できない理由はたった二つだ。「やり方自体が分からない」「やり方は分かっているが継続できない」。この二つしかないのである。
もう一度、５ステップの分析をおさらいしておこう。
「ピンポイント」「メジャーメント」「フィードバック」「リインフォース」「評価」常にこの５ステップで考えていただきたい。
応用編として、ダイエットにおける５ステップを考えてみよう。
このメソッドを使えばセルフマネジメントも容易にできる。私が考える５ステップは次のとおりである。
- 「ピンポイント」の行動一日三キロ走る。
- 「メジャーメント」一日三キロのジョギングを一週間ほど実行し、体重が少しでも減っているかどうか測定する。効果が確認できたらジョギングを続ける。
- 「フィードバック」測定結果をグラフにする。
- 「リインフォース」一週間継続できたら好きなＣＤを買う。
評価どれだけ体重が落ちたかを検証する。ダイエットや禁煙、英語学習などについては、大学の先生が行動分析を用いて論文を発表している。また、タイムマネジメントにも非常に有効だ。
５ステップのやり方、考え方は決して難しいものではない。社員の結果に結びつく行動をいかに見つけ、実行させるかだけである。行動分析が目指すのはどういう会社かというと、スポーツを楽しむ感覚で仕事をする会社である。
たとえば、ある工場に二つのラインがあるとしよう。片方のラインは年に一回だけ評価される。仕事中の遊び感覚は一切ない。
もう一方のラインでは評価が日々行われる。表彰は少ないときでも週に二回から三回。だからといって経費はほとんどかかっていない。
全員がゲーム感覚で楽しみながら仕事をしている。
さて、ここで問題である。
一人ひとりのパフォーマンスレベルが上がり、会社全体のパフォーマンスを引き上げていくのはどちらのラインだろうか。当然、後者のラインだ。
「仕事に遊びを入れてはいけない」「物を与えたりしては駄目だ」「楽しく仕事をするなど意味がない」「とにかく成果主義だ。できる人間にはたくさん給料を出すから仕事だけをやれ」こういう考え方では、下の八割の社員にとって会社は面白くも何ともないところになってしまう。
リーダーの仕事とはいったい何だろうか。
リインフォースや罰の部分で、リインフォースを与えたり、罰を与えられた場合、そこでの環境や人・物が、本人にとって行動を増やしたり、減らしたりすることにつながる原理（派生の原理）というものがあるが、いかに仕事を好きになってもらうか、いかに会社を好きになってもらうか、いかにチームを好きになってもらうかがパフォーマンスを上げる上で非常に重要なのだ。
リーダーはそのような社内環境を整えなければならない。そんなユートピアみたいな会社があったらいいね、と言いたいわけではない。そのほうがはるかにパフォーマンスレベルが上がるという話である。
仕事のやり方は、まず細かく分解する。
その中から結果に直結する「ピンポイント」の行動を見つけ、その仕事だけを徹底してやらせる。途中で、その行動のフィードバックをする。行動は増やすか減らすかのどちらかしかない。
なおかつ、行動を実施したら即座にリインフォースする。リインフォースするときにお金をかける必要はない。何十万円もボーナスを出さなくてもいいのである。
映画のチケット一枚、コーヒー券一枚で十分だ。シール一枚でも効果がある。ただし、それを即時に与える。
こうすれば会社の雰囲気も変わり、社員たちは必ず仕事が好きになっていく。会社に行くこと自体が好きになるだろう。
行動分析を取り入れたアメリカの会社に行けば、そのことが実感として伝わってくる。みなさんにもそういう会社を目指していただきたい。私は当時、社員のことで非常に悩んでおり、会社をたたむことも考えていた。
しかし、私を信じてついて来てくれた社員たちを食べさせるために何とかしなければいけない。すがるような思いで渡米し研修を受けた。先生と私がなぜこのメソッドを日本に導入しようと考えたか。
一つは、本文で述べたようにアベレージ（平均）以下の八割の社員を引き上げたいということ。ロボットのように人を動かしたり、動物実験のような感覚でやったりすることは全く望んでいない。
それからもう一つは、仕事のやり方が分かって本人さえやる気になれば誰でもできるようになるという事実を、おおぜいの人に体験してほしいこと。
職場にその土壌を作るのがリーダーの役目だと考えている。このメソッドは当然ビジネスの世界へ導入していくが、もう一つ大きな夢がある。
教育への応用である。
アメリカのシアトルにモーニングサイド・アカデミー（MorningsideAcademy）という学校がある。
この学校は、教育に行動分析学を導入している。
行動分析家のジョンソン博士（Dr.KentJohnson）が一九八〇年代に設立した私立校で、学習障害や注意欠陥多動性障害（ＡＤＨＤ）の小中学生のみを受け入れている。
行動科学マネジメントのメソッドを用い、一学年のうちに最低でも二学年分の学力をつけさせるのがモットーで、できなかった場合は授業料を全額返還する。
しかし設立以来、返還した例はほとんどない。
毎年、最低でも二学年分以上、多い子は三学年分以上の学力向上を果たしている。生徒たちは学力が追いついた時点で元の学校へ帰っていく。なんという素晴らしい学校だろうか。
行動科学マネジメントを教育に導入する動きは、全米の公立校にも出てきた。
インストラクショナル・デザイン（instructionaldesign）という言葉をご存知だろうか。行動科学マネジメントを用いた教育のことである。
モーニングサイド校で開発された教材や指導方法が、すでに全米の公立校で使われ始めている。このメソッドはもちろんビジネスにも使えるが、教育にも使えるものなのである。
子どもたちばかりでなく、社員教育にも使える。「ＰＳＴ」の概念はアメリカにしか存在しないと思われる。
これを日本に紹介する上で強調したいのは、ビジネスであれ教育であれ、このメソッドを使えばできない人もできるようになるということだ。
私は教育者の一人として、この事実を広く証明していきたいと考えている。
おわりに
明治維新以来、日本は国を挙げて近代化と工業化を推し進めてきた。
第二次大戦の失敗によって一時停滞したものの、その大方針は戦後も脈々と受け継がれ、ついに世界第二位の経済大国と言われるまでに成長を遂げた。
ところが、団塊の世代が定年を迎えて一斉退職することにより、労働人口が今後数年で急減する。国力を維持するには、限られた労働人口をいかに効率的に活用するかが鍵となろう。
そこで必要になってくるのが新しい時代の人材マネジメントである。
私はコンサルタント業務を通じて多数の企業を内部から見ているが、以前の日本と違ってマネジメントそのものが機能しなくなってきたことを痛感させられる。
それはたとえば、若年層の早期退職という現象を見ても明らかであろう。新卒採用者の三〇％以上がわずか三年以内に辞めていく現状は尋常ではない。
バブル崩壊によって終身雇用制が根底からゆらいだ結果、日本人の労働意識がアメリカ型に変わりつつあるのだ。さらに付け加えるとすれば、労働市場の門戸開放という問題も控えている。
労働者人口が減少していく中、従来どおり門戸を閉ざしたままだとどうなるか。国内生産の弱体化である。少子化によって人口減少が現実のものとなった今、外国人労働者を受け入れない限り生産力が低下するのは当然である。
日本政府は医療分野などで試験的に市場開放に取り組んでいるが、この流れは今後あらゆる産業分野に広がっていくものと予測される。
マネジメント対象である労働者が変わるとすれば、必然的にマネジメントメソッドも変えざるを得ない。ところが、このように大きな変革が押し寄せているにもかかわらず、企業は自らの進むべき道を見出せずにいる。
経済環境が激変する時代にいかに対応すべきか、具体的な方策を見つけられないのだ。このまま手をこまぬいていれば、混迷する経済はいよいよ救いようのないところまで落ち込むのではないだろうか。
教育産業に長年携わっていると、教育現場から日本の将来が見通せる。
わが国の次代を担う子どもたちと日々接する仕事であるがゆえに、子どもの現状については誰よりも敏感であるとの自負がある。
政府による教育政策を見るにつけ、将来の日本に必要な人材が果たして育成されていくのだろうかと不安を覚えざるを得ない。
端的な例として、悪名高い「ゆとり教育」が挙げられよう。政府はようやく見直しに着手する模様だが、どれだけ改善されるかは不透明だ。国際的に見て学力の劣る子どもたちが成長したとき、日本の競争力が現状を維持できるだろうか。
このことについて私は強い危惧の念を抱くものである。実際、サービス業における生産効率の悪さは先進国でも最低と言われる。すでに日本の地位低下は始まっているのだ。
思えば、バブル崩壊とそれに続く「失われた十年」は一時的な要因に過ぎなかった。たしかに経済は停滞したが、いずれ持ち直すだろうという希望も決してゼロではなかったのである。しかし今回の社会変革はそのような楽観を許さない。
労働者の意識、働き方自体が根底から変わりつつあるため、じっと耐えているだけでは転落が待ち受けているだけである。
このような諸問題を抱える日本において、最優先されるべき問題は何であろうか。それはマネジメントの変革である。人材マネジメントをいかに変えていくかによって企業の明日が決まると言っても過言ではない。
企業を支えるものは人材なのである。
私の提唱する行動分析は、上記の諸問題に対する解決策のひとつになるものと信じている。
なぜなら、これは単なる精神論や経験則ではなく、分析学に則った実践的メソッドだからである。具体的な仕組みを企業に提供できるメソッドは決して多くない。
「結果は行動の集積である」。
このきわめてシンプルな原理を基本とする行動分析こそ、日本の将来を保障する唯一のメソッドなのである。人の行動が変わらない限り、企業の未来は変わらない。裏返せば、人の行動さえ変ることができれば企業も変わるのだ。
行動分析を基にしたマネジメントが貴社を、ひいては日本という国を、さらに発展させる一助となることを願ってやまない。
平成十九年九月吉日ウィルＰＭインターナショナル代表石田淳
※１日本型マネジメント
わが国独特の組織運営の形態。個人的能力よりも人と人の和を重視する。スタンドプレーを排し、チームプレーを極限まで推し進めるやり方。戦後の高度経済成長を支えたのがこのマネジメント手法であり、象徴的なものとして東京オリンピック直前の高速道路・新幹線などの突貫工事が有名である。
※２成果主義、能力主義
個人の能力を重視する組織運営の形態。ある人がどれだけ具体的な成果を出したかを見て給与その他の評価を与えようとするもので、旧来の日本型マネジメントとは対極にある。バブル崩壊以降、多くの日本企業が成果主義、能力主義を積極的に取り入れたが、これによってモチベーションが高まったのはごく一部のトップ社員にとどまった。多くの社員は勤労意欲を失い、結果的に会社全体の競争力を下げてしまった。そればかりか、会社に対する忠誠心や社会的モラルの低下を招くなど弊害が多い。
※３行動の分解
初めてのことをするとき、たいていの人はやり方を知らないため失敗する。最初からうまくできる人はごく一部に過ぎない。行動科学マネジメントでは、このような場合にまず行動を分解して考える。たとえば車を売るとき、新入社員に「売ってこい」と命じてもそう簡単には売れないものだ。具体的にどうすれば売れるかを知らないからである。ここでつまずいて自信を失うケースが多い。「車を売る」という行動を分解すると、どのようなステップを踏めば車が売れるか具体的に分かる。
※４チェックリスト
行動のやり方を具体的に教えるためのツール。細分化された行動を文書化したもので何十項目、場合によっては百項目以上にわたる。各項目を自分でチェックしていくと、できる部分とできない部分が明らかになる。できない部分をトレーニングすることで効率的に上達する。行動科学マネジメントで特に重視するツールである。
※５ポイントカード
行動の動機づけを促すためのツール。ある行動をしたとき、上司は「よくやった」と言葉をかけて本人の努力を認めなければならないが、そのたびに言葉をかけるのは不可能に近い。そこで、言葉の代わりにポイントを与える。「この行動をすればポイントがもらえる」という因果関係を作ると、人は必ず行動したくなる。一定数のポイントがたまった人にはコーヒーチケットや休憩タイムをプレゼントすることが多い。成果を上げたときではなく、行動をしたときにポイントを与えるのが正しいやり方。
※６個別分析シート
その人のニード（必要性）とメソッドを知るためのツール。ある人に行動をさせようとするとき、その「欲しいもの」と行動を直結させるとうまくいきやすい。欲しいものが必ずしもお金であるとは限らない。
※７行動分析学
心理学や動物行動学をベースに、人間の行動原理を明らかにしようとする学問。行動科学マネジメントの基礎となった。
※８スキナー
行動分析学の創始者。人間の自発的行動というあいまいな領域に初めて科学を持ち込んだ。
※９徹底的行動主義
意識（こころ）を明らかにするために行動を調べるのではなく、明らかにすべきは行動であり、意識や思考も行動の一部とみなして研究するという考え方。徹底的行動主義はまた徹底的環境主義でもある。
※10応用行動
分析行動分析学の一分野で、研究知見を実社会で活用しようとする実践的学問。障害児教育への応用から始まったが、現在では、医療・福祉・教育・産業へと応用範囲が広がっている。
※11実験再現性
ある仮説を立証しようとするとき、同一条件の下で追試した場合に必ず同じ結果が得られること。実験再現性がなければ因果関係を立証したことにならない。水を電気分解すると必ず酸素と水素が得られる。これが実験再現性である。
※12イーストマン・ケミカル・カンパニー
アメリカの化学メーカー。イーストマン・コダックから分離独立した。
※13３Ｍ・デンタル３Ｍ・デンタル・プロダクツ社。
アメリカの歯科医療品メーカー。
※14ソレクトロン
アメリカの電子機器メーカー。一九七七年カリフォルニア州で創業。九二年には日本法人も設立されている。
※15コンピテンシー
一般に「高業績者の行動特性」と訳される。アメリカの心理学者マクレランドが提唱した。常に高い業績を上げる人の行動を分析し、そこに見られる特性を他の人に応用すれば業績が上がるとする考え方。
※16プロセスマネジメント
最適なプロセスを設計し、それをもとにシステムを作り上げていく方法。近年、日本でも注目されている。
※17二割八割の法則
「全体の二割の社員（商品）が売り上げ全体の八割を形作る」という現象を言い表したもの。別名「パレートの法則」。
※18スコアカード
財務・顧客・業務・イノベーションの四点から業績評価するシステム。顧客満足度や社員のパフォーマンスを数値化する。バランスト・スコアカード。
※19パフォーマンス評価
成果を客観的な基準によって評価しようとする方法。アメリカで普及しつつあるが、実際に運用されている事例を見ると、人を罰することで行動を律しようとしているケースが多い。
※20クレル
パフォーマンス評価というメソッドをビジネス界に取り入れた。
※21カンバン方式
トヨタが発案した生産管理法。必要なものを、必要なとき、必要なだけ作り、在庫をできるだけ持つまいとする。ジャストインタイム生産方式。
※22洗脳
人の思想や主義を意図的に変えさせること。心理学を悪用し、人を思いのままに操ろうとする。英語でbrainwashing。
※23マイクロマネジメント
部下に最も嫌われるマネジメント手法。独断、押しつけ、指図などを招きやすいが、マネジャー本人はなかなかそれに気づかない。ある種の人は、この手法をやり始めると部下の管理に嗜虐的な喜びを見出すようである。
※24反復
トレーニングチェックリストを渡しただけで安心してはいけない。できない部分を徹底的に反復させ、できるようになるまで繰り返す。行動を変えるには反復トレーニングが必要である。
※25パフォーマンスマップ
分解した行動を一目で見ることができるようにマップにしたもの。
※26マニュアル偏重主義
マニュアルを作成する企業は多いが、マニュアルを絶対視するのはよくない。金科玉条は思考停止を招き、マイクロマネジメントの罠に陥りかねない。
※27アップセールス
顧客が欲しがっている商品より単価の高いハイグレード商品を売ること。単価が上がれば結果的に売り上げ全体がかさ上げされる。アップセリング。
※28ポイント制度
行動を促すポイントカードを活用したマネジメント。
※29ＭＯＲＳの法則
これに当てはまらないものは行動と認められない。裏を返せば、この定義に当てはめることによってその行動を習慣化することができる。
※30ディスクレーショナリー・エフォート自発的行動と言い換えてもよい。各人のディスクレーショナリー・エフォートを引き上げることが全社的に業績を上げる近道である。
※31ＰＩＰ分析
会社や個人のポテンシャルを割り出す方法。行動科学マネジメントを取り入れた場合の効果が予測できる。
※32プレマックの原理
行動にはその場面で起こりやすいものと起こりにくいものがある。起こりやすいものを制限して、起こりにくいものをやったら起こりやすいものを許すという場面にすると、起こりにくかった行動が強められてよく怒るようになる。これをプレマックの原理と言う。
人間は嫌いなこと、苦手なことを後回しにしようとする。これを克服する知恵として、アメリカでは古くから「おばあちゃんの知恵」が知られている。好きなおかずを最後まで取っておき、嫌いなおかずをきれいに食べさせる子育ての知恵である。この場合、好きなおかずそのものが「ごほうび」となるため、嫌いなおかずを食べるようになる。
※33ＡＢＣモデル
スキナーが提唱した概念。三項随伴性ともいう。
人間の行動は先行条件（Antecedent）・行動（Behavior）・結果（Consequence）の三つから成っている。
これから変えようとする問題行動もＡＢＣモデルから成っているため、それを分析することが問題解決の第一歩である。
※34先行条件
ビジネスにおける先行条件の代表例は、数値目標などのゴール設定である。
※35マーティン・セリグマン
ペンシルバニア大学教授。『世界でひとつだけの幸せ』（アスペクト）、『オプティミストはなぜ成功するか』（講談社）など。
※36サブゴール
目標を示すことでモチベーションを高めようとするのも一つの方法だが、最終目標だけではうまくいかないことが多い。示された目標を「高すぎる」と感じたとき、人は行動を躊躇する。もしくは最初からあきらめてしまう。そこでサブゴール（中間ゴール）を設けるのである。
※37ＰＩＣ／ＮＩＣ分析
ある行動が継続しやすいかどうかを客観的に判定する手法で、ＡＤＩ社が開発した。ＰＩＣ／ＮＩＣ分析を用いると、タバコがやめられない理由もダイエットできない理由も明白となる。日本向けにアレンジしたものを特に「ＰＳＴ分析法」と名づけた。
※38ＰＳＴ分析
Positive・Sokuji・Tashikaの頭文字から命名した。
ＰＳＴに当てはまる行動は継続しやすい。
※39六十秒間ルール
行動の直後にリインフォースを行うとき、この「直後」とは、実際には六十秒以内ということ。行動が発生してから60秒以内にリインフォースしなければ、行動を再び繰り返すことにつながらない。
※40動物行動学
生物学の一分野で英語名はethology。動物の行動がいかなる原理に基いてなされるかを科学的に解明しようとする学問。鳥類の刷り込み（インプリンティング）を発見したコンラート・ローレンツが有名である。日本では日高敏隆氏の名が知られている。
※41デントン紙幣
行動科学マネジメントにおけるごほうびの一種。事例として大変分かりやすく、講演や書物でしばしば取り上げられる。
※42クオリティ評価法
単純に行動を数値化し測定できない場合の評価法。複雑な連続した行動のつながりを測定するため、基準値を設定してその基準値に従って測定をする方法。
※43コミュニケーションシート
会社としてぜひやってほしい項目を列挙したもの。上司はこのシートによって部下の行動を評価する。
※44成長対話
目標を達成しようとする部下をサポートするため、上司が目的を持って対話すること。部下の育成に有効とされている。
※45トークン社内でだけ通用する擬似通貨。
ポイント制でもよい。具体的なニーズのあるものと交換可能な制度を確立しておくことが重要で、その制度をトークン・エコノミー・システムという。
※46貢献項目リスト個々人の欲しがっているものを把握するツールとして個別分析シートがある。貢献項目リストはそれを補強するツールである。
※47プライドカード望ましい行動をした生徒に与えるごほうびの一種。ポイントカードと違い、品物とは交換できない。プライドカードはカード自体に価値があり、これをもらえることは大変な名誉なのである。
※48モーニングサイド・アカデミー日本でも学習障害や注意欠陥多動性障害（ＡＤＨＤ）が増加傾向にあることから、マスコミなどで取り上げられる日も近いであろう。
※49ＡＤＨＤ発達障害の一種。
注意力が散漫で、一つのことに集中できず、授業中に立ち上がったり、教室内を歩き回ったりする。衝動的な行動が目立ち、じっとしていられない。大人にも見られる。
※50インストラクショナル・デザインモーニングサイド・アカデミーの成功によって、アメリカの教育界で脚光を浴びている。日本でも法政大学の島宗氏が同名の本を出している。
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