第１０章　管理職が被害者になるとき

第10章管理職が被害者になるとき管理職が被害者になることは多い「我々こそパワハラ被害者だよ」──多くの管理職の実感だろう。このことは厚労省の２０１６年度の実態調査でもはっきり出ている。過去３年間で、被害者つまりパワハラを受けたことがあると回答した男性管理職は36・７％、女性管理職は36・４％であった。同様の回答は、男性正社員全体で見ると34・８％、女性正社員全体で見ると35・１％だったから、管理職と正社員全体とでその比率はほとんど変わりがない。管理職は日ごろから「パワハラをするな」と会社からさんざん言われていて、そのための研修を受けている。しかし実際は、被害者となる比率は管理職と管理職でない社員とで変わらない。さらにこの調査では、過去３年間にパワハラを受けたと感じた者に対してその後の行動として何をしたかという質問をしたところ、何もしなかったと答えたのは、男性管理職が59・６％、女性管理職が39・１％であったが、正社員全体では男性正社員が48・４％、女性正社員が29・３％だった。これは管理職の方が管理職でない社員よりも泣き寝入りしているケースが多いことを示している。この「泣き寝入り」も管理職の実感だろう。パワハラを受けても、管理職ならそれくらい自分でなんとかしろと言われるのではないか、管理職不適格と思われるのではないかなどと考えてしまって声が出せないのである。このようなことからすると、管理職には加害者にならないようにとの研修と合わせて、被害者としての研修もしっかりとすべきだということになる。これに関連して、管理職には名ばかり管理職という問題がある。会社からは管理職とされていても、名ばかりで長時間労働を強いられたり残業代が出なかったりする問題である。２０１９年４月からの働き方改革でその改善が目指されているが、店長や支社長という肩書はあっても、権限もなく、上からのさまざまな指示指導によってハラスメントの被害者になることが少なくないのが実態だろう。管理職が部下からの逆パワハラを受けることも少なくない。部下が業務上必要な知識や豊富な経験を持っており、その協力がなければ業務が円滑に進まない場合に、部下が上司の指示指導を聞こうとしない場合は部下のパワーによるハラスメントである。部下にそのようなパワーがない場合でも、次に述べるモンスター部下からの暴言はハラスメントになる。

モンスター部下には部下がいつも自分と良好な人間関係を持ってくれてコミュニケーションをとれるわけではない。いくら働きかけても人間関係が作れない部下もいる。特に最近の若い社員は自分から意見を言うことがなく、何を考えているのかさっぱりわからないという声をよく聞く。もっと困るのは、何を指示しても文句を言って、少し強く注意するとキレて逆に怒鳴るようなモンスター部下である。このような部下には、部下から上司への暴言はハラスメントであることを警告し、少なくとも厳重注意をしておく必要がある。その際に、再び同様の行為をしたときには懲戒処分に付される可能性がある旨を告げておくことも必要である。このような厳重注意をしたにもかかわらず、同様の行為があれば懲戒処分を科すことになるだろう。いずれにしても、モンスター部下をそのまま放置することが最もよくない対応である。このような対応をすると、他の社員の就業環境が大きく害されるだろう。また、攻撃的な言動をする部下にメンタルの問題があることが少なくない。その場合には産業医の受診を勧める必要がある。ネット中傷へは即時対応をＳＮＳによるネット中傷としては、上司が部下を誹謗中傷するより、部下が上司を匿名でネット中傷するケースの方がよく見られる。ネット中傷に対しては、とにかく即時対応の必要性がある。情報の拡散が早いこととプロバイダー（通信業者）が発信者情報などアクセスに関する情報を早い段階で削除してしまうことがあるからだ。ネットの書き込みはほとんどが匿名であるが、匿名でも、ネットの発信自体は匿名ではない。ＩＰアドレスという端末１台ごとに割り振られる識別符号があり、それをたどれば発信者の特定は可能である。被害者は書き込みの削除請求と発信者情報開示請求という方法によって発信者を特定して損害賠償まで請求できる。しかし実際には、時間と費用がかかり、簡単にはいかない。削除請求と発信者情報の開示請求の実際ネット中傷が新聞や週刊誌と決定的に違うのは、その匿名性と情報の拡散性である。ネット中傷の被害が深刻なのはこの性質によることが大きい。女子プロレスラーの木村花さんの自殺事件をきっかけにして、ＳＮＳによるネット中傷に対して書き込みの削除請求と発信者情報開示を迅速にする方法が検討されている。総務省はこの事件の前から有識者検討会を設置して議論しているが、現行制度から大きくは変わらないのではないかと言われている。それは表現の自由との兼ね合いがあるからだ。表現の自由の問題があるので、プロバイダーは削除請求しても容易に応じないのが通常である。そこでやむなく裁判所の判決や決定をとる。これには時間も費用もかかる。名誉毀損に当たるとして裁判をしても、裁判所が名誉毀損には当たらないと判断し削除を認め

てもらえないこともある。発信者情報開示はもっと面倒である。プロバイダーの多くは請求しても、任意にはＩＰアドレスを開示しないので、裁判をしてその開示を求めるしかない。そのときに発信者の住所・氏名・電話番号までわかればすぐに発信者が特定できるが（ただし発信者が正しく登録しているのが前提）、実態として発信者は、プロバイダーに住所・氏名・電話番号などを登録していない場合が多い。そうなると被害者は第２段階として、ＩＰアドレスをもとにして、発信者が使った端末（パソコンやスマホ）がどのプロバイダーを利用しているかを調べ、そのプロバイダーに対して住所氏名等を開示するよう、これも裁判で求めることになる。第１段階で時間がかかっていると、この第２段階のプロバイダーが発信者情報を削除してしまっていることもある。このように現状は、第１段階と第２段階の２つの裁判をしなければならない。さらに損害賠償までとなると３つの裁判をしなければならない。これをすべて弁護士に依頼すれば、弁護士費用は簡単に１００万円を超えてしまう。このような実態なので被害者が泣き寝入りし、それをよいことにネット中傷がなくならない。メンタルに影響があるとき第１章でも取り上げたように、ハラスメント被害によって深刻な精神障害が起き自殺するという悲惨なケースが後を絶たない。それも周囲が気付かないうちに、短い間に自殺にまで追い込まれることも多い。業務上の出来事を原因とする精神障害は、ハラスメントだけでなく、職場でのさまざまなストレスによって起こる。発症した精神障害が業務による場合は労災が支給されるが、厚労省の２０１９年度の精神障害の出来事別の労災補償支給決定件数を見ると、「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」ことによるものが全体５０９件のうち79件とトップになっている。このデータからしても、職場でのいじめ・嫌がらせによっていかに多くの精神障害が起きているかがわかる。パワハラによる精神障害としては、適応障害、うつ状態、うつ病、不安障害などがある。これらはそれぞれ兆候がある。中でも、特に気を付けるべきものはうつ病である。先の岩波教授は、もっとも職場を蝕むのがうつ病であると指摘し、会社としての対応の必要性を説いている（岩波明『心の病が職場を潰す』）。厚労省の「こころの耳」というサイトには、その特徴として、良いことがあっても気分が晴れない、食欲不振や体重減少、決まって朝に気分が落ち込む、早朝に目が覚める、過度な罪悪感、などを挙げている。管理職としては、もちろん部下にそのような兆候がないかどうかを常に気に留める必要があるが、それだけでなく、自らにそのような兆候があったときにはすぐに専門医に相談したほうがよい。パワハラと労災請求労働者が業務によって病気やけがをしたり、死亡したりしたときには業務災害として補償給付がなされる。労働者が業務災害として労働者災害補償保険（労災保険）の補償給付

を請求することを労災請求とよんでいる。パワハラによって精神障害が生じたとする労災請求は少なくない。このような労災請求があると労働基準監督署はパワハラと精神障害との因果関係（業務起因性）の有無等を判断して労災支給をするかどうかを決定する。２０１９年度では、「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」ことを理由とする労災支給決定は79件（うち自殺例は未遂も含め８件）で、不支給決定は95件であった。ただパワハラと精神障害の因果関係が認められて労災支給決定があったとしても、それは行政としての判断なので、民事訴訟で会社や加害者に損害賠償請求をしたとき、裁判所は行政とは別に因果関係を判断する。そのため裁判所と行政の判断が異なることもある。厚労省は、精神障害を理由とする労災請求があった場合の認定基準を作成している。この認定基準は、対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められることを認定の要件の一つとしている。そして、その心理的負荷の強度については「業務による心理的負荷評価表」に基づいて判断するとしている。認定の要件にはそのほかにも、業務以外の心理的負荷や個体側要因によるものではないことも入っている。これは家族が死亡したとか業務以外の出来事で大きな心理的影響がなかったかどうかを判断するものである。心理的負荷評価表には、セクハラについては出来事として独立の項目があり、どのような場合に心理的負荷が強となるかが具体的に書かれているが、パワハラについては独立した項目がなかった。この心理的負荷評価表が、２０２０年６月１日からのパワハラ防止法の施行に合わせて改正され、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」という出来事が加わった。新しい評価表で心理的負荷が強となる例として挙げられているのは次のようなものである。○上司等から、治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合○上司等から、暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合○上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合・人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃このような具体的な例が挙げられたことで、パワハラによる精神障害の労災認定がされやすくなるだろうと言われている。