第10章精神疾患を発症した場合の労災認定――文字に残すことの重要性

第10章精神疾患を発症した場合の労災認定――文字に残すことの重要性

精神疾患についての労災のハードルの高さ本章は、第９章を補足する形で、精神疾患を発症した場合の労働災害の認定の問題について述べたい。第９章で述べたように、パワハラを受けた場合、対抗できる法的手段の一つとして、国に労働災害を認定してもらうという方法がある。労働災害（労災）とは、労働者が業務中、負傷（怪我）、疾病（病気）、障害、死亡する災害のことをいう。広義には、業務中のみならず、通勤中の災害も含まれている。労働者災害補償保険法（労災保険法）によって労災と認定されれば、国から現物（診療や薬剤、手術、入院など）と現金の保険給付を受けることができる。パワハラの被害者は、これまで各章で述べてきたように、「うつ病」「うつ状態」といった、精神疾患に罹患して苦しむことが多い。身体的に健康な状態でいられなくなるだけでなく、就労そのものが困難となり、経済的な困窮状態にも陥る。パワハラの被害者が陥る精神疾患発症に対する救済は、実は非常に大切な課題である。労災は、この問題に対する対応策として極めて重要である。労災制度を活用すれば、パワハラによって精神疾患にかかった場合でも、安心して治療を継続することができるし、休業補償により働けなくなったことによって失われている収入の喪失も補塡できる。パワハラ被害者の救済としての役割は大きい。しかし、現実には、この労災を認定させるまでの手続きが非常に煩雑であるという問題、そして、労災としてなかなか認定されないという問題が横たわっている。実際、日本全国で、「ひどい嫌がらせ、いじめを受けた」という理由で精神疾患にかかり、労災と認定され、支給決定を受けた件数は、平成21年度は16件、平成22年度は39件と、極めて少ない。平成22年度に「職場のいじめ、嫌がらせ」を受けたとして労働局に寄せられた相談件数が約４万件であることを考えると、ごく少数の事例しか労災として認められていないことがわかる。このように、労災は、認定されてしまえば被害者の救済の効果は高く極めて有用なのに、そこに至るまでのハードルが著しく高いという問題がある。一体、なぜこんなことになっているのだろうか。そして、精神疾患にかかったことを理由に労災を認定してもらうためにはどうしたらよいのだろうか。そのことを考えるには、労災認定の実務についてまず知る必要がある。

平成11年判断指針の策定労災を認めてもらおうと考えた被害者は、まず、労働基準監督署に労災の支給請求をしなければならない。労働基準監督署では、その精神疾患が、「業務上」発生したものであると認められれば、支給決定を行うことになる。不支給決定をされた場合でも、被害者は、都道府県労働局に審査請求という不服申し立てを、都道府県労働局の決定に不服の場合には厚生労働省に再審査請求の申し立てを、さらに厚生労働省の判断に不満がある場合には、裁判所に訴えを提起することができる。なお、この制度は民間労働者の場合であり、公務員の場合には別の制度があるが、この制度も労災の制度と手続きはほぼ同様である。そこで問題となるのが、いかなる場合が「業務上」発生したものであると認定されるか、その判断基準である。この点について、従来、厚生労働省は、労働者の故意による死亡等の場合には保険給付を行わないという規定を根拠に、精神疾患を発症した結果、自殺したケースについて労災保険を適用しないという取り扱いをしてきた。しかし、パワハラ事例の増加、それに伴う精神疾患を発症する患者の増加、精神疾患の結果としての自殺事例の増加を受けて、平成11年９月14日、『職場における心理的負荷評価表』を含めた「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」との基準を発表した（以下、「判断指針」という）。この基準では、判断指針で対象とされている疾病に罹患していること、対象疾病発病のおおむね６ヶ月前に客観的に当該精神障害を発病させる恐れのある、業務による強い心理的負荷が認められること、業務以外の心理的負荷及び個体側要因によりその疾病を発病したとは認められないことが、「業務上」と認められるための要件となっていた。このうち、「業務による強い心理的負荷」については「別表１」という表があり、この表に掲示されている事実が認められなければならず、しかも、その事実が心理的負荷の強度として「」に該当する場合でなければ、業務起因性は認められないとされていた。

判断指針の問題点私の経験では、労働基準監督署長は、この基準を極めて形式的に適用し、「」に該当する事情がなければ、精神疾患に労災を認めないという姿勢を貫いてきた。この点が大きな問題で、この形式的な運用こそ、多くの事例を労災と認めることを阻んできた。個別のケースでどんなにひどいことがあっても、「」に該当する事実がなければ労災とは認められない。「」に該当する事由とは、「大きな病気や怪我をした」「交通事故を起こした」「労働災害の発生に直接関与した」「会社にとって重大な仕事上のミスをした」「退職を強要された」であり、「上司とのトラブル」や、「仕事内容・仕事量に大きな変化があった」は「II」であった。つまり、上司からいくら不愉快な言動を浴びせられても、そのことで精神的なダメージを受けても、上司から退職を強要されたことがなければ、別表の該当性は「II」になり、「業務上」とは判断されず、労災とは認定されなかったのである。多くの心ある労働組合や、労災に関わる人たちが、この運用を厳しく批判してきた。ケースによって、「」に該当する事由がなくても業務起因性を認めてよいケースはあるはずだからである。

認定のための条件の緩和平成20年２月６日、厚生労働省は、平成19年10月31日に下された名古屋高等裁判所の判決を受ける形で、「上司の『いじめ』による精神障害等の業務上外の認定について」という文書を発表した。名古屋高裁は、上司とのトラブルによる「II」の心理的負荷にあたるとして、労働基準監督署が不支給決定を下した事案に対し、「」に修正させることが可能であると判断した。ケースによって心理的負荷が著しいと判断し得ることを、裁判所が認めたのである。この判決を契機に厚生労働省は、「上司によるひどいいじめ、嫌がらせ」があった場合には心理的負荷の強度を「」に修正する、という内容の通達を行ったのだ。それから約１年後の平成21年４月６日、厚生労働省は、判断指針の内容の変更の発表を行った。それは、心理的負荷の別表１に、「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」を追加し、この心理的負荷の強度を「」とする、というものであった。これは、増加し続けるパワハラと精神疾患に関する労災申請に対して、これまでの実務が硬直に過ぎることを認め、率直に心理的負荷が「」になる場合として「嫌がらせ」や「いじめ」を認めていこうという趣旨のものであり、前進と評価できるものであった。このように、厚生労働省は、平成20年以降、「業務上」と認定されるための条件を緩和してきたのである。

新認定基準の策定さらに厚生労働省は平成23年12月26日、精神疾患にかかった場合の労災を認定するための基準を新たに策定した。これまでの判断指針を変え、新たな判断基準を提示したのである。（http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001z3zj.html）厚生労働省は、「近年、精神障害の労災請求件数が大幅に増加しており、認定の審査には平均約８・６ヶ月を要しています。このため、審査の迅速化や効率化を図るための労災認定のあり方について」検討を重ねた結果、得られた報告をもとに新たな基準を策定したとした。その内容は、次の通りである。わかりやすい心理的負荷評価表（ストレスの強度の評価表）を定めた。いじめやセクシュアルハラスメントのような出来事が繰り返されるものについては、その開始時からのすべての行為を対象として心理的負荷を評価することにした。これまですべての事案について必要としていた精神科医の合議による判定を、判断が難しい事案のみに限定した。これによって、問題となり得る出来事がかなり細かく例示され、それらに該当するかしないかで心理的負荷の強弱の該当性を早期に決定でき、労災の支給、不支給の決定の判断が迅速化されると考えられる。そして、従来の判断指針で指摘されていた問題も一部改善されることになった。従来の判断指針は、発症前のおおむね６ヶ月前の間の出来事のみを評価の対象としていたが、それでは不十分だと指摘されてきた。しかし今回、「いじめやセクシュアルハラスメントのような出来事が繰り返されるものについては、その開始時からのすべての行為を対象とする」とされたのである。また、従来の判断指針では、いくつかの要因が重なって精神疾患にかかった場合について、その要因の中から最も強いものを選び、それによって労災認定の可否を判断していた。だが、これが改められ、いくつかの要因がある場合には、それらを複合的に評価することとなった。さらに、従来の判断指針では、すでに発病していたケースで、業務上の要因で悪化した場合は労災の対象とはしてこなかった。しかし、これも改められ、発症後でも特に強い心理的負荷があってさらに悪化した場合には労災対象となるとされた。セクシュアルハラスメントについても、セクシュアルハラスメントの心理的負荷を「強」と評価する要因、行為の態様、その反復継続の程度を具体的に提示する形で基準が設けられた。このように、判断指針で問題にされていたいくつかの出来事も含め、平成23年12月の新

基準はハードルを下げ、労働災害を認定しやすい形に改めた。このこと自体は、被害者の苦しみを緩和することに役立つものと期待したい。労働基準監督署には、実態をよく分析し、実態の内容に応じて労災の支給決定の有無を判定してもらいたいと思う。

労災認定を得るためにはパワハラ事例の増加の実態に即した労災認定という点では、厚生労働省も従来のあり方を見直し、労災によって救済される被害者がより多く現れるように改善されてきたという点は評価できる。ただ、新認定基準が、精神疾患が業務上発生したといえる事由を詳細にまとめただけに、これらの事由に該当する事実がなければ、労災とは認定されずに請求を早々に却下してしまうということも起こり得る。被害者にとって重要なことは、この新認定基準に沿った事実の存在を、どのように裏づけるかということになる。この事実の存在の裏づけということでいえば、第９章までに述べてきたこと、とりわけ第９章で述べたことを参考にして証拠を集める必要がある。実際、労災では、ペーパーベースの資料が極めて重要になる。裁判では、証人尋問に至るまでに裁判官が双方の主張を何度も聞き、証拠を出し合う中で事実関係を把握する。証人尋問では、紙に書かれていること以外のことについても確認することができる。しかし、労災の認定の手続きの場合はそうはいかない。労災の認定は、労働基準監督官が書類の証拠を集め、足りない部分は関係者の話を聞いてそれを聴取書にまとめ、そうした書類の中から認められる事実をもとに、「業務上」といえるか否かを判定する。労働基準監督署の判断は、今回厚生労働省が提示した新認定基準がすべてである。形式的には基準に該当しないが、事件の内容全体から見ると「業務上」にあたる事件も当然存在し得る。労働基準監督署には、事件の内容に応じて判断するような裁量を発揮することはなかなか期待できない。労働基準監督署は、示された基準への形式的該当性がすべてなのである。つまり、労災の認定にあたっては、書類がすべて、それも、新認定基準によって認められるものがすべてなのである。長時間労働の場合は、厚生労働省が客観的記録によってその実態の把握を行うように事業主に対して命じていることもあり、タイムカードやパソコンの記録などによって事実を把握できる事例もそれなりにある。しかし、言動による暴力の場合は、その場その場で起きることであり、事柄の性格上、文書に残る性質のものでもない。意識的に証拠を収集しなければ、言葉の暴力があったか否かについて、ペーパーベースで証明していくことは難しい。こんなことを言われる筋合いはないと感じたら、メモを取る、メールに書いて他の人に知らせておく、ＩＣレコーダーで記録を取る、といった対応が重要である。友人や家族に話すことも一つの方法だが、裁判などで証明する方法としては問題はないとしても、紙に残すという方法に比べると劣る面があるのは否めない。もちろん、話を聞いた人が労働基準監督署で話して聴取を作成してもらうという形での書面化は可能である。ただ、人間の記憶は時間の経過とともに薄れ、曖昧になり、自分でも知らず知らずの

うちに事実をすり替えることもよくある。したがって、人に話すというよりは、文字という形に残しておくことが、労災の認定のためには必要であるといえよう。

おわりにこれまで、私が扱ってきたパワハラ事例を中心に、その実態、内容、深刻さ、それに対する法的な検討、対応方法などについて述べてきた。これらは私の体験に基づくものであるから、事実としては説得力を持つ（だからこそ、一冊の本にまとめることを考えた）。その反面、しょせんは一人の人間による推論、演繹できる議論にとどまる以上、見落としている問題も多いに違いない。こんな事例もある、この事例はどう見たらいいのか、こういうことは考えられないか、笹山のこの見解は間違っているのではないか――本書を読んでくださった方には、このような率直な感想、意見、批判をお寄せいただければ幸いである。いや、ぜひお寄せいただきたい。私はこれからも、パワハラ事件を取り扱う弁護士活動を行い、被害者の救済に役立ちたいと考えている。今後の活動に、読者のみなさまからの声が力になる。最後に、私は二つのことに確信がある。一つは、労働法をきちんと活用することが、この問題を根絶する一つの手段として貢献できるということ。現状、労働法をきちんと定着させていない職場は、残念ながら、まだまだ多い。これまで述べてきたように、労働法には、労働者の人格権を保護しようという内容が含まれている。労働法が職場に根づいていないということは、労働者の人格権を大事にしようという思想が職場に根づいていないということである。だから、労働法を活用しようというのは、ただ単に法に書かれていることを守ろうということだけではない。労働者の人格権を大事にする思想を職場に根づかせていこうとすることである。そうした思想が多くの職場に広がるとき、それはおのずと「パワハラはいけないよね」という職場の声を広げることにつながり、パワハラに対するブレーキとなる。もう一つは、職場における人々の連帯の重要性である。パワハラという現象は、複数の人が同時に被害者になることは少ない。ある個人を侮辱し、侵害することであり、その個人を職場という社会から分断する現象である。個人の分断ではなく、人々の連帯というものがきちんと機能することが、パワハラをなくすことにつながっていくと考えている。私がこう考えるに至ったのは、本書では紹介していないが、あるパワハラ事件を担当した経験による。それは、言葉の暴力によって職場から排斥された被害者が、20年に及ぶキャリアを無駄にされそうになった事件だった。ここでの労働組合の対応が、連帯することの重要性を私に教えてくれた。その職場には、職員で構成される労働組合があったが、組織率の低さもあってパワハラ事件を現在進行形で把握していなかった。被害者が職場を追われてから初めて問題を探知した労働組合は、しかし、被害者はもう職場を去ったのだからといって見捨てることをしなかった。問題を探知後、労働組合はただちに会社に団体交渉を申し入れ、加害者や、それを放置

してきた会社の責任を追及した。その後、私は労働組合の依頼で裁判を担当することになったが、裁判では、正直に言って、パワハラの事実関係を十分に解明できたとはいえない結果に終わった。だが、労働組合は、裁判と並行して、パワハラ問題の根絶と被害者の職の確保のために奮闘した。その結果、会社はパワハラ問題に対してきちんと取り組むことを約束し、被害者の就職斡旋を行ったのである。労働組合の活動で、被害者が一定の限度ではあるが救済され、職場のパワハラ問題を解決の方向に導くことができたのだ。私は、人々の連帯の一つの理想形がここにあると思った。分断され、孤立させられたパワハラの被害者が、こうした形で連帯の輪の中に入ることができたとき、私たち法律家が裁判などで解決するより、被害者はもっと救われるのではないだろうか――そんな感想を抱いた。多くの職場で、こんな人々の連帯が生み出されることを願っている。本書とは直接の関係はないが、最近、私は、福島第一原子力発電所の事故被害者の救援のための弁護活動にも参加している。避難を余儀なくされた人たちは、地域社会の単位で、これまでの社会から分断されている。彼らの生活が再建されるためには、日本社会全体での連帯が求められていると痛感させられる。人々の連帯、その重要さを、骨身に沁みて痛感する昨今である。本書を出版するにあたっては、前著『人が壊れてゆく職場』でも担当していただいた光文社新書編集部の小松現さんにお世話になった。私の思いを形にしてくれて、本当に感謝している。また、パワハラの被害に遭いながら、私に事件を依頼してくれた労働者のみなさん、そこに関わった労働組合をはじめとする関係者のみなさんにも感謝したい。微力ではあるが、これからも最大限の努力をして、働く者の権利の獲得、維持、向上のための一翼を担い、よりよい社会の実現に向けて力を尽くしていきたい。そうすることが、みなさんへの恩返しにつながると信じている。最後に、私の家族にも感謝したい。私のわがままな仕事ぶりを支えてくれる妻と、これから社会に出て行く子どもへ。子どもが社会に出て行くときには、パワハラという問題が、「ああ、そんな問題が昔はあったんだね。ひどい社会だったらしいね」といった形で振り返られる時代であることを願っている。２０１２年４月福島県飯坂温泉にてパワハラ問題だけでなく、東日本大震災の被害からの復興が、一人一人の市民の力で果たされることを願いつつ笹山尚人

［労働相談窓口一覧］＊2012年７月現在日本全国には、労働相談に関する様々な団体や行政機関がある。困ったことがあったら一人で悩まず、自分に合った方法で相談してみよう。◆ユニオン・労働団体各地域のいろいろな労働組合・労働団体が、正社員・パート・アルバイト・派遣にかかわらず、労働相談に応じている。労働組合の結成や加入についての相談にも乗っている。□連合労働相談フリーダイヤル0120154052連合（日本労働組合総連合会）は、日本で最大の労働組合。このダイヤルにかければ、かけた地域の連合につながる。連合のホームページ（http://www.jtucrengo.or.jp/）には、連合の地方組織の労働相談窓口の情報も載っている。□全労連労働相談ホットライン0120378060全労連（全国労働組合総連合）も労働組合の全国団体。全労連のホームページ（http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html）には、全労連の地方組織の労働相談窓口の情報も載っている。□全国ユニオン0353546251・6250全国ユニオン（全国コミュニティ・ユニオン連合会）は、正社員・パート・アルバイト・派遣など、雇用形態および職種に関係なく、誰でも、一人から入れる地域のコミュニティ・ユニオンの連合体。全国ユニオンのホームページ（http://www.zenkokuu.jp/）には、各地域のユニオンの連絡先が載っている。□首都圏青年ユニオン0353955359正社員・パート・アルバイト・派遣など、どんな働き方でも、誰でも、一人から入れる30代までの若者のユニオン。詳細は首都圏青年ユニオンのホームページ（http://www.seinenu.org/）を参照。□派遣労働ネットワーク0353546250派遣労働ネットワークは、派遣労働に関する問題について取り組んでいるNPO法人。労働相談を火曜と木曜の夜に行っている。詳細は派遣労働ネットワークのホームページ（http://hakennet.or.jp/）を参照。□労働相談ホットライン0663618624民主法律協会（http://www.minpokyo.org/）は、弁護士・学者と労働組合や市民団体が手を携えて、労働者と市民の権利を擁護する活動に取り組んでいる。毎週金曜日の18時～20時30分、電話での相談を行っている。◆行政機関行政機関も労働相談を行っている。□総合労働相談コーナー厚生労働省の地方機関である各都道府県の労働局が、総合労働相談コーナーを設けている。労働条件、いじめ・嫌がらせ、募集・採用など、労働問題に関するあらゆる分野についての労働者・事業主からの相談を、専門の相談員が面談または電話で受け付けている。本書では、北海道、東京、愛知、大阪、福岡、沖縄の情報を紹介する。これ以外の地域および最寄りの相談窓口に関しては、厚生労働省のホームページ（http://www.mhlw.go.jp/）にアクセスするか、相談窓口に問い合わせを。☆印がついている窓口には、女性の相談員がいる。

□労働基準監督署労働基準監督署は、労働基準法違反についての取り締まりを主な役割としている。そのため、労働問題に関するすべての相談を受け付けているわけではない。相談としては、前記の総合労働相談コーナーの窓口のほうが適切といえる。ただ、トラブルの原因が残業代の不払いなど、労働基準法に違反するものであるときには、労働基準監督署に違反の申告をすれば、使用者に対する是正勧告などの行政指導を行うため、結果的にトラブルを解決できる場合もある。□東京都労働相談情報センター0352112200東京都労働相談情報センターは、東京都産業労働局の出先機関。センター（飯田橋）と、大崎、池袋、亀戸、国分寺、八王子（以上、いずれも東京都）の５つの事務所で構成されている。それぞれの事務所で、労働相談などを行っている。◆法律家団体□日本労働弁護団0332515363日本労働弁護団は、労働者と労働組合の権利のために活動している弁護士の団体。各種労働相談、訴訟活動に対する支援を行っている。本部と各地の労働相談ホットラインの情報は、日本労働弁護団のホームページ（http://roudoubengodan.org）で紹介している。□過労死110番全国ネットワーク0338136999業務上の過労やストレスが原因で発病し、死亡したり重度の障害を負った場合について、労災の補償の相談を行っている。過労死弁護団全国連絡会議が中心になって答えている。相談は電話か面接で行っているが、全国各地の連絡先等は、過労死110番全国ネットワークのホームページ（http://karoshi.jp/）で紹介している。