【解説】───部下のモチベーション管理は上司の仕事ではない

　会社という組織のなかでは、社長と同じく、上司も必要以上に「いい人」になるのをやめなくてはなりません。 　上司が部下の管理をすることから逃げ、上下関係のない友達のような上司になろうとすると、実は上司にとっては心理的な負担が少なくなり、ラクに感じられます。本来の上司としての仕事から逃避しているのですから当然です。 　部下のモチベーションを維持するという名目で、部下の要求に可能な限り応え、問題があれば自分が盾になって守ってやり、数字の未達も容認する。それは上司にとってはラクな対応ですが、部下が「自分と上司は友達のような立場だ」という錯覚を抱きやすい対応でもあります。 　そのような関係が部下との間にいったんできてしまうと、上司の指示が部下にしっかり浸透しなくなり、組織は弱くなる一方です。部下が上司の指示に反抗するようなことも増えますし、場合によっては直属の上司を飛び越えて、社長や他部署の上司・先輩などに直談判するようなことも増えてきます。当然、市場での競争力は落ちていきます。 　さらに言えば、いったん組織がそうした状態になってしまうと、本来組織にあるべき指揮系統を復活させようとするときに、非常に大きな反発を受けるようにもなります。部下はもちろん、上司もこれまでのラクな働き方を変えるのに抵抗することがよくあります。 　いずれにせよ、上司や管理者が本来すべきことは、部下よりも一段高い視点に立って、それぞれの部下が今何をするべきか、また、どれくらいの数字を目標にするべきかをきっちり指示し、その目標を達成できているかどうかを適宜管理することです。部下に多少煙たい表情をされようとも、進捗について定期的に報告させる場を設け、チェックを怠ってはなりません。 　もしその確認で何か問題が生じているのが判明したなら、感情的に怒るのではなく、では、どうすれば目標達成できるのか部下に考えさせ、部下だけでは難しいようなら必要な助言を与えることです。 　このとき、部下が「その業務ではモチベーションが上がりません」などと言ってきても、それは取り合ってはいけません。与えられた業務を実行するのが部下の責任であり、その業務を実行するためのモチベーションは上司が維持するのではなく、部下が自分でコントロールし、維持すべきものだからです。 　部下を赤ちゃんのように甘やかして、モチベーションの維持まで上司が世話してあげていては、部下は本当の意味で実力を身につけることもできません。本末転倒にならないよう、十分に気をつけてください。