広告は４つの視点だけでいいその昔、20代の若きコピーライター時代は、僕も例にもれず、より斬新でセンスを感じるキャッチコピーを作りたくて、洒落た言葉を並べては、恥ずかしいキャッチコピーを量産しておりました。量をこなすのは恐ろしいものです。気がつけば、かなりオシャレな言い回しができるコピーライターへと成長し、恥ずかしいブログも量産しました。おまけに詩集もいっぱい出しました。広告の前に情報誌として掲載すべき情報がある、とお話ししましたが、その必要な情報とはどうやって探せば良いのでしょうか。キャッチコピーは「言葉」なので、やはり多少の国語力は必要かもしれませんし、生き方そのものがキャッチコピーに反映されるのじゃと、規則正しい生活からご指導される先生もおられるかもしれません。それには、異論はありません。ただ、僕は、もともとそんなに頭は良い方ではなく、さらに生活力も乏しいので、アレもコレもと、指導されても、なかなか頭に入ってこない。キャッチコピーの理論も、どうにも習得できない。物覚えが良くないんですね。もっとシンプルに簡単に、必要な情報を整理整頓できて、サクッとキャッチコピーを書けないものか。そんな折に出会ったのが、「人がはたらく（仕事を選ぶ）動機付けは４つに分解できる」という考え方です。なぜ、人は転職するのか。仕事先を選ぶ時、人は何を基準に選ぶのか。広告の反応もいまひとつ。クライアント受けはいいのに、反響はまったくない求人ばかりを作っていた時、この４つの視点に出会い、ずいぶん助けられました。人が仕事を選ぶ時、「企業軸」「職場軸」「仕事軸」「条件軸」の４つに大きく分類できます。求人広告で伝えるべき情報は４つあるのです。もっと過激に言えば４つしかありません。もしかしたら探せばあるかもしれませんし、僕ではないどこかの著名な採用コンサルタントが、５つ目の存在を強くアピールしているかもしれません。ただ、僕自身、長年の広告制作の現場では、４つの視点でしか意識したことはありません。もちろん、企業の魅力が４つだけなんてことはありませんが、いろいろ悩み過ぎて頭がパンクしてしまうくらいなら、一度シンプルに考えてみることも大切です。だから４つで十分です。■、。「○○」「」「」。、、。■。。、、、。、、。、、。■、、。、。■、、。。。○○。「」。、。、。「」「」、。、、。○○、○○。○○、、、、、。、「」、「」、「」。○○、。、、、。
五感から企業の魅力を発掘するダメな求人広告ってなんでしょう。そりゃ、もちろん！反響がないことですし、応募者が来ないことですし、最終的には採用ができないことですよね。応募の電話はそこそこ鳴るんだけど、誰一人面接に来ない。そんな悲劇もあれば、面接には来るんだけれども、どうにもこうにも採用したいと思う人に巡り逢えない。なんてこともあるでしょう。そんな時に限って、担当する求人営業マンがニコニコしながら、「応募いっぱいありましたね！良かったですぅ～」などと、電話口で言い始めるから、なんだか無性に腹が立ってくるわけです。最終的には、「応募」ではなくて「採用」なんだなと、しみじみ思わされるわけですが、まずは第一の関門である「応募」を集める、できれば採用マッチングの高い応募者を集めたいところです。母集団形成を行うためには、情報がきちんと載っていて、オリジナリティ溢れる求人広告を作る必要があります。求人広告に必要な４つの視点があることは、ご理解いただけたと思いますが、さて、４つの情報をどうやって掘り起こしていけば良いのだろうか。考え方はわかったが、何をどうやって情報集めをしたら良いものか。悩まれるかと思います。もう少し具体的な手法なり、ヒントが欲しいと思います。そこで、ここでは基本的な「情報の発掘の仕方」をお教えします。コピーライティングの基礎でもありますので、自分で掲載原稿を書くこともある、人事担当者の皆さんにも、十分に実践で取り入れられる内容です。五感と妄想で情報をリサーチする五感とは「視覚」「聴覚」「触覚」「味覚」「嗅覚」のことです。広告づくりでは、いろいろな視点でコピーを書く訓練をしますが、そのひとつが人間の五感を意識した情報発掘方法です。コレがなかなか便利で簡単です。まずは基本的な「五感」からの情報を、求人広告のコピーに活かしていくことからはじめていきましょう。難しく考えず、今、掲載中の自社の求人広告をそばに置いて、ちょっと考えて頂ければと思います。文字どおり、視覚、聴覚、触覚、味覚、嗅覚で感じ取れる情報が、広告内にあるかどうかを探ってください。例をあげながら説明していきましょう。（例）「地元の小さな広告会社です」例えば「地元の小さな広告会社です」←こんなコピーが書かれていたとします。このコピーを読んで、どんな会社だと想像できますか？どうでしょう、何も気になりませんか？僕はすごく気になります。（気になること）・地元ってどんな場所なんだろう。・小さな会社ってどれくらいの規模なんだろう。・広告会社ってどんな広告を作っているんだろう。もちろん、一行だけの求人広告はありませんから、他にも情報はいろいろ載せていると思います。とはいえ、実際に多くの求人広告を眺めていると「時給」「待遇」「時間」などの採用条件以外の情報って、みなさん結構薄いんです。手拍子でつい書いてしまう一行の言葉の中には、もっと肝心で、引き出さねばならない情報たちが埋もれています。でも、なかなか自分たちの会社のことを表現するって難しいものです。ついつい「地元の小さな広告会社です」といったワードで終わらせてしまう。そこで、五感を使ってもっと情報を拾っていきます。求人広告の予算によっては、「そんなにたくさん情報を載せられない」とのご意見もありますが、まずは、文字量は考慮せずに、五感を使ってどんどんワードを掘り起こしていきましょう。例えばこんな感じです。…………………………駅を降りて、東口の目の前にある商店街を進んでいくと、地元でも評判のお好み焼き屋さんが右手にあります。その隣のビルの３階が私たちの会社です。アナタの歓迎会はぜひ、そのお好み焼き屋さんでやりましょう。地域密着の当社は、地元の商工会議所のポスターや商店会のお店の販促ツール、看板などのデザイン制作が中心です。社内は木の香りが心地よいウッドフロアで、スタッフは総勢５名の小規模な会社です。ワンフロアで机を並べて仕事をしています。ジャズが流れる社内には、観葉植物もあり、落ち着いて仕事ができる環境です。…………………………とりあえず適当に書いてしまいましたが、どうでしょうか。地元の小さな広告屋さんのイメージがグッと広がったと思います。これは、単純に文
章を長く書いたからではありません。五感に沿って「どんな景色で、どんな物があって、どんな匂いで、どんな音があって……」というように、５つの感覚で拾った情報を書き留めただけです。これが広告に具体性を持たせていくことに繋がります。五感の情報を集めることで、求職者の脳を刺激して、アナタの会社の情景が物語のように伝わっていきます。どうですか？グッとリアリティが増したと思いませんか？想像を掻き立てることで、その求人内容に「共感性」が生まれ、応募の訴求に繋がるといわれています。実際の求人広告には文字数の制限があります。全てを細かく書くことも難しいかと思います。それでも、五感を意識して広告を作ることで、今よりもずっと効果の高い求人広告を作ることが可能です。この作業を得た後であれば、「地元の小さな広告会社です！」というコピーが同じ文字数で、「総勢５名！地域密着の広告社」なんて書き方もできますし、「歓迎会はお好み焼き屋さんで」なんて食欲をそそる書き方もできます。「地元商店の広告は貴方が担当」と行った仕事軸で書くこともできます。同じ文字数でも与える印象はずいぶん変わります。キャッチコピーのバリエーションも広がりますね。特に匂いや音といった要素は、なかなか気づきにくいものです。この五感での訓練を繰り返していくと、「へぇ～、うちの会社ってこんな音楽が流れてたんだぁ」とか「観葉植物の名前って○○って言うんだ」なんて気づきが増えていきます。普段当たり前のように目の前にある、物や音・匂いを再認識して、広告に盛り込むことで、会社の本来の姿や魅力を発見することができるんです。まずは、４つの視点にある「職場」と「仕事」の魅力発掘から始めていきましょう。この五感リサーチは、１人よりも２人、３人でやってください。同じ景色であっても、自分が見ている世界と、他人が見ている世界に違いがあることが面白いほどわかります。20代と50代、男と女、部長と新入社員、立場も違えば、モノの感じ方も違います。思わぬ社内改善のキッカケにもなりますよ。
雨とコーヒー「雨とコーヒー」この言葉に、皆さんはどんな情景を思い浮かべますか？五感ワークを取り入れ始めた皆さんは、クリエイティブマンとして、感覚が研ぎ澄まされてきてるはずです。「雨とコーヒー」という言葉から、どんな情景や物語を感じますか。喫茶店でコーヒーを飲みながら雨が止むのを待つ人、でしょうか。もしかしたら、誰かを待ちながら過ごしているかもしれませんね。また、ある人は、自宅のリビングで洗濯乾燥機が回る音を聞きながら、雨音を感じている情景かもしれません。想像力が豊かな人であれば、「雨とコーヒー」というキーワードから、無限に広がる情景を感じとることができると思います。しかしながら、求人広告の世界では、なかなかどうして、読み手に想像力を委ねるだけでは、効果がついてきません。小説ならば、ふと立ち止まって、想像や妄想を広げていく瞬間があり、それが楽しみでもあります。でも、広告という代物はその一瞬で、次の広告へと移動してしまう習性があります。あなたの会社の広告に出会った、その一瞬に、求職者の心をグッと掴む仕掛けが必要です。そこで、ちょっとしたテクニックが役立ちます。言葉に少し具体性を持たせて、興味関心を誘発させる方法です。それはこんな感じのテクニックです。「暖かい雨と冷たいコーヒー」「冷たい雨と温かいコーヒー」いかがでしょうか。グッとイメージが高まる、２つの情景が生まれました。１つ目は、どことなく初夏のような、夏休みのある日を彷彿とさせます。逆に２つ目は、秋〜冬にかけての冬支度の装いです。それぞれに浮かぶ登場人物は、同じ人であっても、着ている服は変わってきますね。「雨とコーヒー」と書くよりも、情景がより鮮明に浮き上がりました。形容詞を意識することで、観察から得た情報がより具現化します。これは取材力を高める１つの方法です。求職者が想像力が乏しいから、こういった技法を使おう！ということではありません。求人広告に何を載せようか、現場で取材をするこちら側が、ちょっとだけ形容詞を意識することで、魅力あるライティングを生み出すことができるというお話です。ここまで本書を読みすすめていただいた皆さんは、僕のやたら、どうでもいい文脈をくっつけてくる文章に、少々食傷気味かもしれませんね。文章とは完結に述べた方が、伝わりやすい側面があります。あまりダラダラと語ってしまっては、本筋が伝わらず終わってしまう危険もあります。ただ、世の中には求人広告が溢れています。用件だけの完結な文章ばかりでは、求職者も飽きてきます。文章に少し「体温」を持たせるような、そんな感情のある文章の方が、印象に残ることがあります。他社が書かないような文体を、模索してみるもの悪くありませんよ。
効果が高まる「数字」のマジックここまでのおさらいです。求人広告においては、４つの軸「企業」「仕事」「職場」「条件」で考えて、自社の魅力を引き出していきましょうと、書いてきました。とは言っても……なかなか言葉が拾えない……、そんな方には「五感」を使って、４つの軸を紐解いていく手法をお伝えしました。ここでは、「数字」を意識したテクニックをお伝えしたいと思います。数字は偉大です。明確で具体性があります。気持ちがいいです。また、数字を意識することで、求職者へのアピール材料はマシマシで増やすことができます。具体性や裏付けも得られるので、求人広告の説得力もググっと良くなっていきます。例をあげてみましょう。ざっくりこんな視点です。今まで気にしたことありますか？（例）◎職場は何人？◎１日何件お客さんに訪問するの？◎１日の行動範囲は何km？◎何人単位のチームで働くの？◎運ぶ商品は何kg？◎１つの作業が終わるまで何分かかる？◎お客様は１日何人くらい来店するの？◎一番のベテランさんは勤続何年？◎その商品はどれくらいのサイズ？重さ？◎その部品の仕上げは何mmの調整が必要？◎それを作れるのに何年かかる？◎営業さんのカバンの重さは？ざっくりと思い付くままに書いてみました。いかがでしょうか？数字にまつわる情報を「企業」「仕事」「職場」「条件」の４つの視点で考えてみてください。実にさまざまな数字が見えてくるはずです。これらの数字で導く情報の多くは、求職者が仕事選びをする上で重要な項目ばかりです。また、数字で表現することで、仕事や職場へのイメージに具体性を持たせることができます。数字のイメージがつきにくいモノであれば、「重い」のか「軽い」のか、「短い」のか「長い」のか、補足の感情をつけてあげることで、求職者に対して優しい求人広告となります。数字で導く考えは、シンプルな発想の割には、実に奥が深いです。売り上げとか社員数とかではない、あなたの会社ならではの「数字」をぜひ探してみてください。業績の数字も魅力的ではありますが、もっとワクワクが止まらない「数字」がきっとあるはずですよ。キャッチコピーのコツを教えてくれと、立ち話のようなタイミングで言われることがあるのですが、その時に「数字」の話をよくしています。業種・業界によって、面白い「数字」の話があって、いつも楽しいです。他にも、コツというほどでもないのですが、テクニックとして、いくつか意識していることがあります。僕が発案したわけでもなく、広告業界では、昔から有名なコツばかりなので、きっと役立ちます。次の章で全部書き出してみました。
採用コピーライティングの視点良いキャッチコピーは〝心が動く〟「心が動く」とはどういうことでしょうか。採用は求職者の人生に大きな影響を与えます。もちろん、ともに働くこととなるスタッフたちの人生にも影響があるでしょう。入社の約束を取り付けるだけが、採用のゴールではありません。採用成功をどこに位置付けるかによりますが、少なくとも、求職者は人生をよりよく変えていこうと、さまざまな想いを抱いて就職活動をして、面接をするために、わざわざ時間を割いて来社してきます。求人広告における「心が動く」とは、応募をさせることでしょうか。面接まで来てもらうことでしょうか。僕が考える、採用のキャッチコピーは、御社を応募する気持ちに、夢や希望が生まれてくるキャッチコピーです。就職に対する夢や希望でもありますし、求職者が抱える不安や心配を解決することかもしれません。求人広告はそのキッカケでしかありませんが、「心が動く」瞬間の一役を担うわけです。４つの面（「企業」「仕事」「職場」「条件」）で、心を動かすキーワードは何かを探すために、僕が虎の子にしているコツみたいなものをまとめてみました。「未経験者大歓迎！」「アットホームな会社です」といったコピーから脱出し、より魅力をひきだす言葉を探してみましょう。歴史に残る名コピーを書く必要はありません。会社の等身大の気持ちや事実を丁寧に書き出して、求人票に落としていけば、自然とオリジナリティのある求人票になります。相手の「目線」で書いてみる募集する側のメッセージとして、ついつい「企業目線」でキャッチコピーを書いてしまいがちです。それも一つの手法ではありますが、求職者側の視点に立って考えることで、よりインパクトのあるキャッチコピーが生まれます。企業目線ではなく、相手の目線で書く面白さを味わってください。求職者側の目線とは「求職者本人」「その家族」「妻・恋人」「将来の恋人」「親」「友人」「常連店のマスター」…などなど、たくさんの視点があります。企業目線からいったん離れてみると、求職者の思わぬ気持ちが見えてきます。（例）キーワード「ワークライフバランス」■企業目線で書くとは……ワークライフバランスを行う働きやすい職場です。■求職者目線で書くとは……家族と毎日夕飯をともにできるので、妻の機嫌がいい。寝顔を見るだけの子育ては卒業しました。「数字」を探してみるアナタの周りにはたくさんの「数字」が飛び交っています。「未経験者活躍中」こんなワードの中にも、実際に何人が活躍しているのか、それは全体の何％なのか、未経験者たちの年齢は何歳なのか、何か月で一人前に成長できるのか……など様々。これらは「未経験者活躍中」と言われた求職者たちが思う、素朴な疑問です。疑問への答えをシンプルに明確に伝えるのに「数字」は有効です。数字を探しても、あまりパッとしないなぁ〜と思うこともあります。「他社の追随を許さない」とか「業界を牽引するリーディングカンパニー」とか、会社パンフレットには、不用意にも大それたことを書くくせに、求人広告になると、とたんに弱腰になったりもします。でも、それでいいんです。パッとしない数字でもいいので、試しに書いてみてください。世の中、ナンバーワン企業ばかりが選ばれるわけではありません。等身大の「数字」を文字化することが大事です。一つだけ注意点があるとすれば、不用意に「数字」をねつ造してはいけません。データは常に等身大である必要があります。仮にすこし盛った数字を提示しても、リアリティのない数字には反応はついてきません。「稼げる！年収１０００万円」と書いたところで、実際の社内に、稼いでいる人がいないのであれば、その盛った印象は不思議とプラスには作用しません。簡単にバレます。面白いくらいにバレます。あなた自身、他ならぬ、自分自身が嘘っぽいなと思う宣伝文句など、誰も見向きをしないのです。そんなこと、私たちは日常でよく知っていることでしょう。本当に年収１０００万円稼げる会社は、面接官の肌艶や、さりげない金の腕時計で伝わります。そんなものです。（どんなもんだ）
「なんで？」とツッコむ一生懸命書いた、自信作のキャッチコピーを世の中に配信する前に、まずは、自分が求職者の気持ちになって読んでみてください。「未経験者大歓迎」というキャッチコピーを読んだ時、素直に「やったー！未経験でもいいんだ！」と応募してくる人ばかりではありません。「なんで未経験者を募集しているの？」「本当に未経験でも大丈夫なの？」「未経験ばかりなら、経験者には魅力的でないのかも」などといった、様々な想いが交差することを忘れてはいけません。例えば「働きやすい職場です！」というキャッチコピーを読んだ時、「なんで？」「どのへんが？」「実際は？」「本当に？」など、様々な次の質問が生まれてくるはずです。疑問符がある時点で、そのキャッチコピーは、まだまだ改良の余地があるかもしれません。また、その疑問符こそ、本来書くべき内容だったりします。コアタイムを設け、社員が勤務時間を自由に設定しているから働きやすいのか、急な家庭の事情でも早退がしやすいから働きやすいのか、リモートを推奨しているからなのか。「なぜ、働きやすいのか」の理由こそが、伝えるべき採用のキャッチコピーだったりします。得することを書いてみる長年の信頼と実績でおかげさまで20周年—。よく見かけるコピーです。僕も事業者の端くれなので、書きたい気持ちはわかります。わかりますが、伝えるべき魅力をメリットで終わらせてはいけません。求職者にとっての得すること（ベネフィット）を書くことを意識してください。社内の制度や待遇を使うことで、どんなお得な状態になれるか、どんな嬉しい生活が待っているかを書くのです。自慢話は我慢するついつい、会社を良くみせようと魅力を詰め込んでいるうちに、ただの自慢話になっていることがあります。他人の自慢話ほど、聞きたくない話はありません。社長や部長の飲み会に参加したくない理由の一つはコレです。これを広告でやってしまっては、来るものも来ません。武勇伝ではなく、ファクト（事実）を書くようにしましょう。でも、気持ちはわかります。僕も自分のこととなると、ついつい。カタカナ語は一旦やめてみる業界のリーディングカンパニー、ワークライフバランス、ソリューション、オピニオンリーダー……などなど、ついついカッコ良さげなカタカナ言葉を使ってしまいがちです。特におじさんはそういうの好きです。でも、これって会社パンフレットに載せるくらいで、日常で使ったりします？普段使わない言葉には、不思議と言葉の重みが宿りません。日本語で書きましょう。中学までに習う日本語は正義広告は１秒だ。という人もいれば、いやいや、一瞬のまばたきよりも短い！なんて人もいます。まぁ、ようは、噛み砕いて理解するよりも、瞬間でメッセージが届く方がいいわけです。だから、上手いこと言おうとするキャッチコピーって伝わらないんです。シンプルに簡単な言葉で書きましょう。難しい日本語は、簡単な日本語に変換してください。中学生くらいまでに習う日本語がベストです。僕もついつい難しくだらだら語ってしまいがちなんですが、（それは青春時代に読んだ本が、椎名誠とか西尾維新だったからだと思うのですが）、つまりは伝わらないのです。オノマトペも正義オノマトペって知ってますか？「ゆっくり」とか「じっくり」とか「だらだら」とか、人や物の音や動作を表現する言葉です。ホントか嘘か、オノマトペの９割は肯定的ワードと言われています。つまりポジティブなんです。肯定的な表現の宝庫です。広告はネガティブよりもポジティブの方が、反響が取りやすいです。採用の場合は特に、ポジティブな思考が大切です。ただでさえ、就職には不安が付きまといますから。ぜひ、ポジティブなメッセージを発信したいものです。文言の中に、少しオノマトペを入れ込むことで、表現が豊かにポジティブになっていきます。たった「ひとこと」で言う伝わらないよりは、少々長くなっても、丁寧にきちんと文章を書いたほうが良いと思いますが、あまり長いコピーは伝わりずらくなります。できあがった長めのコピーを「ひとこと」でいうならば、どこをチョイスするか。もし、エレベーターで乗り合わせた相手に、１Ｆに着くまでの短い時間で、用件を伝えなければならなかったとしたら。アナタは、次に扉が開くまでに、なんと伝えますか。長い文章を短くするということは、伝えるべき内容の「優先度」を考えることです。それは同時に、最後の決め台詞にもなります。どうしても入社して欲しい求職者に、これだけは伝えておきたい、最後の「ひとこと」は何にしますか？ギャップ萌えをやってみる世界中から集めた各分野のプロフェッショナルたちが、火星にロケットを打ち上げる。
なんだかカッコいいですが、普通です。面白みに欠けます。当たり前のようにも感じます。「社員５人の町工場が、火星にロケットを打ち上げる。」これがギャップ萌えです。ワクワクします。これが萌えです。キャッチコピーの初心者は、終始かっこいい文章を書きたいと思いがちですが、それは沼です。穴があったら入りたくなってしまいます。なので、ギャップ萌え的な、遊び心を持って、肩の力を抜いて言葉の組み合わせを楽しんでください。言葉のチョイスを変えることで、コピーに魅力が生まれます。ポジティブに変換してみるあまり魅力的ではないなと思っていること、特にデメリットだと思っていることを、ポジティブな視点でとらえてみましょう。肉体的にキツい仕事をデメリットととらえず、仕事をしながら筋肉トレーニングになると思えば、ポジティブ視点になります。弱みと思う考えを、強みだと思ってみるのです。その発想で昔、体力的に非常にキツい仕事の募集で「プロテイン支給」と待遇欄に追加したら、体を虐めぬきたい層の方々の応募が殺到したなんて話もありました。これぞ採用マッチングです。たとえ話をしてみるレモン１００個分のビタミンＣと言われると、なんとなくすごく感じます。実際の効果はよくわからなくても、ものすごくビタミンＣを摂った気持ちになります。会社のこと、仕事のこと、職場のことを、たとえ話で表現してみると、よりわかりやすく明確に伝えることができます。五感で言葉を探ってみる五感とは「視覚」「聴覚」「触覚」「味覚」「嗅覚」のことです。職場や仕事について、それぞれの感覚でとらえたときに、どんな言葉がでてきますか。職場にはどんな音があり、どんな匂いなのか、手に触れるものはどんなものがあるか、それらにキャッチコピーのヒントが詰まってます。ココだけの話を見つけてみるどこにでもある普通の会社だと思っていても、そこで働く従業員たちは、世界のどこにもいないココだけにいる人たちです。自分たちは普通と思うことでも、外から見ると珍しいこともたくさんあります。業界用語などは、その典型です。私は昔、印刷会社にいたこともありますが、専門用語の多さにワクワクしたのを覚えています。この会社にしかない、またはこの業界にしかないネタを見つけてみましょう。いかがでしたか。僕は一流のコピーライターではないので、このようなコツのリストを内ポケットに隠し持ちながら、いつも取材したり、求人作ったりしています。今日から同じリストを皆さんも持つことになりますから、僕と同じ能力が身についたも同然です。
キャッチコピーは日常会話から生まれるもうちょっとだけキャッチコピーの話を。最近は自社完結型の求人メディアも増えました。プロのライターに頼まずとも、自社で求人票を作成して、ボタン一つでネットに掲載できてしまいます。そんな時代を迎えて、よく質問されるのが「キャッチコピーのコツ」です。これまでもいろいろ書いては来ましたが、世の中もっと簡単なコツを求められます。コツとはそういうものかもしれませんが、コツと言われてもどうしたものか。人事担当者がキャッチコピーを書く時代を迎えて、ライターを仕事にしている方々からすれば、とんでもない時代を迎えたもんだと思うわけですが、できれば、何かコツを提供したい。僕自身が、コピーライターの端くれとして、胃を痛めながらもコピーを書き続けて生活していることを思えば、コツなんか俺が知りたいくらいだよ……と泣きが入る話でもあるのですが、ただ、これでもプロの端くれです。考え方をお伝えすることはできます。そんなすぐに名コピーなんぞは書けりゃしねぇ、まずは写経だ！などとは言いません。僕はいろいろな場所で言ってますが、名作コピーを書く必要はないんです。すごいキャッチコピーを書きたい！と思うなら、もうそれは人事担当者ではなく、コピーライターを目指すしかありません。コピーライターを目指すなら、たぶん僕はちょっと力不足です。自信ないです。中学時代の国語の点数も赤点ギリでしたし。キャッチコピーの材料（情報）探しとは視点を変えて、集めた材料をどう料理するか。キャッチコピーの表現の部分について、ちょっと書きたいと思います。日常会話こそが上質なキャッチコピーキャッチコピーの表現手法はたくさんあります。そのあたりは、ぜひ、本屋の広告関連の棚に足を運んでください。文法としての、倒置法とか誇張法とか反復法とか、そういう類のものではなく、コピーライターの先生方がわかりやすく解説した、表現としての手法を書いた本がいっぱいあります。それらの広告論を勉強して、キャッチコピーをひたすら書きまくって１０００本とか２０００本くらい書いて、ようやく１本の光り輝くキャッチコピーが生まれます。でも、採用担当者は人事の仕事が手一杯で、それを学んでる時間はありません。（でも、時間があるなら学んでみてね）ここではひとつだけ。僕もほぼこれだけで、作っていると言っても過言ではない、「ただの言葉がキャッチコピーに変わる瞬間」の話をします。それでは、想像と妄想を準備してください。いきますよ。（想像してください）アナタは今、居酒屋（もしくは喫茶店）で、友だちと語り合っています。その友人は転職中で、とても優秀な上にキャリアも十分なので、即戦力として、自分の勤める会社にスカウトしたいと思います。その友人にあなたはこう言います。貴方「そういえばさ、ウチの会社、今、求人募集出しててさ」友人「ん？そうなんだ」貴方「それで、新規スタッフ大募集！経験者大歓迎です！」友人「……」どうですか？会話変じゃないですか？なんか変ですよね。友人をスカウトする誘い文句で「経験者大歓迎です！」なんて言い方どう思いますか？普通はしませんよね。（普通にするけど、と思った方、もうちょっとお付き合いください）話をこのまま進めます。もし、僕だったらどうするか。もし、僕が友人を誘うとしたら関根「そういえばさ、ウチの会社、今、求人募集出しててさ」友人「ん？そうなんだ」関根「ウチの会社さ…業界経験のあるヤツばかり応募してくるんだよ」友人「え？なんで。ちょっと詳しく教えてくれ」とか関根「そういえばさ、ウチの会社、今、求人募集出しててさ」友人「ん？そうなんだ」関根「経験者が多くてな。話聞くと、業界の経験者だからこそわかる魅力があるらしいんだ」友人「マジか、ちょっと詳しく教えてくれ」
なんて言い回しになります。どうですか。友人の反応は置いといても、会話自体はおかしくないはずです。つまりこういうことです。【キャッチコピー例】その１ここだけの話…、同業他社からの転職組が多いんです。その２業界経験者が当社に転職してくる理由があるんです。これがキャッチコピーなんです。「新規スタッフ大募集！経験者大歓迎です！」は実はキャッチコピーとは言えません。誘いたい相手が興味を持つ言葉を妄想すること、そして、もう一つは、その表現は普段使いの会話でいいのです。キャッチコピー例を、それっぽく整えはしましたが、もっと口語っぽく「実は業界経験のある人ばかり応募してくるんだ」でも、十分キャッチコピーとして機能します。同業界からの転職話なんて、例としては何だかキナ臭い話で申し訳ないので、もうひとつ例をあげます。貴方「そういえばさ、ウチの会社、今、求人募集出しててさ」友人「ん？そうなんだ」貴方「それで、学生さん、フリーター、主婦までみんな大歓迎だよ！」友人「……」言いませんよね。普通の誘い文句なら「もしよかったらウチで働かないか？ぜひ君に来て欲しいんだ！」となるはずなんです。でも、なぜか求人広告になると「学生さん、フリーター、主婦までみんな大歓迎だよ！」ってなっちゃうんですよね。この「日常会話」の視点を忘れないでください。友だちと話してる時に使う「普段使い」の言葉は、上質なキャッチコピーになります。聞き慣れた普段使いの言葉の方が、人はしっくり来るもんです。キャッチコピーの書き方論は、本屋に行けばたくさん出版されています。目から鱗の手法がたくさん見つかるでしょう。この機会に、面白い広告の世界に飛び込むのもいいと思います。ここで、皆さんにお伝えしたいのは、普段使わない言葉（つまり気取った言葉）をいくら並べても、求職者には届かないということ。キャッチコピーを考える時、それは居酒屋（喫茶店）で友人と話している時に使う言葉かどうか、を意識して書いてみてください。キャッチコピーを書いていると、オシャレな言葉を書きたくなります。ちょっとエッジの効いた上手い！と思わせるコピーを書きたくなります。その昔、シャープの名コピー「目の付けどころがシャープでしょ」がオシャレでカッコ良すぎて、僕も必死にそんなコピーを書きたいと思ってた時期がありました。でも、コピーの本質を理解してないうちは、名コピーは生まれません。友人すらも、口説けない言葉に、どれほどの効果があるというのでしょう。裏を返せば、友人一人を口説ける言葉であるならば、それは誰かの心を動かすキャッチコピーになり得るのです、、、。、。。、。、「」。、。、、「」。、、。、、「」。、、、。、。、。、、。、、。、、。。
採用をギャンブルにしない、応募は予測できるうちの求人メディアはユーザー数１００万人ですよ、などとパンフレットを見せながら商談する求人営業マン。そりゃすごいね、「で？何名くらい応募くるの？」と尋ねると、「それは、掲載してみないとわからない」という。ポジティブな方面で予測不可能なら、まだマシであるが、実際には１００万人いるはずのユーザーはどこへやら、広告を掲載しても、応募なんて１名もありゃしない。そんな経験ありませんか？応募は予測できるのか。求人広告を売る営業マンたちが、新人時代に最初に学ぶトークマニュアルは、何があっても、「応募が必ず来ます」とは言わないこと。うかつに応募保証をしてしまわないよう教育されます。でも、実は応募はある程度予測できます。ちょっとした実験をすれば、自社にとっての応募予測値は簡単に導けます。さらに言ってしまえば、応募の予測値も出さずに、どうやって採用予算を設定すれば良いのか。これまで求人広告を「賭け」だと思ってきた人にこそ、ここからの話を読んでもらいたいところです。１００万人が利用した求人メディアだからって、１００万人が御社の求人広告を見てくれるわけではありません。掲載費が最も高いプランを選んだとしても、どれだけの人が広告を閲覧したのか、わかったモンではありません。せっかく求人広告のライティングを勉強して、自信作のキャッチコピーを考えて、いざ勝負！とばかりに求人を掲載しても、掲載する求人メディアが、残念なメディアであったなら、効果は生まれません。どんなメッセージ（キャッチコピー）を届けるかを学んだ後は、それをどのような場所に「配信」するかも、セットで覚えていきましょう。もう一つ、先に言わせてください。よく他社の応募事例や同業他社の掲載事例などを用意してくる求人営業がいます。それらはほとんどアテになりません。同じエリアで、同じ企業規模で、同じ事業をしている会社であるならば、多少の参考値は得られるかもしれませんが、ほとんどの場合は、違うエリアで、違う給与テーブルで、会社規模も違うデータばかりです。そんなもん、アテになりません。反響の予測値を導くには、他社のデータではなく、自社のデータこそが有効です。１クリックに何円投資するか求人メディアを選定する際に重視するポイントは、媒体の知名度ではありません。お、ＣＭで見たことがあるぞ！そんな発想で選んではいけません。唯一最大の決めポイントは、１応募あたりに、何円投資したか（する必要があるか）です。１応募を生むために、どれくらいの閲覧数（詳細ＰＶ数、もしくはクリック数）が必要で、その１閲覧数（詳細ＰＶ数、もしくはクリック数）あたりに何円投資することになるのか。つまり、１応募を得るために、閲覧数はどれだけ必要かを探るのです。仮説さえできてしまえば、費用あたりの応募数予測は可能なんです。数式でいうとこんな感じ。応募単価（１応募）とは＝閲覧数（詳細ＰＶ数、もしくはクリック数）×費用（１クリックあたり）話をわかりやすくするために、「閲覧数」は「クリック数」とします。クリック数とは、求職者が求人メディアの中から、御社の求人広告に出会い、内容を閲覧した数です。求人メディアの多くは（わざとわかりにくくしているのか）このクリック数の数値が曖昧です。シンプルに求人原稿を閲覧した数と思ってください。求人広告のバナーをクリックして、御社の求人原稿を閲覧した行為を１クリックとします。詳細ＰＶと読んだりもしますね。例えば、広告費５万円の求人メディアに掲載し、御社の求人を１００人がクリックしたとします。仮に１名の応募があった場合、１応募単価は５万円＝１００回（クリック数）×５００円（１クリックあたりの費用）となります。この例で注目してほしいのは、１００回のクリックで１名応募があったこと、そして１クリックが５００円であったことの２点です。つまり暫定的な応募予測は１００分の１だとわかります。多くの人事担当者が「広告費５万円の求人メディアで応募が１件だった」と認識しがちですが、あくまで１００人に１人あたりの目安で応募が生まれ、結果として５万円を支払った。これが正しい認識です。この考え方を軸とすると、仮に１クリック３００円だったならば、広告費用は３万円に抑えられるはずです。もう１名応募を追加したいならば、追加で５万円を支払って終わりではなく、５万円以内に１００回のクリックを生むことができれば、１名の応募を得られると考えます。前回と同じ広告予算を使ったのに、応募率がぜんぜん違うなぁ……。なんて話がありますが、クリック数を調べてみてください。おそらくクリック数に大きな違いがあるはずです。多くの求人メディアは、１クリックではなく、掲載期間で料金が決まります。どんなに長く掲載しようとも、閲覧数（クリック数）が得られなければ、応募は生まれません。ＣＭでも話題の某有名求人メディアであっても、応募のない求人広告などは、どんなに長く掲載しても１名も応募がないことがあります。その理由はクリック数で分かります。４週間で40クリックしかなかった！なんてよくある話です。何人が自分たちの求人広告を閲覧したのか。それをしっかり把握してください。もし、今、お使いの求人メディアが閲覧数を教えてくれない、または、数値の見方がよくわからないのなら、契約を解消することをおすすめます。この理屈で考えれば、求人メディアの有名無名は関係ありません。聞いたことのない無名の求人メディアであっても、クリック数が一定担保できるのであれば、投資対象になりますし、１クリック数が安いのであれば、これも投資対象になります。
応募予測の目安はあるのか何クリックで１名応募が来るのか。その予測を探るためには、最初に少額の投資が必要です。最低でも１応募を獲得する瞬間までの費用をご用意ください。「おいおい！今日まで１応募もないってのに、またお金をかけるのか！」と思う不満もあるかと思います。でも、大丈夫。ここまでの僕の書いてきた「正しい求人広告の作り方」をきちんと実践すれば、効果は後からついてきます。少額とはいえ、やってみないとわからないことに、不安を感じる方もいると思いますので、一定の目安をお伝えしておきます。＜ざっくりとした目安＞それなりに人気のある職種・業界の場合１０〜１２０クリック＝１応募不人気職種・採用難易度の高めの職種・業界の場合１８０〜３００クリック＝１応募これはざっくりな目安なのですが、地方の中小企業であれば、この数字をベースにして、計画を立ててください。（僕のやり方を愚直に行っていけば、数値はこれよりも下がります）あと、普通に何千人も応募がある大企業さんや、大量に求人広告を出稿する派遣会社さんとかは、この数値はアテにならないかなと思います。クリック単価の目安も様々ではありますが、僕は１８０円〜２６０円くらいを初期設定に考えています。なので、クリック単価が２００円としたならば、人気職で２０００〜２万４０００円くらいで応募が来ると予測できます。実際には、求人広告をしっかり作れば、もっと応募単価は下げられます。採用広告費をいかに下げるかは、求人広告の中身で大きく変動します。どれくらい変動するかと言えば、１５０クリック＝１応募くらいだった状態が、僕が求人広告を作ると４０クリック＝１応募くらいにはなります。応募は増えるのに、広告費は半分以下になるわけです。どうです、少しは求人広告を見直してみようと思ってきませんか？ちなみに、３００クリック以上を想定していないのは、３００回もクリックされて、１応募もない求人広告は、失礼ながら募集条件に問題があると予測されるからです。条件面やＰＲ面の改善が必要かと思いますので、最初のページに戻って求人原稿を練り直すか、僕にご連絡ください。さて、何クリックで１件応募があるのかを予測できれば、応募単価を予測できます。１採用あたり何応募が必要かが見えてくれば、採用単価も予測できます。あくまで目安ではありますが、予測ができるだけで、採用計画も立てやすくなります。プレゼンがうまいだけの人材会社と、うかつに契約してしまう前に、このあたりの感覚を持つようにしましょう。同じ広告費12万円でも、応募12件で１名採用の場合もあれば、応募３件で１名採用の場合もあります。応募が多い方が良いと思われるかもしれませんが、応募が下がる理由は不人気ばかりではありません。採用難易度を高めに設定すれば、そりゃ、応募も下がります。採用のマッチング率を高めに設定し、少ない応募で採用１名を得るのも良いと思います。間口を広げて12件の応募を得て、１名採用を得るも良しです。個人的には、応募３件に採用１名くらいを目指しましょうと提案しています。もし、現状、採用がうまくいっていないのであれば、３００人にアピールをして１名採用。まずはその感覚で採用活動を行ってみませんか。３００人に告知して３人の応募者獲得と１名の採用です。これをインターネットの世界に置き換えると「求人閲覧数」３００回に対して、「応募数」が３件と考えます。応募率１％、採用率０．３％を目指すということです。３００人とは誰なのか例えば、20代の新卒学生を採用したい時に、50代の中高年３００人に広告を配信していたらどうでしょう。見当違いの求職者に告知していたのでは、１０００人に告知しても20代の応募は得られませんよね。求人を掲載しても、なんだか思った人が来ないな…といった場合は、アピール先を間違えている可能性があります。最近では、「待ち」の採用から「攻め」の採用へ！なんて言葉も聞かれますが、単純に、新しい手法や新しいツールを導入したから「攻め」の採用になるわけではありませんし、攻める先が見当違いでは、来るものも来ません。なぜ、しっかり考えて、正しい求人広告を作らなくてはならないのか。それは、御社の求人広告をクリックした３００人が、なんとなくではなく、採用マッチングの高い３００人であって欲しいからです。作り込んだ求人広告は、掲載される言葉（キーワード）が、オリジナリティに溢れます。その言葉に惹かれてやってきたユーザーは、応募への純度が高い傾向にあります。また、求める人物像にも近い存在です。「求人広告」×「クリック数」の掛け合わせで、これまでにない応募の体験を得てください。クリック率を上げるための下調べ（おまけ）求人を掲載するにあたって、他の会社の動きも気になるところです。おまけとして、僕が事前に行っている、他社よりもクリック率を向上させるための下調べを載せておきます。（やってる人は当たり前のようにやってることですがね）
□掲載件数を調べる業界や業種、エリアによって、採用の難易度は異なります。まずは、自分たちの業界・業種の求人が、どれくらい掲載されているのかを調べます。見るポイントは、条件面を比較できる給与や待遇制度のほか、メインとしているキャッチコピーなども参考にしましょう。求人広告の書き方で、コレ良い言葉！といった文面があれば、メモしましょう。◎同業他社の件数を調べる業界（飲食・建築・塾など）に絞った時、同業は何件掲載しているのか。次に、職種（営業・事務・施工管理・販売など）で絞った時、何件掲載しているかを調べます。自分たちの業界・業種のワードで絞って、検索してみてください。同じような募集職種を見つけたら、求人内容を確認し、他社の求人の傾向や条件面なども、読んでおきましょう。ここでの件数が、一人の応募者を巡って競い合う採用活動上でライバルでもあります。◎エリアの件数を調べる市区町村で絞って検索します。その件数が、この町で採用活動する案件数です。実際に求人を掲載した時、自分たちの会社はどれくらいの数の他社と、１人の応募者を争うのか。その感覚をリサーチしてください。エリアのリサーチは、同業分析とも違う発見があります。他業界の傾向も知ることで、思いもよらぬ待遇制度の発見や、求人広告の制作のヒントに出会えます。自分たちの町には、どれくらいの数の求人が掲載されているかを知ることで、この町ではたらくとは、どういうことなのかを、求職者の目線で考えるキッカケが生まれます。
求職者の気持ちを知る旅最近は１０００を越える求人メディアがあるそうです。これでも、結構いろいろな求人メディアの広告物を作ってきた僕ですが、さすがにもう知らないメディアの方が多いです。どの広告会社の営業さんも、自分たちの採用メディアが一番良いとかいうもんだから、ホントのところ何を信じて良いやら。自社にとって一番良い求人メディアとは何か。どういう点に着目して選べば良いのか。採用コンサルタントに高額な費用を払わなくても、社内で５分もあればわかってしまう、求人メディアの選び方について書いていきます。まずは、社内を見渡して、ウチの会社にとって、理想的なタイプってこの人だよねという人を見つけ出してください。会社の顔となるような存在でも良いです。ぜひ、その方に声をかけて、協力を仰ぎましょう。探してきましたか。それでは、その人に２つの側面で質問をしてみましょう。１．当社には、どのようなルートで入社してきたのか２．今、転職するならば、どうやって次の職場を探すのか。就職活動の方法とは？だいたいこんな感じの質問です。今いるスタッフたちは、かつて、ある時期に就職活動をして、必然か偶然にも、御社の求人票を眺め、そこから面接をして、最終的に選ばれ、また、御社で働くことを選んだ、過去の求職者たちです。彼らの就職活動の動きや応募の動機には、採用に必要な貴重なネタが詰まってます。今いるスタッフに、リサーチを仕掛けること、それは御社独自の生きたデータを得ることなのです。１０００を越える求人メディアから、理想のメディアを導きたいのであれば、スタッフに聞くのが、もっとも的確で早いのです。星の数ある求人広告から、我が社の求人広告にたどり着いたルートを探る旅です。求人メディアが１０００個もある時代に、何をどうやって調べて、誰の噂か紹介で、我が社のことを知り、どんな言葉に惹かれて応募したのか。それらのルートを辿るのです。まずどの求人メディアを手にしたのか。求人メディアの知名度によるところもあれば、生活動線の中でたまたま出会ったのかもしれません。また、最近では、検索キーワードが広告において重要な動線です。ネットで検索したのであれば、どんなワードで検索したのか、これもメモしてください。勤務地を限定して調べたのか。有名な求人サイトだけで調べたのか。それとも無名でも複数の求人サイトをくまなく調べたのか。仮にリサーチをお願いした方が「経験５年の営業職27歳女性」だった場合、一連の就活の動きは、この日本で就職活動をする「経験５年の営業職27歳女性」の参考値とも言えます。20代の営業職の転職活動の動きと捉えても、仮説としては面白いデータです。求職者の動きは採用活動において大事です。どんな良い求人広告を制作しても、掲載する場所を間違ってはまったく意味がありません。「どんな広告」を「どんな場所」に配信するのか、セットで考える癖をつけましょう。同様に、ネットにおける検索キーワードの設計にも大きく影響します。どんな検索ワードなのか、より優先されるキーワードは何かを探っていきましょう。私はなぜ、その求人広告を選んだのかもし、時間があったら、本気で転職する気持ちで、求人メディアを覗いてください。社内で唯一、仕事中に転職サイトを眺めていても、誰も気にしない（許される）ポジションが採用担当者です。アナタが本気で転職しようと思った時、自分はどんな条件付けで、仕事を探すだろうか。人が働く動機付けは「企業」「仕事」「職場」「条件」の４つに分けられますが、自分にとっては、どんな優先順位で探すだろうか。仕事探しにおいて、惹かれるポイントと理由とは何か。求職者である自分が、気になった求人広告はどれか第一志望の求人広告に出会うまでに辿ったルートとはこの２つをメモしてください。これから採用したい人物は、どうやって我が社の求人広告に出会い、そして応募するのか。求職者の動きを探るための訓練は、妄想と仮説の連続でもありますが、役に立ちます。ただ、あまりやり過ぎると、ミイラ取りがミイラになってしまいますので、ほとほどに。
「安定企業」アピールは真の採用マッチングなのか20代の若者が就職活動で重視するポイントの、上位に君臨する「安定」というワード。さまざまな場所で就活生へのアンケートが行われておりますが、ほとんどのアンケート結果に「安定性」「将来性」を重視するコメントが目立ちます。そりゃ、不安定な会社よりは、安定した業界や会社の方が良いわけで、いつの時代だって「そりゃそうだ」と思うわけですが、その結果を踏まえて、多くの求人広告の現場では「安定」をキーワードに求人広告のＰＲ文をドンと打ち出していたりもします。◎業界最大手！安定企業で働こう！◎官公庁の仕事多数！優良企業で安心！◎創業１００年！長年の実績と信頼で安定性抜群！こんな具合に「安定」を前面にアピールする企業メッセージの数々。悪くいうつもりはないんです。素晴らしいメッセージのひとつだと思います。アピール材料としては良質ですし、何よりイマドキの20代が望んでいることならば、積極的に伝えたい心理もわかります。ただひとつ、忘れてはいけないことがあります。その「安定」は、いったい誰が築いてきたのかという視点です。そんなのは決まってる！私だ！←なんて言わないでください（どっかの社長さん）長年の実績と信頼を積み重ねて、安定企業と呼ばれる会社を築いたのは、これまで御社で頑張ってきた「社員の皆様」です。現場で働いている社員の皆さんが、日々、積み上げてきた歴史の上に、今の「安定」があるのです。すべての企業がそうであるとは言いませんが、１つの企業が「優良企業」とか「安定企業」と呼ばれるまでには、長きに渡る「挑戦」と「成功」の積み重ねがあったはずです。社員たちの「挑戦志向」であったり、失敗を残り越えて掴んだ「成功」が、会社の安定性を育んだのです。多くの経営者は、そのマインドを大切に、次の若い世代にも受け継いでいこうと考えますが、それは「安定企業で働こう」というＰＲで集まった若い世代で良いのでしょうか。大手企業や一流企業の方々であれば、何も語らずとも「安定」希望の応募者が増えてしまうかもしれませんが、中小企業の採用の場合、他社との違いをアピールしたいが為に、経営の安定さをつい全面に打ち出したがります。安定志向の若き職人は「現場」で受け入れられるのか小さな町工場時代は、社員一人ひとりがベンチャースピリットを持ち、あくなき「挑戦」を続けてきた。だからこそ今、世界のマーケットが認めたＪＡＰＡＮクオリティの製品を生んでいるのだ！日本中の製造現場には、似たような話がいっぱいあります。世界が認めた町工場は、決してドラマの世界のお話ではなく、現実にいっぱいあります。僕はそれらの日本企業に、いつもワクワクしています。みんなだってそうでしょ？だから、「安定」なんてワードを全面に打ち出して、求人広告を作る必要なんてないんですよ。世界に認められた高度な技術を学びたい、若い世代もたくさんいます。日本は、創業１００年以上の企業がたくさんある国ですが、創業１００年の「安定」ＰＲよりも、なぜ１００年も愛されてきたのかを僕は知りたいし、その愛される仕事を受け継げる魅力の方が、求職者のハートを掴むと思うのです。最近の若者は！なんていつの時代も言われますが、もしかしたら、「安定」をキーワードにしたことで、求める採用ターゲットがズレてしまい、思うような人材を配属できていないのではなかろうかとも思っています。これからの令和時代を担う、若き世代たちは「どんな人材」であって欲しいのか。そもそも日本の若い世代が減っている日本で、現場ではその道40年のベテランの職人さんが、今も世界へ向けて「挑戦」している。しかし一方で、今年入社した新入社員は、安定企業に入社した「安心感」に浸っている。さすがに言い過ぎでしょうか。それとも採用のあり方で、変えられることがあるでしょうか。安定は与えられるものではありません。次の時代の「安定」もまた、これからの社員たちが築いていきます。会社の柱が「職人」の技術や挑戦であったならば、次世代の若者にも、同じように技術と挑戦を持って、働いて欲しいと望むのが会社の本音でしょう。僕は、特に製造業の求人広告では「職人の顔」「職人の言葉」「職人の想い」が伝わる広告を目指しましょうと、提案しています。世界が認めた製品を扱う会社で「安定」して働きたい！ではなく、世界が認めた製品を「私」も生みだしたい！そんな人材を「採用」しましょうと伝えています。最近では、採用ホームページに力を入れる企業も増えました。社員のインタビューページには、職人さん方のメッセージも盛り込まれていると思います。でも、トップページのメインキャッチコピーが「安定企業で働こう」では、コンセプトは弱まってしまいます。20代に一番求められている「安定」のワード、同時に企業としても「安定企業」は魅力的なワードです。ただ、どうにも「安定」をメインにした求人広告は、本当の意味で、求める人物像とは、ズレているように感じます。皆さんはどう思いましたか？
東大卒でもハーバード卒でも、採用したいならできる誰でもいいから、とりあえず「彼女」が欲しい。悩める青春期の男子は、クラスの女子全員にラブレターを書いて、こっそりそれぞれの下駄箱に入れるわけです。ちょっと面倒だけれど、封筒の宛名くらいは名前を書いて。まぁ、文面は、それぞれ変えるのは面倒なので、とびっきりの口説き文句をしたためて、コンビニで人数分コピーして、せっせと封入作業するわけです。翌日、どうなったと思いますか。笑い話で終わるなら、それも青春ですが、おそらくは、クラス中の女子たちから「おいお前、手当たり次第ラブレター送って、どういうつもりだ」と、それなりのお叱りを受けたでしょう。なぜ、全員に送ったことがバレたのか。世の中そういうものだからです。せめて、女の子ごとに、それぞれ違った文面で書いていたなら、状況は変わっていたかもしれません。全員に同じ文面のラブレターでは、それらが心のこもったラブレターでないことは、誰の目にも明らかです。これと同じことが、採用の現場、とりわけ求人広告の世界ではよく見受けられます。「誰でもいいので大歓迎」とは書きません。ラブレターを送った男子だって、そうは書いていなかったはずです。でも、それはすぐにバレてしまいます。アルバイト募集であるならば、20代〜60代まで幅広く大募集！と書いたところで、それほど影響はないかもしれません。でも、正社員募集の場合は、冒頭のラブレターと同じような結果になりがちです。特に求人のスカウトメールなどは、一括で大量送信してくる、意味のない文面のスカウト内容に、うんざりしている方も多いのではないでしょうか。「アナタにぴったりのお仕事です」とか書いてあるわりには、何をもってしてピッタリなのかよくわからない。特に悲しいのが、ピッタリだとスカウトされたので試しに応募してみたら、まさかの書類選考で落とされる。これはショックが２倍くらい大きい。広告って広く告知するって書くから、そりゃ、より広くチラシを撒けば、良いもののように思われがちですが、実際は、真逆。広告においてターゲットを決めることはとても重要です。採用でいうなれば、求める人物像を明確に構築することです。他でもない、あなたにこそ入社して欲しいと求人広告の上でメッセージを載せることができれば、良い出会いは自然と向こうからやってきます。採用のターゲットを戦略的に考えていく。マーケティング界隈ではペルソナ（Persona）と呼んだりします。最近では採用の分野でもペルソナを語ることが多くなりました。なんとなく聞いたことがあるけど、イマイチうまく活かせていないという方もいると思います。知ったかぶりの採用コンサルもいると思います。いいんです、大丈夫です。本気のガチのペルソナは僕も自信ありません。ただ、実践と体験をもとに、はじめてでもわかりやすい、採用ペルソナの手法を編み出してきました。求人広告は企業からのラブレターです。効率重視で大失敗する前に、ドキドキしながら筆を走らせる、ガチのラブレターを書いていきましょう。ちょっとだけペルソナ（Persona）の説明話をスムーズに進めるにあたり、ごく簡単にペルソナの説明しておきましょう。例えば、20代向けの化粧品と50代向けの化粧品では、成分もパッケージも広告に起用される女優さんも変わってきますよね。年代により好みもお肌の悩みどころも変わるので、それぞれの世代の要望にあった化粧品である必要があります。また、商品の販売にあたっては、その商品のメインユーザー（購入ターゲット）となる人物たちから、共感を得るような広告塔を起用したいところです。このように、共感を高める販売戦略を考える上で、さまざまなニーズを汲み取らねばなりません。ある特定のユーザー（購入ターゲット）を想定して、新商品の開発を行うこともあります。20代向けの化粧品と言っても、世の中いろいろな20代がいるわけで、21歳の大学生と、29歳の社会人とでは、求める化粧品も変わってきます。また、同じ年齢の人でも、東京に住む人ならば、どこに買い物にいくのか、茨城に住む人ならば、どこに買い物にいくのか、上野まで常磐線で来て、わざわざ原宿で買う人もいれば、水戸駅のエクセルで買う人もいるでしょう。販売戦略を考える上では、より細かなモデル像の分析が必要となります。この新商品にぴったりなユーザー（モデル像）とはどんな人物だろうか。年齢は何歳で、性別、居住地、今の職業、年収、家族構成などを細かく設定し、まるで小説の主人公のプロフィールを決めるかのように、架空の人物像（ペルソナ）を作り上げていきます。モデル像（ペルソナ）が生まれた後は、実際にこの人物はどんな生活パターンや、行動パターンをするだろうかを推測し、ペルソナの望むであろう商品を開発したり、また、販売方法、広告展開など考えていきます。これが「ペルソナ」と呼ばれる一連の作業です。例えば、10代の女子高生向けのコスメを販売する場合、巣鴨よりも渋谷でサンプリングした方が、宣伝効果があるように感じます。それは、巣鴨よりも渋谷の方が、女子高生が遊びに行くんじゃなかろうかと思うからですよね。つまり、女子高生の行動パターンの予測です。この新商品はいったい誰が買ってくれるのか。誰にとって欲しい商品なのか。どこで販売したら買ってくれるだろう、などの、仮説を立てることで、的確なマーケティング戦略を構築していくのです。（ペルソナをガチでする方々から見ると、僕の説明は不完全かとは思いますが、この辺にしておきます。）採用の分野でもペルソナと似たような考え方があります。採用においては、「採用ターゲットの設定」と呼ばれます。ただ、これまでの採用ターゲットの設定は、若者を採用したいから20代ユーザー層が多い求人メディアに出稿しよう、といった程度のレベルでした。求める人物の趣味思考や生活パターンにまで踏み込み、仮説を立てるような（いわゆるペルソナを用いるような）取り組みをされる企業はあまり多くなかったように思います。
しかし、これからは、採用成功のあり方として、求める人材（求職者）側の行動を探ることが、成功への鍵となってきます。わかりやすく「ペルソナ＝求める人物像」と思ってもらえれば大丈夫です。皆さんの会社の「採用ペルソナ」を紐解くことで、応募効果の高い求人広告を作っていきましょう。応募して欲しい人物から応募がないのは、その人がいる場所まで、求人広告が届いていない可能性があるかもしれません。ただ「君が必要だ！」と言ってくれさえすれば応募するのに、メインのキャッチコピーが「土日祝はお休みです」と見当違いのメッセージだったことで、応募を見送ってしまったかもしれません。求める人物像の詳細なモデル（ペルソナ）を作り、的を得た求人広告を目指す必要があります。冒頭のラブレターを思い出してください。誰でもいい誰かにラブレターを書くのではなく、採用ペルソナ（求める人物像）に宛てて、メッセージを書く方が、告白の成功は高いと思いませんか。幅広く、無難に、誰にも当てはまるようなキャッチコピーは、もう卒業しましょう。採用に遠慮は入りません採用の現場では度々、採用のミスマッチが起こります。想定していた求める人物からの応募がなく、応募してくるのは、想定からかけ離れた応募者ばかり。たまに、そこそこ良さげな（この時点で感覚が麻痺していて）応募者に出会い、スキルも経験も魅力的には思えなかったが、何より笑顔が良かった、なんて理由で採用し、１ヶ月後には、なぜか険悪なムードに。もはやその時には面接で見せた笑顔はなく、一体どこでどうボタンを掛け違えたのか。選考のハードルを下げ続けているのに、うまくいかない。そんな経験をお持ちの方もいるかと思います。我が社はそんなにも魅力がないのか。本当はもっと優秀な人が欲しい。でも、ウチみたいな会社には見向きもされないのが現実。哀しき採用の傷は、行きつけの飲み屋のマスターに聞いてもらうしかないのでしょうか。いえいえ、そうではありません。求める人物像の設定、つまり採用ペルソナは、どんな人物像を設定してもかまいません。東大卒でも、ハーバード卒でもどんな人材でも大丈夫です。会社にとって必要な人材を獲得するのに、何も遠慮や謙遜はいらないのです。大企業じゃなくったって、東大卒を採用できます。ただ、その求める人物が、「なぜ、我が社で働きたいと思うのか」「どのような道筋で我が社の採用に出会うのか」をきちんと考える必要があります。これまでの多くの採用シーンでは、求職者の志望動機や自社に出会うまでの過程を考えることが、すっぽりと抜け落ちていました。ハーバード卒が欲しいのは、何一つ問題はありませんが、ハーバード卒がいる場所に求人広告を掲載する必要があります。ハーバード卒が魅力に思うネタを提示する必要があります。そのためには、もっと彼らのことを理解しないといけません。彼らの志望動機は何なのか。それを用意しなければ、応募がこないか、変な応募ばかりがやってきます。志望動機といえば「御社の素晴らしい業績と将来性に惹かれました」と答えるのが、一般的なのかもしれません。そう言われて嫌なことは一つもありません。でも、採用ペルソナの視点でいえば、面接でそんな志望動機が返ってきたならば、応募者に自社の魅力を伝えきれていない証拠です。我が社の○○に惹かれて応募して来てほしい！面接でも「○○に惹かれました」と言ってほしい。これくらい具体的に妄想していきましょう。志望動機とは求職者たちが一生懸命探して、面接までに用意するものではありません。採用側が事前に用意し、応募して欲しい人材のもとに届けていくものなのです。採用マッチングが高まってくると、応募者たちは「御社の業績と将来性に〜」なんて回答はしてきません。「御社の○○○に惹かれました」と、即答しはじめてくることでしょう。きっと、面接も盛り上がるはずです。架空の人物を追い求めてはいけない東大卒もハーバード卒も、現実に存在します。採用ペルソナは架空の人物をモデル像として作り出すと言いましたが、現実に存在しない人物では、どこに広告を撒いても応募がくることはありません。仮説のモデルが２４時間眠らずに働ける人だったり、サービス残業を笑顔で引き受けてくれる人だったり、「宇宙海賊ギャラクティカキュジーン」だったとして、果たして応募がくるでしょうか。現実に存在しないモデル像に、いくらメッセージを送っても、届くことはありません。企業側に「求める条件」があるように、求職者側にも求める条件があります。何を求めるかを探り、仮説を立てて、求める条件をアピールする広告を作る、もしくは求める条件（待遇や環境）を新しく用意する。そのための採用ペルソナです。企業側は自社にとって都合の良い、理想的なペルソナ像を考えるあまり、存在すらしない人間を生み出すことがあります。・フルタイムで責任のある仕事を任せるのにアルバイト採用・グローバルな視野で考えて行動してほしいが、勤務地限定採用・地元で長く働きたいのに、転勤の可能性・主婦大歓迎！なのに、残業や社内イベントが多数あり
応募のない企業の多くが、現実的ではない採用ペルソナを作り出してしまっています。企業の都合ばかりが優先された瞬間に、存在もしない架空の採用ターゲットが作られてしまうのです。存在しない人間に広告を配信し続けるのは、「宇宙海賊ギャラクティカキュジーン」に向けてメッセージを送り続けているのと同じです。雇用側の条件面だけではなく、求職者側の視点も合わせて、はじめて採用ペルソナは完成します。【求職者】職業（職業への憧れ・夢・なりたい自分・やりがい・社会貢献）生活（収入・労働環境・将来への期待）【企業側】目標（ビジョン・売上目標・会社の成長）環境（労働環境・待遇や給与・雇用条件）求職者と企業側双方の想いが、合致するほど理想的な採用になります。企業は、ある目的（会社の決めた目標やビジョン）の達成を、用意した条件（給与や待遇）で引き受けてくれる人材を求めています。企業間取引であるならば、この条件下で互いの利益が合致すれば、契約はスムーズですよね。でも、採用の場合は、ちょっとだけ視点が違って、求職者は、それぞれに求めること（仕事観、なりたい自分、夢など）があり、理想的な「働き方」を実現できる場所を探しています。また、条件面も人生のキャリアプランと密接に関係してくるので、将来設計に合わせて、収入面や働き方にも変化が生まれやすいです。僕が作った採用ペルソナシート（おまけ）まず、募集職種「○○○○」を書きましょう。（例・営業職）次に「欲しい人材」を表すテーマを書いてください。「○○○○○○」な人（例／25〜30歳くらいの業界経験豊富な営業マン）次に「○○○○○○」な人が、現在置かれている「現状」、「不安」、「望み」の３つの状態について、思いつく限り書き出していきます。妄想でも想像でも、人に聞いた話でも構いません。また、複数で意見を出し合っても良いです。■ターゲットの現状（どんな理由で就業・生活状況・仕事の状況など）■ターゲットの不安（解消したい課題など）■ターゲットの望み（この会社で実現したいこと）※正しい、間違っているは議論せず、自由に意見を集めましょう。さて、ターゲットの状態を記入できたら、人がはたらく上での４つの動機づけについて、それぞれに、書いた内容を当てはめていきましょう。■企業（規模・ブランド・考え方）■仕事（仕事内容）■職場（人数・同世代の有無・環境）■条件（正社員？勤務時間・給与・他待遇など）「○○○○○○」な人は、「現状」、「不安」、「望み」の３つの状態を解決するために、就職活動をしています。４つの項目それぞれで、どう解決できるのか。何を求めているか、どんな不安を持っているか、望みは何か。魅力の掘り起こしと、不安を解消する手を考えていきます。ここまでの段階でも求人広告は作れてしまいますが、「○○○○○○」な人は、どんな人なんでしょうか。もう少し探っていくと面白いです。妄想と想像と推理の世界で、次の項目を自由に埋めてみてください。■基本情報
・名前（架空の名前を想像）・年齢・居住地（住所・同居の有無）・家族構成（家族・恋人・配偶者の有無）・趣味や興味の対象・休日（仕事後）の過ごし方・好きなＳＮＳ、ＴＶ番組、雑誌・インターネットの利用状況・連想するキーワード（ネットでよく検索するワード）■価値観・考え方・人生の目標・悩んでいること（個人・環境の課題）■性格・ライフスタイル・チャレンジしてる、したいこと・仕事観・性格・交友関係性（人間関係）・口癖・生活パターン（起床時間、日課）文章だけで、理解してもらうのは難しいと思いましたので、項目だけを箇条書きにしてしまいました。実際にワークショップなどできれば、体験を通じてお伝えしたいところです。採用したい人物像の人生を妄想することで、何に不安を持ち、何を望む仕事探しなのかが、みえてきます。少し手間と感じる方もいるかと思いますが、短時間でも行ってみることで、求人広告のヒントを得られます。
エロオヤジの先に見える、ひと筋の採用の光美人しか採用しない！露骨にこのようなオーダーを、少年のような真っ直ぐな眼差しで、僕に投げかけてくる社長さんがいます。たまに、とか、ごく稀に、と書きたいところですが、実のところ、それなりにいます。時代はもう昭和どころか、平成も終わり、令和の時代ですよ。そんな時代に、「若くて美人の女しか採用したくない」なんて、つくづくだなと思うわけで、皆さんの中には読んでいて気分を悪くされた方もいるかもしれませんね。すみません……。少しだけ我慢して聞いてください。似たような話として、「若い男がほしい」とか、「女はいいけど男はダメだ」とか「女はダメだ！男だけだ！」とか、徐々になんだか聞いたことがあるような話になってきませんか。海外では履歴書欄の「性別」を記入する項目を、すでに削除していたりします。日本でも、採用における差別をなくす動きはありますが、まだまだ遅れているように感じます。この場をお借りして、皆さんには、差別や偏見のない採用をしてほしいとお願いしたいと思いますが、話はここからが本題です。なぜ、冒頭の社長は「美人」を採用したいのか。もし、あなたの会社の社長なり部長なりが、「美人しか採用しない」と残念な発言をしたとしても、喰ってかかるのは一旦我慢して、言いたいことは一度だけ飲み込んで、その理由について、聞いてみてください。できれば、本音の部分を、隠さずに全部吐き出させるのです。軽蔑の眼差しを送るのはその後でも遅くはありません。過去の体験や失敗が見えてくるなぜ、美人がいいのか。その背景を探っていくと、気分を害する数々の言葉の中に、ご本人の「体験」や「過去の失敗」が見えてきます。採用決裁者の考える「求める条件」を深掘り、言語化していく作業ともいえます。残念ながら、世の中にはまだまだ、不採用の理由に差別的、偏見的な言葉が出る場合も多くあります。そういう残念な一面がある人たちが、なぜか採用を決定するポジションにいたりもいます。軽蔑の眼差しを送りつつＳＮＳで晒してやろうかと、策を練る前に、彼らの思いの裏側にある理由を探ってみてください。「美人がいれば、社内が明るくなる」「美人がいれば、男たちの生産性もあがる」例えば、冒頭の「美人」を紐解いていくと、こんな言葉が続いていきます。多くの女性たちからすれば、まだまだハラワタが煮えているところではあるかと思いますが、要約すると、社長さんが持っている課題は「社内を明るくしたい」「男たち（この場合は営業）の生産性をあげたい」ということになります。つまり、「美人」を採用したいわけではないのです。社長が課題に思っていることは「社内はとても空気が悪く、売り上げが伸び悩んでいる」ことです。採用をキッカケに、社内が明るく活気がある職場になって、営業の売上が上がればいいわけです。課題を解決するまでの思考のプロセスが残念すぎるあまり、この社長さんは多くの女性を敵に回したわけです。大変残念な戦略として「美人採用」を実行しようとしたわけですが、その本質は、ただのエロ社長ではなかったのです。（そう信じたい）。会社の現状を嘆き、風通しの良い会社を目指したい一心だった（かもしれない）のです。求める人物像の話になっていくと、本音の部分は必ず出てきます。どんな人が欲しいのか。ターゲットを設計していく上で、男性的、女性的な側面の会話もあるでしょう。その延長線上で、差別や偏見につながる言葉も出てくるかもしれません。もちろん、気分のいい話ではないので、あとで回し蹴りの一つもしたいところですが、会話のさらに深い部分に、どんな想いがあるのか。どんな体験を元に生まれた言葉だったのかを、知ることが大切です。男はダメだ！女がいいぞ！これらのキーワードには、過去の採用において、何かしらの成功事例やトラウマが見え隠れします。過去に、素晴らしく売り上げた女性営業がいた。過去に、入社３日で突然辞めた男性営業がいた。そんな過去話が出てくるかもしれません。どんな人を採用したいのか。社長の想い、現場のリーダーの想い、また、現場の同僚の想い、それぞれ出てきます。それぞれの想いの表面的なキーワードだけを組み合わせると、なんだかよくわからい人物像が出来上がります。表面的な言葉（キーワード）だけで、求人原稿を作ると、だいたい失敗します。僕だって、美人が応募してくる求人のキャッチコピーって、どうしたものかとお手上げですし、そもそも書きたくありません。採用には過去の体験が付き物です。不用意な失言や偏見をするおじさんもいるかと思いますが、鉄槌を下す前に、その背景を探ってみると、自社の採用の歴史を知る機会になるかもしれません。
あとがき応募ゼロの恐怖を味わったことがありますか。世の中の採用サービスの多くは、採用を効率化する仕組みとか便利なツールであって、そもそも応募が１件も来ないなんて想定すらしてないように感じます。でも、現実には、応募の段階でつまづいてしまう企業はたくさんあります。話題の採用サービスを導入する前に知ってほしい「求人広告」の基本の手順をつらつら書き連ねました。僕のような無名の求人広告ライターが、基本を語るなんて、なかなか勇気のいる行動です。本音を言えば、どこか別の著名な先生方が書いてくれたら良かったのに、と思ったりもしましたが、なかなか出版されそうもなかったので、書いてしまいましたよ。本書ではデータの類は出さないように心がけました。その理由は、「みんながこうしているから、同じようにやりましょう」とか「この傾向が高いから御社もそうするべき」といった、世の中の風潮で自社の採用を考えて欲しくなかったからです。データというものは、いかようにも著者の都合のいいようにカスタマイズできてしまうものです。それに、データは外ではなく、自社内にあります。メディアで注目されるような、最新の採用手法を取り入れたところで、基本ができてなければ、うまくはいきません。目新しい採用サービスのパンフレットを眺める時間よりも、社内に目を向けて欲しいと思っています。採用の技術（つまり効果の出る求人広告づくりのノウハウ）は、一部の採用コンサルタントや求人専門業者だけができる、特別なスキルではありません。誰でも、今日からでも、社内で実践できます。社内にいる皆さんだからこそ、集められる情報もたくさんあります。これまで多くの場所で聞こえてきた、「採用のことなら、プロにお任せください」はもうやめましょう。経営に直結するほどの重要なミッションを、外部業者に丸投げする時代は終わりました。効果の出る正しい求人広告の作り方を学び、誰もが自社の採用についてアイデアを練り、皆さんの手で、会社に新しい仲間を迎え入れてください。最後に、ここまでお付き合いいただき、ありがとうございます。困ったことがあれば、いつでも連絡ください。世の中、まだまだ知らない仕事っていっぱいあるんだなぁと、今でも驚きと発見があります。その業界や仕事の世界に入らないとわからない、面白い話もいっぱいあります。採用を担う皆さんが、どうか「働くこと」に友好的であり、楽しく働ける職場づくりに前向きであることを願います。とある休日の自室にて。一般社団法人求人広告ライター協会関根コウ
特別収録いま「働く」を考えるいくつになっても、どんな状況でも、「働く」を考えることは、人生を豊かで楽しいものに繋げていくことだと思いたい。もし、あなたが「働く」について考えている時、それが苦しく辛いものであったなら、一度それらの複雑な想いから離れて、シンプルに「働く」と向き合うことはできないだろうか。仕事探しを考える上で「働く」とは何かをシンプルに見つめる求人メディア、それが「Ｑ人百景」です。架空であれ現実であれ、その広告から伝わるそこで働く人々の熱気は、確かにそこに存在し、誇りや情熱を持って働く彼らの姿が広告から伝わってくる。たとえ現実では有り得ないような、極めてニッチで想像上の仕事だとしても、彼らにとっては日常のリアルである。Ｑ人百景はアートであり、また「働く」を考える教科書である。「働く」を取り巻く複雑な想いが紐解かれ、あなたの「働く」が再構築されるだろう。それが私の願いである。そしてそれは、あなたの希望でもある。
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