第３章長時間労働はパワハラか？――「名ばかり管理職」事件

第３章長時間労働はパワハラか？――「名ばかり管理職」事件

ＳＨＯＰ99事件：長時間労働という深刻な問題さて、これまでは言葉の暴力によるパワハラ事例を取り上げてきたが、次は、長時間労働の事例を取り上げよう。こう述べると、「長時間労働はパワハラなのか」と思われる方も多いかもしれない。私は、長時間労働というのは、「過大な業務の強要」としてパワハラとして考えるべき問題だという認識を抱いている。パワハラは、「うつ病」などの精神疾患の発症に結びつく場合が多いが、その典型的な要因として指摘できるのは、実は長時間労働なのである。長時間労働は、ただ漫然と長時間の労働に従事した、というものではない。その人が到底できることのないような過大な責任や業務負担を押しつけられた結果、与えられた義務をなんとか遂行しようとして頑張ることによって発生する。――長時間労働がいかに精神を蝕むものであるか。この深刻な問題を、私たちはきちんととらえておかなければならない。本章では、その格好の事例としてＳＨＯＰ99事件を紹介しよう。平成20年２月。首都圏青年ユニオンの組合事務所を所用で訪れた私は、河添誠書記長から一人の組合員を紹介された。清水文美、当時20代後半の男性である。河添の紹介によると、清水は平成19年10月初旬まで、株式会社九九プラスが関東を中心に展開しているコンビニエンスストア「ＳＨＯＰ99（現・ローソンストア１００）」の店長として働いていたが、そこでの過酷な長時間労働などが原因で、精神疾患を患って休職していた。河添が示した診断書には、「うつ状態」と記載されていた。清水は、平成20年初頭に首都圏青年ユニオンに加入。団体交渉によって、過酷な就労の実態の告発とともに、会社にしかるべき負担――働きやすい職場の実現、長時間労働によって発生した残業代の支払い、「うつ状態」を患ったことへの慰謝料――を要求した。私は、清水に就労の実態についていくつかの質問を試みた。その回答からすれば、会社は、当然、未払いの残業代を支払い、清水が「うつ状態」になったことに責任を負う立場にあると思われた。特に残業代については、この事件を考える上で格好の先例となる日本マクドナルド事件東京地裁判決が下されたばかりだった（平成20年１月28日判決）。団体交渉での会社の態度について河添に聞くと、河添は苦笑いして答えた。「いやあ、まったく話になりませんね。『マックはマック、うちはうち』って言われてしまいました」

日本マクドナルド事件の衝撃平成20年１月28日に下された日本マクドナルド事件東京地裁判決については、拙著『人が壊れてゆく職場』の第一章でも紹介した。この事件は、マクドナルドの正社員として働く店舗の店長が、労働基準法第37条に定める時間外割増賃金、いわゆる「残業代」の支払いを求めてマクドナルドを訴えた事件である。これに対し、マクドナルドは、「店長は管理職にあたるため、残業代は発生しない」という理由で争った。労働基準法第41条２号は、「管理監督の地位にある労働者」について、労働時間に関する労働基準法の規制の適用をしないと定める。残業代について規定している労働基準法第37条は、この労働時間に関する規制の一つである。ゆえに、「管理職」は、「管理監督の地位にある労働者」だから、労働時間の規制の範囲外であり、したがって残業代は発生しないという論理である。ところが裁判所の判断は、マクドナルド側の判断を否定するものであった。その結果、裁判所は、原告に対し７５５万円余を支払うよう、マクドナルドに命じる判決を下した。『人が壊れてゆく職場』の刊行当時、この事件は東京地裁判決後、マクドナルドの控訴によって高等裁判所で争っている時期であった。その後、平成21年３月18日、この事件は東京高裁で和解が成立、マクドナルドは原告の店長が労働基準法第41条２号の「管理監督者」ではないことを認め、１０００万円余の和解金を支払うこととなった。この裁判の影響もあり、「管理職」としての地位があるものの、実態は管理職としての権限をまったく持っていない、「管理監督者」には相当しない管理職は、いつしか「名ばかり管理職」と呼ばれるようになった。この事件が、労働の現場に、とりわけ使用者に与えた衝撃は大きい。会社が「管理職」と名前をつけただけでは、会社は残業代の支払いを免れることはできない。「管理監督の地位にある労働者」とは、残業代を支払わなくてもいいくらいの、「それ相応の者」であることが必要だ。「名ばかり管理職」には残業代を支給しなければならない。――裁判所が述べたのはこういうことであり、考えてみればまったく当たり前のことではある。しかし、こうした実情はそれまであまり知られておらず、それが世間に広範に伝わるところとなった。この事件を契機に、就業規則を見直す作業を行った企業も多くある。

啞然とする会社の認識日本マクドナルド事件東京地裁判決を前提にすれば、清水は業界が異なるとはいえ、小売店舗の責任者である「店長」という意味では、日本マクドナルド事件の店長と立場が同じである。つまり、清水は「名ばかり管理職」だった。マクドナルド事件の原告に残業代の支払いが命じられたのなら、清水にも同じく残業代の支払いがなされてしかるべきである。清水の件について、会社との団体交渉は、平成20年２月５日に行われた。日本マクドナルド事件東京地裁判決の約１週間後である。この判決は、新聞などで大々的に報道されていたから、会社も当然そのことを知っているはずである。だから、首都圏青年ユニオンは、清水について残業代が支払われるのは当然だと主張した。しかし、会社は、「清水さんは店長ですから、管理職です。ですから、残業代を支払う必要はありません。そのつもりもありません」と回答した。首都圏青年ユニオンは、この答えに対し、「先週のマックでの裁判所の判決を知らないのか。管理職だから残業代を支払わなくてもよいなどという理屈が通らないことは、先週の裁判で明らかになったではないか」と追及した。この追及に対し、会社側は、「マックはマック、うちはうちです」と述べたのである。私は、この話に啞然としてしまった。清水から聞かされた就労実態は、会社が胸を張って「うちはうち」と言い切ることができるようなものでは到底ない。会社のこの言い分は、法の無理解に基づくものとしか思えない。そのことを、よくも恥ずかしげもなく広言できるものだ。私にはまったく理解できなかった。

清水の異常な就労実態では、清水の就労実態とはいかなるものであったか。「ＳＨＯＰ99」はフランチャイズ店舗もあるが、直営店舗のほうが多い。原則として、各店舗には一人しか正社員を配置しない。あとはすべてパート、アルバイト、派遣社員で運営される。したがって、直営店舗に配置される正社員の多くは店長となる。清水が正社員として会社に入社したのは平成18年９月。入社後わずか３ヶ月で、ある店舗の実質的な店長となった。実質的な店長というのは、清水の配属された店舗には、他店舗の店長を兼任している名目上の店長がいたためである。名目上の店長は他店舗にいることが多く、実質的には、清水は配属された店舗を仕切らなければならなかった。翌年６月、清水は正式に店長に就任した。では、実質店長、店長としての清水の就労状況はどのようなものであったのか。タイムシートに記載された、清水の平成19年６月から９月までの就労日数、労働時間を見てほしい。清水の労働契約は、１日８時間の就労、週休２日という内容だった。それに基づけば、１ヶ月の就労日数は22日か23日となり、月間の労働時間は１７６時間、多くても１８４時間になる。だが、６月と８月の労働時間は３００時間を超えている。これがいかに常軌を逸した数値か、おわかりいただけるだろう。清水は、平成19年５月25日から６月30日までの間、一日も休みを取ることなく、37日間にわたって働き続けた。同年８月７日から10日までの４日間では、タイムシート上、清水の勤務時間として計上できる数字は80時間を超える。後にこの事件の裁判で裁判所は、清水の証言をもとに、この４日間については72時間を超える就労を判決で認定している。しかも清水は、１年２ヶ月の間に合計８回もの異動を経験している。異動のたびに、店舗の特徴、パートやアルバイトの状況を把握し、人間関係を作り直さなければならなかった。さらに、清水が店長として二度目に異動した店舗では、その直前に不正を働いたパート

やアルバイトを大量に解雇しており、不慣れな新人のパートやアルバイトを採用したばかりだった。清水は、その彼らに一から仕事を教える必要性に迫られた。清水の過酷な就労は、こうした状況の積み重ねによるものであった。

ドクターストップ24時間営業の店舗には、常に人がいなければならない。「ＳＨＯＰ99」の場合、深夜でも必ず二人以上の従業員を置くことを定めていた。しかし、店舗にアルバイトがいつも二名以上いて、シフトが埋まるとも限らない。特に学生アルバイトの場合、試験や夏休みなどでシフトに入らないこともある。シフトが埋まらない時間帯は、正社員が入らざるを得ない。何時間働き続けていようが、休日を取れなかろうが、シフトに穴が開けば働かざるを得ない、これが正社員店長の実態だった。まして、清水の場合、パートやアルバイトに仕事を一から教えなければならない必要にも迫られていた。仮に二人以上がシフトに入っていたとしても、彼らが不慣れで教育も徹底されていない場合は、自分の仕事をしながら彼らを指導し、仕事を覚えてもらわなければならない。こうした就労の結果、清水は、平成19年５月頃から身体の不調を覚え始めた。ところが会社は、清水の身体の変調に目もくれなかった。10月８日、清水は、ドクターストップによって休職を余儀なくされた。診断された病名は、「うつ状態」。清水は翌９日から休職となり、その状態が現在も継続している。

提訴と会社側の拒否清水は、団体交渉の決裂を受けて、訴訟に踏み切ることを決断。私は、平成19年の年末に結成していた首都圏青年ユニオンの顧問弁護団から、戸舘圭之、三浦直子両弁護士の助力を得ることとし、三名で清水の弁護団を結成。訴訟準備の末、平成20年５月９日、東京地裁八王子支部に提訴した。訴えた内容は、長時間労働に対応する残業代の請求、及び、その残業代の未払いに対する付加金の請求。そして、清水がうつ状態にさせられたのは、会社の労働時間等の管理体制等の不備に原因があるため、安全配慮義務違反によって引き起こされたうつ状態の慰謝料の請求、というものである。会社はほぼ当方の予想通り、清水は店長であるから、労働基準法第41条２号の「管理監督者」にあたり、残業代の支給は必要ない。したがって、労働基準法違反がないので付加金は発生しない。店長職に過酷な就労の実態はなく、また、適切に対処もしている。会社に安全配慮義務違反はなく、病気の発生と業務との間に因果関係はない。との理由で、清水の要求を拒絶した。

清水の全面勝利３年余の審理を経て、東京地裁立川支部（八王子支部が途中から立川に移転して名称を変更した）は、平成23年５月31日、判決を下した。主文は、未払いの残業代として44万８３７６円、慰謝料として１００万円、付加金として20万円の支払いを命じる内容だった。清水の全面勝利である。「管理監督者」に関する判断は、日本マクドナルド事件東京地裁判決の流れを踏襲したもので、清水の就労実態に照らして、清水が「管理監督者」に該当するとは言えないというものであった。本書では、前述した会社の反論であるについて、判決がどのような判断を下したかが重要であろう。この点について、判決の指摘を要約して引用することとしよう。長時間の労働に従事していたこと、８回という頻繁な店舗異動が短期間に行われたこと、原告に任された店舗は負担の少なくない店舗であったことなどは原告の生活リズムを破壊するものであり、原告のうつ状態の発症は、業務との間に相当の因果関係がある。被告は安全配慮義務を負い、原告の就労実態を把握していたにもかかわらず、特別な配慮をした形跡は認められない。逆に、店舗の人件費を抑えるように原告に指示するなど（後述。筆者註）、より一層、長時間労働をせざるを得ない心理的強制を原告に与え、原告の申し出に対しても真摯に対応していない。これは安全配慮義務違反である。以上により被告は、債務不履行として慰謝料１００万円を支払うべきである。

清水の上司を追及する私は、この裁判所の判断は正当なものであると思う。そう考えるのは、それ相応の証拠があるからである。例えば、私は清水の上司に対する証人尋問で、次のようなやり取りをしていた。まず、私は、この上司の休み明けとなった平成19年８月16日以降、上司が清水の出退勤記録を確認したかという点を確認した。その際、８月７日から10日までの間に合計80時間を超える勤務時間になっていることも確認したかと尋ねたところ、上司は「確認した」と答えた。それを踏まえて、次のやり取りがあった。笹山あなたはそれに対して、どのような対処を行いましたか。こんなふうにしたらどうかといったようなことは清水さんに言ったんですか。上司休める状況を作っていこうよ、という話はしました。笹山８月７日から10日は、二人のパートが入っている時間帯が多かったじゃないですか。店長が勤務する必要はないでしょう。じゃあ、なんで清水さんは勤務しているんですか。上司そこはちょっとわかりかねるんですけど……。このやり取りからわかるのは、上司は「休める状況を作っていこう」と抽象的には言ったものの、清水が休めない原因は探していないということである。そのことを裏づける、次のやり取りがある。笹山あなたは、平成19年４月分から７月分までの清水さんのタイムシートについて確認しましたか。上司見ておりません。笹山なぜ見ていないのですか。上司自分が休みから復帰したばかりで、店舗での清水さんの勤務状況だけしか見ていませんでした。このように、上司はそもそも客観的記録の全体を見て、原告の就労状況、健康状況を把握しようとはしていない。これは、清水に対する適切な業務指導を行う姿勢に欠けていたことを示すものである。私は重ねて、次のやり取りを行った。笹山この会社には、７日間の夏休みという制度がありますね。上司はい。

笹山（証拠書類を示しながら）これは、清水さんと会社の労働契約書ですが、この契約書の中にも、夏休みのことが記載されていますね。上司はい。笹山あなたが清水さんの出退勤記録を見た時期は、ちょうどお盆明けくらいですね。４日間で80時間も働いていると知ったら、この７日間の夏休み制度を使って休んだらどうだとか、普通ならそう考えて伝えるでしょう。上司なら、部下が休みを取っている間は、ほかの店員や、あなた自身が清水さんに代わって働くということも考えられるでしょう。あなたはそう考えることはなかったんですか。上司それはちょっとしませんでした。笹山なぜですか。上司そこまで考えが及びませんでした。結局、この上司は、清水の過酷な勤務状況について、それを把握していながら何の解決策も提示していなかったのである。清水の置かれた状況がまったくわかっていなかったのか、それとも、この会社ではそれが当たり前のことだったから、あえて注意もしなかったのか。上司が業務について何らかの助言や指導をしたとしても、それは思いつきの域を出ていないものであって、それが実現できる見通しも、解決できる見通しもまったくなかった。他方、この上司は同じ時期に、清水の店舗の売り上げが悪く、人件費も重くのしかかっているので、パート、アルバイトのシフトを削るようにという趣旨の指導を清水に対して行ったことを証言した。私は、「そういう指導をしたら、清水が自分が削ったシフトの穴埋めをしなければいけないと受け止めるとは思わなかったか」と質したが、この上司は、「そうは思わなかった」と証言した。前述した通り、清水は長時間労働に加え、１年２ヶ月という短期間に８店舗もの異動を経験していた。こうした異動も、清水の負担に拍車をかけたことは想像に難くない。会社は、異動についても何の配慮もしていなかった。裁判官も、清水の上司に対する尋問の中で、「頻繁な異動は、会社としてどのような必要性があるのですか？」と疑問を呈していた。上司は、この裁判官の質問に対して返答することすらできなかった。

裁判官の強い怒り判決は、会社に「安全配慮義務違反がある」との判断を下したわけだ。証拠によって確認できる事実と照らし合わせて、当然の判断だと思う。私にとっては、裁判官が次のように述べたのはとても印象的である。原告の直属の上司は、原告から、平成19年８月には労働時間が長いことや休みが取れないことなどを聞き、また、同年９月には医師からうつ状態（うつ病）の診断を受けた旨、及び店長職を辞したい旨を聞かされたのであるから、原告において業務の遂行にともなう疲労や心理的負荷が相当程度に蓄積しているのではないかとの疑いを抱いてしかるべきであった。ところが、被告は、原告が勤務していた当時、健康診断を年に一度実施するほかは、特別な健康配慮を行っていたとの事情はうかがわれないばかりか、上司が原告から右記の話を聞いた際にも、その状況把握に努めて対策を検討した上、例えば休暇の取得を強く勧奨するなどの指導や、持続的に原告の負担を軽減させるための措置を取るでもなく、かえって人件費率やＭ／Ｈ（マン・アワー＝一人一時間あたりの仕事量）等で人件費を抑えるよう注意したり、また店長を辞めて通常の社員になったとしても、それだけで業務が直ちに減るわけではないことを説明したりするなど、逆により一層の長時間労働をせざるを得ないとの心理的強制を原告に与え、原告の申し出に真摯に対応したとは思われない姿勢に終始した。判決文は、無味乾燥に見えて、人間としての裁判官の気持ちが見え隠れしている。私はこれらの文から、会社の態度に対する裁判官の強い怒りを感じた。

苦難の道のりは続く会社側は控訴しなかった。これによって裁判は、清水の勝利で幕を閉じた。でも、事件がこれで終わったわけではない。清水は、現在もうつ状態を抱えたままである。５月31日の判決後、清水は、判決報告集会で聴衆に向かって次のように述べた。フリーターから、胸を張って正社員としてスタートしたかったが、過酷な仕事でドクターストップがかかった。普通に働きたかっただけなのに、なぜここまで苦しまなければならなかったのか。（東京新聞、平成23年６月１日）第１回裁判の際にも、清水は、裁判官に向かってこう述べていた。「私は店長になること以前に正社員として胸を張れる自分でいたい、そういう思いで入社しました。しかし今は月に２回通院しなければならないという状態です。私はただ普通に働きたかっただけです。正社員になって自分で将来を一つ一つ積み上げ、築き上げたかっただけなのです。ただ、それだけです」私たちは、清水のこの叫びをなんとか受け止めなければならないと思う。普通に働きたかっただけの青年の将来を危うくする、「長時間労働」とは何なのか。これをそのままにしておいて企業だけが繁栄する、そんなことを放置していてよいのか。清水は、今、うつ状態を治して、職場に復帰したいと考えている。清水は、首都圏青年ユニオンによる会社との団体交渉で、その道筋をつけようとしている。この先のことは、まだ誰にもわからない。だが、私には、清水の次の言葉が希望の光に思える。「ほかの仲間の団体交渉に参加する機会があって、『自分も、おかしいと思うことはおかしいって言っていこう』と考えるようになりました」「今、人間関係って簡単にスパンと切れてしまうことが多いと思うんです。高校やバイト先であんなに仲良かった友だちとも、その場から離れると全然連絡もしなくなってしまいます。だから簡単に孤立してしまう。でも、首都圏青年ユニオンの活動は、参加するたびに、仲間の輪が広がっていくんです。……首都圏青年ユニオンの組合員はみんな、労働問題にぶつかったときの孤立感についてわかっています。だからこそ、できる限り支え合って、その人を孤立させないようにしたいと思うんです」（『クレスコ』平成20年10月号より抜粋）