第８章「退職強要」をどう考えるか――「見極め」が肝心

第８章「退職強要」をどう考えるか――「見極め」が肝心

退職強要の位置づけ退職強要は古い問題だ。だが、この問題は独自の問題と考えられているのか、厚生労働省によるワーキング・グループの報告書にも、退職強要の問題は取り上げられていない。言葉の暴力が発せられるとき、そこには被害者の自発的な退職が促されている場合が多い。言葉の暴力がともなっていなくても、被害者を退職に追い込もうとする言動が認められる事例は多い。つまり、パワハラ問題というのは、被害者の退職を目指して行われていることが多いように私の目には映る。ゆえに、パワハラの問題は、退職強要の問題についての検討を抜きに考えることはできない。そこで、その典型的な事例であるＦ社事件を取り上げたい。

契約社員に対する退職勧奨の始まりＹさんは、大手家電メーカーのＦ社に勤める当時30代の女性契約社員である。Ｙさんは、Ｆ社の主力商品の製造部に所属し、本社で事務を担当していた。Ｙさんの所属部署は、そのほとんどが正社員、ほかに数人の派遣社員、そして契約社員のＹさんという人員構成だった。驚くべきことに、Ｙさんは、毎年11月から翌10月末までの１年間の労働契約を、11年にわたって継続していた。その間、二度の部署異動を経験している。そのＹさんに対してＦ社は、理由は不明だが、平成23年９月、退職勧奨を始めた。これまでは毎年11月に労働契約を更新していたが、今回は更新の予定はないと、Ｙさんとの面会の場で言ったのである。

Ｙさんからの相談私とＹさんは、もともと別件を通じて知り合いだった。そのＹさんから、「先生、実は、私のことで相談があるんですけど……」という連絡があったのは、Ｙさんと会社との間で１回目の面会が行われた翌日のこと。早速、その週末の土曜日に会う約束をして、事務所に来てもらった。聞けば、Ｆ社の人事の人たちから呼び出され、二名の担当社員から次のような話をされたという。「Ｙさん、今の部署はどうですか」「業績が下がってきていて、会社としては本当に心配している」「３期連続して下方修正だ」「みんな頑張っているが、なかなか業績が上がらない」このように、Ｆ社は一見、Ｙさんに関係のない話を続けていたが、Ｙさんはピンと来たという。「ついに来たか、と思いました」そう語るＹさんの読みは当たっていた。人事の人たちは、次のように語り始めた。「言いにくいことなんだけど、会社がこんな状況だから、Ｙさんの次の契約については見合わせたらどうか、という話が社内で交わされているんだ。受け入れてもらうことはできるだろうか。考えておいてくれないか。来週、Ｙさんの意見を聞きたい」会談は30分ほどで終了したという。Ｙさんは、どうしたらいいのでしょうと私に聞いてきた。私は、逆にＹさんに聞いた。「Ｙさんはどうしたいんですか」すると、Ｙさんはこう答えた。「私は、辞めたくありません。事務しかしてこなかった私が、こんな歳になって別の新しい仕事を見つけることができるとは思えません。それに、私は今の職場で、誰よりも会社の役に立っている自信があります。ろくに働きもせず、会社に貢献もしていない正社員だっていっぱいいます。私をクビにするなんて、こんな理不尽なことはありません。私は、むしろこれを機に正社員にして欲しいんです！」

「正社員」というハードルの高さ私は「う～ん」と、うならざるを得なかった。Ｙさんの訴えは、もっともではある。私は、Ｙさんの業務内容を一覧表にしてもらっていた。Ａ３でびっちりと箇条書きに記された業務内容は、部長の秘書的なものから、関係各所の連絡調整、物品の仕入れや他部署との調整、データ入力や会議録の作成といったパソコン関連のものまで、その部署に必要と考えられる業務のすべてを担当していたことを示していた。これだけ広範囲に部署の下支えをしているのだから、目には見えない「縁の下の力持ち」としての貢献は絶大と思われる。Ｙさんの言葉にも、自信があふれていた。かといって、「正社員にしてくれ」というＹさんの要求のハードルの高さは、並大抵のものではない。形の上では、「人を雇用しろ」という話だ。弁護士が会社に要求できる話ではない。これは困ったことになった――というのが正直な感想だった。Ｙさんは、当面、私と相談を継続しながら自分で対応を続けることになった。これまでの経験上、弁護士が代理人として名乗り出た途端、会社側も代理人を立て、法律論を中心としたごりごりの議論で事が運ばれるケースが多い。法律論で議論すれば、Ｙさんと契約を更新しないこと自体に違法性はないとされることも十分に考えられるので、こちら側が不利になる。幸い、今のところ、Ｆ社の話しぶりからすると、Ｙさんとの合意を得られればという前提で退職の話が進められている。Ｙさんとしても、当面は自分だけで対応できると思うと話していたので、私は作戦を授ける役割を担うことになった。

「雇い止めに関する法理」ここで、私が作戦を授ける際の視点となった、「雇い止めに関する法理」の前提に触れておきたい。「雇い止め」とは、契約期間が満了することによって、使用者が一方の当事者に契約の終了を通告することである。これは、アルバイト、契約社員といった、期限を定めた労働契約に認められるパターンだ。原則として、期間の満了によって契約が終了するのは当然のことである。なぜなら、有期の契約は、期間を定めることに意味があり、期間が満了すれば契約関係が終了することが契約の当初から予定されているからだ。だから、雇い止めとは、当然のことの確認にすぎないというのが基本的な取り扱いである。しかし、それでは不都合な場合もあるのではないか。労働者からしてみれば、有期の労働契約を自ら選択したというより、期間のある契約しか選ぶことができなかったという人も多い。使用者の判断一つで、契約を更新される人とされない人が出てくるのは不合理ではないか。しかも、使用者にとって不都合があるときに労働者を合法的に追い出せるというのは、解雇規制の脱法になってしまうのではないか。解雇規制については第６章で述べたが、ここで改めて記しておこう。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法第16条）使用者による解雇は、むやみやたらと行えるわけではない。世間の目から見て納得できる、合理的な理由がないとできない、という決まりである。そこで裁判例は、仕事の内容、使用者の言動、契約締結の手続きなどの事情から見て、その有期の労働契約が期間の定めのないものと実質的に同一と考えられる場合、あるいは、労働者が雇用継続を期待することが合理的といえる場合には、雇い止めに際して解雇権濫用法理を類推適用すると判示している（東芝柳町工場事件、最高裁昭和49年７月22日判決。日立メディコ事件、最高裁昭和61年12月４日判決など）。Ｙさんの場合、なんといっても11年もの更新実績がある。内容的にも、臨時的な従業員が従事する業務とはいえない。しかも、これまでに二度の部署異動の経験もある。この点についても正社員と比肩し得る。これらの事実からすれば、Ｙさんの契約更新には合理的な理由があり、さしたる理由もなく雇い止めをすることは、違法であるという結論が出る可能性が高いと考えられた。

会社にとって「御しやすい」状況を作るただ、もし仮に弁護士が交渉に乗り出したとすれば、Ｙさんの雇用を失う可能性が高くなる。それはなぜか。仮に雇い止めについて裁判所から違法との結論が下されても、使用者には、労働者を受け入れ、職場に配置するということについて裁判上の強制力が働くわけではない。そのため、使用者が徹底的にその職場から労働者を排斥しようという見地に立てば、雇い止めをすることは違法であることを十分に承知した上で、「金銭的な賠償をするから許してください」という土俵に持って行かれる可能性がある。そうなると、確かに一定の金銭的な補償は得られるかもしれないが、それだけでは一生食べていけるほどのお金にはならないので、仕事を失うことの打撃が極めて大きくなる。この問題点を考えたとき、当事者が前面に立ち、会社にとっていわば「御しやすい」状況を作った上で、当事者の要求の実現に向けてぎりぎりの交渉を続けることこそが、最も得策であると考えられた。

繰り返される面接Ｆ社の予告通り、Ｙさんは最初の面会の翌週に呼び出された。「先週の話だけど……」と切り出した人事の担当者に対して、Ｙさんは毅然と回答した。「私、辞めるつもりはありません。このまま、この部署で仕事を続けたいと思います」予想外の回答だったのか、人事の担当者はびっくりした様子だったという。Ｙさんは、いかに自分が部署に貢献しているかについて、事細かに「演説した」という。そして最後に、「私は、この機会に正社員にしていただきたいんです。こんな、退職をほのめかすような話をされるのは嫌です」わかった、もう一度持ち帰って検討すると担当者は言い、この日の面接は終わった。しかし、翌々日、Ｙさんは再び呼び出された。「この間の意見はわかったけど、会社の事情もわかって欲しいんだよ……」人事の担当者は、この後、延々と会社の「窮状」を説明した。Ｙさんは、これに屈しなかった。人事の説明に反論できることは反論し、自分がどれだけ優秀な人材かをアピールし、働いていない正社員のことにも触れ、会社全体として努力が足りていないことをアピールした。この会談は、１時間に及んだ。平行線のやり取りは、その翌週、翌々週と続いていった。面接は、８回にも及んでいった。

Ｙさんの心労と「公然化」Ｆ社の対応は物静かなものではあったが、Ｙさんは徐々に疲労の度合いを濃くしていった。会社はなんとしても私を辞めさせたいのか。こんなことが来月いっぱいも続くのか……。10月に入ると、私はＹさんに、病気を理由に会社との話し合いの回避をアドバイスした。実際、Ｙさんは心療内科を受診したほうがよいと思われるほど心理状態が悪化していた。一方、話し合いを回避することで、時間を稼ぐ狙いも私にはあった。Ｙさんは私のアドバイスに従い、会社からの呼び出しを何度か回避し、10月に入ってからは一度しか会談を持たなかった。そして、Ｙさんは心療内科を受診した。Ｙさんと話し合った結果、10月の下旬にさしかかった頃、私は事態の「公然化」に踏み切ることにした。つまり、私を代理人とする内容証明郵便をＦ社に発信し、私との間で交渉を行うよう求めたのである。私としては、契約更新期間が時間切れとなり、事実上、Ｙさんが11月を超えて就労する状況を生み出し、Ｆ社として選択の余地のない状況に追い込むことに持っていければと考えていた。

退職強要の違法性ではここで、退職強要の違法性について考えてみよう。契約を締結しているとき、一方の契約当事者が「この契約を破棄したい」と考え、その意思を相手の当事者に伝え、両者合意のもとで契約を解消することは、労働契約以外の場面でも普通に認められるところである。労働契約においても、それが労働者側からであれ、使用者側からであれ、「この契約を解消しませんか」と持ちかけること自体に違法性はない。話は少しそれるが、労働者側による「この契約を解消します」という労働契約の解消の明確な意思表示を、世間一般では、「辞表を提出する」とか、「辞職する」という。労働者側からの申し入れを受けて、使用者側が合意する場合は「合意退職」になるし、就業規則等の手続きに従って労働者側の申し入れをもって労働契約が自動的に終了する場合もある。いずれにせよ、期間の定めのない労働契約の場合は、労働者が使用者に解約を申し入れることには特段の制限はない。逆に、使用者側が労働者に対して労働契約の解約を申し入れることは、解雇の規制に抵触する。しかし、「辞めてくれないか」と持ちかけることは、基本的に問題は生じない。だが、使用者側からのそのような持ちかけは、どのようなものであっても法的な問題は生じないのかといえば、そういうわけではない。なぜなら、当然のことではあるが、使用者が辞めて欲しいと依頼しても、労働者にはこれに応える義務はない。すでに述べたように、使用者は、使用者が一方的な意思表示で労働者との労働契約を解消しようとすること（解雇）は法律によって制限されている（労働契約法第16条）。これは、実際の力関係は使用者のほうが上であるという、使用者と労働者の関係上、労働者を保護する立法の一つとして定められているものだ。使用者と労働者がこのような関係に立つとき、使用者がしつこく労働者に「辞めてくれ」と言い募ってつきまとい、労働者が力関係の弱さから根負けして自分から言い出す形で辞めることになってしまったら、結局は義務のないことを強要されたことになり、法律が解雇を制限した意味がなくなってしまうからである。このように、法の世界では、原則として使用者が「辞めてくれ」と労働者に呼びかけること自体は自由であるが、その手法が常軌を逸したもので、かつ、労働者の雇用を脅かすものになった場合は、例外的に、その手法が不法性を帯びるという考え方を取る。実務上は、不法性の有無を区別する観点から、不法性のない場合を「退職勧奨」、不法性のある場合を「退職強要」と呼ぶことが多い。ここで問題となるのは、どこまでが「退職勧奨」にあたり、どこからが「退職強要」にあたるかである。その見極めこそ、実は最も重要となる。なお、Ｆ社事件の場合、問題になっているのは「雇い止め」である。退職勧奨、あるいは退職強要とは、期間の定めのない労働契約において無理矢理退職させようとする問題であるから、これらと同一視するのは厳密にいえば違うのではないかと思われるかもしれな

い。だが、Ｆ社事件は、前述した「雇い止めの法理」によって、更新が確実視される事件なので同様に考えて差し支えない。さて、退職勧奨と退職強要の区分けについては、裁判でいかなる場合が退職強要として違法視されてきたかを考えることが参考になる。裁判例としては、下関商業高校事件（最高裁昭和55年７月10日判決）がある。これは、退職を勧奨された者の自発的な退職意思の形成を慫慂する限度を超え、心理的圧力を加えて退職を強要したとされる事例である。裁判では、「社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為は不法行為を構成する」と判断された。この裁判例から類推すると、この、「社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為」に該当するか否かというのが法的な基準となる。しかし、この基準は曖昧すぎる。このあたりの判断は、第４章でも紹介したパワハラの判断基準で考えていくのがいいだろう。すなわち、「被害者基準の基準論」を用い、次に述べるようないくつかの諸事実を踏まえて、被害者からして了解し得る範疇のことであるか否かということで判定する手法である。その言動の前と後の被害者の様子はどうだったのか。行われた行為やその現場の状況はどうだったのか。その行為が行われた回数、間隔、その状況に至るまでの経緯はどうだったのか。その行為は労働基準法や刑法などの法令に明確に触れる行為であるか否か。被害者の出勤状況や勤務態度への影響はどうだったのか。被害者がその行為をされた後、職場の同僚の誰かが何らかのフォローをしているか否か。それが労働条件上の対価関係に反映していたり、実際の労働条件に影響していたり、仕事を継続することが困難になったり、何らかの不利益が発生したりしていないか――これが、その諸事実である。ただ、労働者に有利に働く事実――例えば、退職金の上乗せなど――の存在は退職を前向きに促すため、こうした場合は退職強要とは言いにくくなる。

Ｆ社事件の場合では、本件のＦ社事件の場合、Ｙさんに対する面会及びその繰り返しは、「退職勧奨」の域を超え、「退職強要」のレベルに達しているであろうか。これは正直なところ、微妙と言わざるを得ない。まず、違法なものに近いベクトルとしては、短期間の間に複数回にわたって面会が行われており、Ｆ社が執拗に退職を求めている事実。なぜ、ほかの人ではなく、Ｙさんだけ「辞める」ということにしたいのか、明確な理由を説明できていない事実。その面会は、１時間に及ぶ場合もあった事実。退職勧奨を受けたときに、周囲の同僚はＹさんに対してフォローするような行為を特にしていない事実。さらにＹさんは、度重なる呼び出しに疲労し、心療内科を受診した事実。逆のベクトルとしては、面会の中で使われている言葉遣いに乱暴なところはなく、終始丁重な姿勢でＹさんに退職を依頼している事実。Ｙさんは、面会の間、冷静に対応し、自らの言い分についてもきちんと述べている事実。Ｙさんが病気を理由に面会を拒絶し始めると、それを簡単に受け入れている事実。別の日程を早急に提案していない事実。仕事の停滞といった影響、労働条件への影響は特にない事実。以上の事実を考えると、Ｆ社の行為が「退職強要」にあたるかどうかは、少し難しいように思われた。ちなみに、この点は裁判所での争いにならなかったため、ここでは正確な判断を述べることはできない。

事件の結末さて、私がＹさんの代理人として交渉に乗り出したことに、Ｆ社側は驚いた様子だった。私は、Ｙさんの契約は当然更新されるべきものであること、11年の就労の実態に即してこの機会に正社員化し、引き続き現在と同じ部署で就労させるべきことを、強い文面で申し入れた。これに対してＦ社は弁護士を介さず、人事部長名で、契約社員として適切に雇用管理してきたこと、Ｙさんについて雇用の更新をしなければならない義務はないこと、Ｙさんの処遇については慎重に検討していることが記載された文書を返信してきた。言葉は毅然としたものではあったものの、雇い止めを通告する内容が含まれていないことに、私はＦ社サイドの態度を感じ取った。これはいけるかもしれないと、この返信を読んだときに思った。Ｆ社は、Ｙさんを辞めさせようとすれば無理にでも辞めさせることはできたはずである。一方的に雇い止めを通告し、職場でもその準備を着々と進めればよい。しかし、Ｙさんから伝え聞く職場の状況は、Ｙさんを辞めさせる方向に動いていない。これは一体どういうことだろうか。10月が終わりにさしかかる頃、Ｆ社は動いた。Ｙさんを「準社員」として扱い、別の部署での就労を提案してきた。就業規則を読むと、この「準社員」は定年が60歳で、期間の定めのない労働契約を意味するものだった。正社員ではなく、労働条件も正社員に比べると多少不利な面は残っている。現在の部署からも異動させられてしまうが、Ｙさんの雇用が保障され、ボーナス等が支払われることによって収入も１００万円以上の増額を勝ち取れることになった。Ｙさんと協議した結果、私たちはこの提案を受け入れることとした。11月１日、Ｙさんは、Ｆ社の準社員となって新たな部署で働き始めた。以上をもって、本件は終結した。

Ｆ社事件を振り返って契約社員が辞めさせられそうになったというのに、それを止めるだけでなく、期間の定めのない雇用まで勝ち取ることができたというのは、かなり大きな成果である。このようなケースで、ここまでの成果を挙げられることは少ない。その意味では、うまくいった事件だ。しかし、これは私の実力で勝ち取ったものではない。何より、Ｙさんの11年にわたる努力の成果であり、それをＦ社との面接で毅然と主張したからだ。一方、Ｆ社側にいかなる事情があったのかはわからないが、雇い止めを選択しなかった何らかの事情が働いたのかもしれない。私の仕事は、Ｙさんの奮闘の支えになることであった。それでも、労働者の権利の実現の役に立てたことは、本当に嬉しい出来事だ。退職強要事件としては、この事件はソフトなほうである。「ブラック企業」などと呼ばれる企業ではこんなふうにはいかない。労働者に容赦ない罵声を浴びせ、退職強要を迫る会社は後を絶たない。弁護士は、事態の渦中で問題を探知しても、職場に乗り込んで監視できるわけではない。その意味では、本件をはじめとする退職を迫るタイプの事件は、本当に歯がゆい思いをする。だが、私は今回のように、陰からでも人を支えることによって、これからも労働者の雇用を守ることに尽力したいと考えている。