外から優秀な選手を入れると、元からいる選手のモチベーションが下がる

　ここまで創業初期から黎明期にかけての人の採用のポイントについて話してきましたが、これだけ理解しておけば人の問題は起きない……と安心してしまうと、足元をすくわれることになるので要注意です。 　会社が成長するにつれて知名度も上がってきますから、これまで会社を支えていた人よりも、能力が高く、より強いマインドで働ける人を採用できるようにもなるでしょう。 　優秀な人材が増えることは会社にとって良いことずくめのようにも見えますが、思わぬ弊害を招くことがあります。 　それは、創業時からの古参社員の「モチベーション減退」です。 　創業時の社員は、右も左もわからないなか、社長と苦労をともにし、会社を支えてくれた功労者です。会社に対しても社長に対しても高いロイヤリティ（信頼）を持っている人も少なくありません。 　ところが、優秀な人たちが入ってくると、昔からいた社員の活躍の場が、相対的に少なくなってきます。社長も社長で、無意識のうちに新しく入ってきた人たちを頼るようになります。 　それを見た創業メンバーが「社長は自分たちとは違う世界に行ってしまった」「自分は一部の仕事を任されるだけになってしまった」とマイナスの感情を抱くこともあるでしょう。「しんどいときに頑張ってきたのに、後から入ってきたあの人がなんで上司なのか」と嫉妬心や不満も出ます。口に出すかどうかはともかく、ネガティブな感情はあるものです。 　そうして「私はこの会社でずっとやっていく必要があるのか」と疑問を感じ、モチベーションを下げてしまうのです。 　プロ野球にたとえれば、自分と同じポジションを守っている助っ人の外国人選手がチームにやってきたようなものでしょうか。自分より打率も高いし、ホームランも多いし、守備もうまい。そんな選手が来たら、「このチームにとって自分は必要とされていないのではないか？」とモチベーションを下げる人もいるはずです。 　そこで、「ポジションを奪い返そう」「他のポジションで試合に出られるように頑張ろう」あるいは「選手ではなく裏方としてこのチームを支えよう」と切り替えられる人もいますが、なかなかそうはならなかったりします。妬みそねみも生まれ、いずれ、それで退職していく人もいるわけです。 　では、新しい人を入れてはだめなのかというとそんなことはありません。 　大事なのは、新参者であっても、創業メンバーや過去からの功労者であっても、それぞれの強みを発揮して仕事をしてもらうだけでなく、ミッションや価値基準に応じた役割や成果を求めることです。 　本質的には、就業した期間や年次というのはポジションや役割と関係がないはずです。古参だろうと新参者だろうと、依怙贔屓したりせず、会社の価値基準に沿った仕事をしているかどうかをフラットに評価することが組織運営の鉄則です。